薪酬第1章

猎狗抓兔子（一个寓言）一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人想：“猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。”于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头，自已没有吃。就这样过了一段时间，问题又出现了：猎狗们通过观察发现大兔子非常难捉，小兔子好捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样。慢慢的，猎狗们先后都发现了这个窍门，大家专门去捉小兔子。于是，猎人对猎狗说：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”猎狗们回答说：“反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别，我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”猎人经过思考后，决定不再根据捉到兔子的数量来分骨头，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人！但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人又做了新的决定，他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人看到自己身边的猎狗一天天减少，刚开始还未放在心上，直到两只最忠实的猎狗中也有一只溜走，这才陷入深深地思索……思考题：1.你能谈谈猎人陷入深思的问题吗？2.该寓言对薪酬设计和管理有什么启示？薪酬设计和管理教材：乔治·T·米尔科维奇著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002年版参考书：1、刘昕著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002年版2、约瑟夫·J·马尔托奇奥著：《战略薪酬管理》，中国人民大学出版社2005年版3、巴里·格哈特等著：《薪酬管理》，上海财经大学出版社2005年版4、康士勇编著：《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会保障出版社2005年版5、文跃然编著：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社2004年版6、劳动和社会保障部劳动工资研究所著：《我国企业薪酬热点问题剖析》，中国劳动社会保障出版社2007年版网站（中国人力资源开发网）（人力资源管理世界网）期刊：“中国人力资源开发”第一章薪酬及其管理概述第一节薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西可分为经济性薪酬和非经济性薪酬又可分为内在薪酬和外在薪酬形式薪酬非经济性薪酬经济性薪酬参与决策认可与地位工的作自由度感兴趣的工作成长机会动听的头衔业务用的名片私人秘书良好的氛围交朋友的机会主管的微笑工资奖金津贴红利股权计划间接养老金人寿医疗保险节日礼物住补贴房交通补贴子女教育费集体活动带薪休假法律顾问心理咨询直接内在外在（二）全面（自助式）薪酬体系概念全面薪酬体系是综合性、全方位的薪酬体系，它既兼顾了员工的内在需求和外在需求的结合，同时又达到了物质激励和精神激励的统一在与员工充分沟通的基础上，以员工为中心，从绩效出发，强调员工参与及薪酬的个性化与定制化，形成公司难以模仿的竞争优势，从而实现组织战略，并提高员工满意度的薪酬体系基本等式全面（整体）薪酬=基本工资+附加工资+间接工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素实质从以雇主为中心转变为以员工为中心员工从薪酬的接受者转变为薪酬的客户强调员工的参与及薪酬的个性化与定制化A公司的全面薪酬体系A公司属高新技术企业，其特征是以科技人员为主体，主要从事知识，技术密集型的经济活动，在高新技术产业领域从事经营高新技术产品的独立的经济实体。由于高新技术企业是智力密集型和知识密集型的复合品，它的认同标准之一就是科学技术人员和研究人员占全部职工人数的比重,所以作为高新技术企业中的核心员工是具有举足轻重的作用的。国际上对于高新技术的认同还有另外三个标准就是产品的销售额中RGD(研究与开发)支出所占的比重，产品的主导技术必须是所确定的高技术领域和产品主要技术必须包括领域中处于技术前沿的工艺或技术突破，高新技术企业存在的前提是科学技术的创新,没有科学技术的发明创造,高新技术企业就失去存在的基础。由此可见，高新技术企业对于员工尤其是核心员工的要求很高，同时其依赖性也很高。为了吸引和留住核心员工，公司经过讨论研究，决定对员工实施全面薪酬体系。经济性薪酬的内容及其作用内容作用直接性经济薪酬基本工资维持员工生活必需，培养忠诚度岗位工资稳定专业技术人员，创造更大绩效计件工资对员工产出超额后实行奖励，激励员工提成工资明确报酬同绩效挂钩，激励销售人员年薪工资稳定中高层管理者，激发他们潜能年终奖和分红受益权使员工同公司成为利益共同体特殊贡献奖励提高公司核心竞争力岗位津贴稳定核心专业技术人员间接性经济薪酬保险体现公司重视员工社会福利对员工工作和生活关心，创造良好环境健康检查、旅游度假、休假补助体现公司人性化管理，以人为本非经济性薪酬的内容及其作用内容措施作用内在薪酬工作多元化建立内部交流机制满足员工在工作上的精神追求，让员工有一个良好的发展空间，更好的激励员工工作的有趣性工作的挑战性实行目标管理员工的责任感明确岗位职责员工的成就感实行特殊贡献奖励褒奖机会培训的机会加强员工培训，提高综合素质和技能发展的机会实行内部晋升，给员工成长空间外在薪酬合理的政策完善内部管理制度，规范员工行为消除员工对工作环境的不满，使员工在良好的工作环境下更好的发挥自主能动性称职的管理意气相投的同事改善员工之间、员工与直接领导之间的关系恰当的社会地位弹性工作时间适时开展自由工作安排缩减工作时间良好的工作环境改善办公环境，提高工作效率二、狭义的薪酬（一）概念员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式的经济收入以及有形的福利和服务的总和其实质是一种公平的交易或交换关系（二）有关薪酬的说法Compensation的原意是平衡、弥补、补偿是衡量公平的标准—社会的观点是人力资源的的价格—股东的观点是人工成本是一种激励手段是对提供劳动和服务的交换或是对完成工作的回报—员工的观点管理者的观点（三）基本薪酬•基本薪酬也称工资，是组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬•关于salary（薪水）和wage（工资）•基本薪酬是员工收入的主体部分•也是确定其他报酬和福利待遇的基础基本薪酬的形式和特点按计量形式，分为计时工资、计件工资按内容，分为职位（岗位）工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资、岗位技能工资、岗效薪级工资、岗效薪点工资基本薪酬的特点：常规性、稳定性、基准性、综合性基本薪酬的绩效加薪不同类型员工基本薪酬模型举例（四）可变薪酬—绩效工资是指与工作业绩直接挂钩的报酬部分可以是个人、部门、团队、公司的业绩有短期和长期激励工资绩效工资和绩效加薪不同前者影响将来的行为；后者是对过去业绩的认可前者是一次性付出；后者具有永久性奖金是指对员工超额完成工作部分或工作业绩突出部分所支付的奖励性报酬是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作业绩而变动形式：佣金、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润奖等特点：非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性红利概念：红利也称分红，是指员工分享企业利润的一种报酬形式。一般以投资收益、市场份额、净资产收益等年度目标为依据有利于提高员工忠诚度—培养主人意识通常在年终与利润结算和绩效评估结合，通过计算后发放股权计划是组织给予其员工现股；期股；股票期权为主要形式的股票所有权计划鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工—培养所有者意识（五）福利和服务（间接薪酬）是指组织从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称是一种间接改善工作条件的手段，也是对员工贡献的一种间接补偿能达到避税的目的；能为员工退休后的生活提供保障；也能间接地起到留住核心员工的目的是培育员工归属感和忠诚度的独特手段形式：货币性和非货币性特点：均等性、补充性、保证性（六）津贴津贴也称附加薪酬，是对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿是一种补充性报酬形式：职务津贴、保健性津贴；或货币性津贴和食物性津贴特点：有很强的针对性摩托罗拉的薪酬制度摩托罗拉的薪酬标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪酬跟国际市场挂钩。摩托罗拉的薪酬水平在市场中处于中间档次。摩托罗拉的薪酬一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。2000年摩托罗拉的薪酬结构有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调薪酬。在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。沃尔玛的薪酬制度沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于190小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工薪酬的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工