薪酬管理(新二级)

薪酬管理新版人力资源管理师薪酬管理•第一节薪酬调查–第一单元薪酬市场调查–第二单元员工薪酬满意度调查•第二节工作岗位分类•第三节企业工资制度设计与调整–第一单元企业工资制度的设计–第二单元宽带工资结构设计–第三单元企业工资制度的调整•第四节企业员工薪酬的制定•第五节企业补充保险•薪酬的概念•薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。•外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。•内部回报指员工自身心理上感受到的回报。•员工薪酬的实质上是一种交换或交易。薪酬概念员工劳动创造的价值衡量标准工作绩效直接衡量：绩效间接衡量：能力岗位薪酬是企业对员工创造价值的回报需要吸引、保留需要激励需要控制成本薪酬概念•第一节薪酬调查–第一单元薪酬市场调查–第二单元员工薪酬满意度调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查•一、薪酬调查的基本概念•薪酬调查是企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。•二、薪酬调查的种类•从调查主体分为–商业性薪酬调查–专业性薪酬调查（行业调查）–政府薪酬调查•从调查内容和对象分为：–薪酬市场调查–企业员工薪酬满意度调查外部水平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人公平/激励性（绩效薪酬）资历深度个人业绩小组业绩岗位评价、绩效考评和薪酬管理关系对薪酬构成项目与各自所占比例的规划过程=固定工资，如基本工资、岗位工资、工龄工资浮动工资，如：效益工资、业绩工资、奖金等短期——长期：给谁？给多少？怎么给？•企业间相互调查•委托调查•公开调查信息•问卷调查薪酬福利管理——薪酬调查员工调查确定调查目的•整体薪酬水平调整•薪酬差距的调整•薪酬晋升政策调整•岗位薪酬水平调整确定调查范围•确定调查的企业•确定调查的岗位•确定调查的数据•确定调查时间段选择调查方式统计分析数据•数据排列•频率分析•趋中分析•离散分析•回归分析•图表分析可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要注意的问题A公司工资与市场价位比较4344454647484950515253545556575859职位等级工资收入市场-75%市场-50%市场-25%A公司薪酬调查的作用：可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查、分析本企业各岗位薪酬的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平•读懂数据（排列或频率分析）25%、50%、75%薪酬水平高的企业应注意75%点甚至90%点的薪酬水平，低的企业应注意25%点的水平，一般公司应注意中点水平确定薪酬调查企业/岗位时应遵循可比的原则对于难以在类似企业中难以找到对等职位或新兴职位，可以考虑选择专业咨询公司帮助调查分析确定薪酬调查企业/岗位时应遵循可比的原则可供选择的薪酬调查对象:第一类同行业中同类的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般标准的企业统计分析调查数据：1、数据排列；将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。2、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。3、趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法（根据岗位工作员工人数多少设定权重，进行平均）、中位数法（中位工资）4、离散分析法：百分位法（以样本10%为单位，分组，找中位工资）、四分位法（以以样本25%为单位，分组应用）5、回归分析；可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。6、图表分析法；形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图等）。A公司工资与市场价位比较4344454647484950515253545556575859职位等级工资收入市场-75%市场-50%市场-25%A公司第二单元员工薪酬满意度•一、薪酬满意度调查的程序–1、确定调查对象：企业内部员工–2、确定调查方式：访谈和问卷–3、确定调查内容：薪酬水平、薪酬结构和比例、薪酬差距、薪酬的决定因素、薪酬调整、薪酬发放。还可以调查员工对工作本身、工作环境满意度。第二节工作岗位分类•一、工作岗位分类内涵:1、横向分类：按岗位的工作性质和特点，分为职系和职组。2、纵向分类：按责任、技能、强度、环境等分类，分为岗位级别和岗位等级。•二、工作岗位分类的相关概念：•岗位分类（宏观，通常标准岗位）•岗位分级（微观，企业实际岗位）•品位分类（因人分类）•三、工作岗位横向分类原则•1、岗位分类的层次宜少不宜多•2、直接生产人员岗位分类以分工和协作性质与特点确定；管理人员岗位以职能划分。•3、大类、小类数目多少与划分的粗细程序有关。•四、工作岗位分类的主要步骤–岗位的横向分级–岗位的纵向分级–制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书–建立企业岗位分类图表第二节工作岗位分类五、工作岗位横向分类步骤与方法1、步骤–将岗位按性质划分为若干大类，即职门；–根据工作性质异同继续进行细分，即职组；–再一次细分职系，每个职系是一个专门的职业。2、方法–按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分–按照岗位在企业过程中地位和任用划分第二节工作岗位分类•六、岗位纵向分析的步骤与方法•1、步骤–按预定标准进行岗位排序，并划分岗级；–统一岗等；•2、生产岗位纵向分级方法–选择岗位评价要素；–建立要素指标评价标准表；–按照要素评价标准对岗位打分，并根据结果划分岗级；–根据各岗位的岗级统一归入相应的岗等第二节工作岗位分类•3、管理岗位纵向分级的方法–科学设置组织结构，定岗定员；–进行横向分类；–岗位划岗归级；–统一列等。第三节企业工资制度设计与调整•第一单元企业工资制度的设计•第二单元宽带工资结构设计•第三单元企业工资制度的调整第一单元企业工资制度的设计•一、企业工资制度的分类•1、岗位工资制•以岗位为基础确定工资等级和工资标准。•特点：以岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强•主要类型–岗位等级工资制。一岗一薪制和一岗多薪制。–岗位薪点工资制。•2、技能工资制•以员工技术和能力为基础的确定工资。•前提条件：明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资相配套的技能评估体系；将工资计划与培训计划相结合。•主要类型–技术工资（应用知识和操作技能水平为基础）–能力工资（适用于技术和管理人员）•一、企业工资制度的分类•3、绩效工资制•以员工业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作成绩或劳动效率。•特点：注重个人绩效差异的评定；绩效信息处理以上级为主；反馈频率不要很高。•绩效矩阵由绩效水平和员工工资与市场工资比较比率确定工资增长水平。•主要类型：•计件工资制、佣金制（提成制）第一单元企业工资制度的设计•一、企业工资制度的分类•4、特殊群体的工资•管理人员的工资制度–基本工资+奖金红利+福利与津贴•经营者年薪制–基本工资+风险收入–年薪+年终奖金•团队工资制度–基本工资+激励性工资+绩效认可奖励第一单元企业工资制度的设计•二、企业工资制度设计主要内容•1、工资水平及影响因素–工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资–企业外部影响因素：市场因素（商品市场和劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域、法律和法规–企业内部影响因素：自身特征、决策层对工资的态度。•2、工资结构及类型–工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例–以绩效为导向的工资结构–以工作为导向的工资结构–以技能为导向的工资结构–组合工资结构第一单元企业工资制度的设计薪酬基本结构结构依据状态比例固定薪酬浮动薪酬按个人情况特殊津贴按岗位评估按工作业绩静？？动人？1213141516取位等级等级结构工资等级级差幅度等级数量=???专业水平低,如服务\生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-60%高级管理=60%以上专业水平低,如服务\生产等=5-10%行政人员,一般技术人员=8-12%高级专业/中级经理=10-15%高级管理=20-40%目标工资下限=中点/（1+（1/2浮动幅度））上限=平均薪酬*（1+浮动幅度/2）浮动幅度是对称的重叠幅度=（A等级上限-B等级下限）/（A等级上限-A等级下限）*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等级中最高工资水平与最低薪酬水平之间差距。一般而言，高职位幅度大于低职位•等的设计paygrade•每等的差距当多大？Payrange•相邻的重叠部分?payoverlap三、工资制度设计的原则公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。四、工资策略–高弹性类–高稳定类–折中类第一单元企业工资制度的设计五、工资制度设计的程序第一单元企业工资制度的设计确定企业员工工资原则和策略岗位分析评价薪酬调查工资水平工资结构工资等级企业工资制度贯彻实施与修正第二单元宽带工资结构设计一、薪酬等级1、分层工资等级：企业包括的工资等级较多，呈金字塔排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的等级型企业中常见。2、宽带工资等级：企业包括的工资等级少，呈平行形，员工工资水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。二、宽带工资结构的作用支持扁平化组织结构、引导自我提高、有利于岗位变动、有利于角色转变、有利于绩效促进。三、宽带工资设计程序–明确企业的要求；–工资等级的划分；–工资宽带的定价；–员工工资的定位；（绩效或技能）–员工工资的调整。第二单元宽带工资结构设计第三单元企业工资制度的调整一、工资调整的含义：•工资标准的调整。•分为个体工资标准调整、整体工资标准调整、工资结构调整。二、工资调整的项目工资定级性调整（员工定级、公平性和竞争）；物价性调整；工龄性调整；奖励性调整；效益性调整；考核性调整。三、员工个体工资标准调整–工资等级调整–工资标准档次调整四、员工工资标准整体调整–定期普遍调整工资标准–根据业绩决定加薪幅度五、员工工资结构调整第三单元企业工资制度的调整第四节企业员工薪酬计划的制定•一、薪酬计划即员工薪酬预算•二、制定薪酬计划的准备工作收集资料：员工薪酬基本资料、企业整体薪酬资料、未来一年人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业财务状况、薪酬预测。•三、制定薪酬计划方法;–从下而上法–从上而下法–综合法•四、制定薪酬计划的工作程序–通过市场调查，比较企业与市场相对应的薪酬水平；–了解企业财力状况根据企业人力资源策略，确定采用何种市场薪酬水平；–解企业人力资源规划–作出薪酬计划计算表；–计算薪酬总额，及薪酬总额与销售收入的比值，检查计划的可行性；–各部门确定部门薪酬计划；–汇总各部门的薪酬分配计划，调整后确定计划上报–审批第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险•一、企业年金的概念和内容•企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。•主要内容包括：参加人员资金筹集方式、个人账户管理、基金管理方式、计发办法和发放方式、支付年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其它事项。•二、企业年金的管理•1、筹集方式：企业和个人共同缴纳•2、年金基金的组织：企业和个人缴费、运营收益•3、个人账户管理：部分收益和企业缴费及全部个人缴费•三、企业年金设计程序：–确定年金来源–确定月企业和员工缴费比例–确定养老金支付标准–确定支付形式：一次、定期、结合–确定实施时间–确定管理办法第五节企业补充保险四、补充医疗保险设计程序–确定医疗保险基金的来源与额度–确定支付范围–确定支付标准–确定管理办法谢谢大家