薪酬管理总论

薪酬管理【导入】你会给“猴群”下属分栗子吗有位老人，家里养了好多猴子。这些猴子不喜欢吃香蕉，也不喜欢吃桃子，它们最喜欢吃栗子。猴子们总也吃不够，它们经常为栗子打得头破血流。眼看栗子就快被吃光了，老人只好找来猴子们进行谈判。老人问猴子：家里剩的栗子不多了，以后你们每天只能吃七颗栗子，你们看这样好不好啊？猴子们一听，每天都有七颗栗子吃，当然好啊，于是高兴地又蹦又跳。老人又继续说：那就每天早上吃三颗，晚上吃四颗吧。早上比晚上少吃了一颗，猴子们一听都不高兴了。老人想了一想说：要不早晨吃四颗，晚上吃三颗,好不好？早上比晚上多吃一颗，猴子们一听觉得很合算啊，直说：太好了！太好了！老人一看猴子们挺满意的，就哈哈大笑，说：好吧！就按你们说的方法去做吧。各类人员对薪酬看法的调查结果管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升被调查者指标重要性某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”不同人对薪酬的认识某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。薪酬管理是企业人力资源管理中最主要、最敏感的环节之一，直接影响企业竞争力。在人力资源管理中，可以没有职位分析和设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不能没有薪酬管理（刘昕，2002）。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他方面对公司绩效的综合影响相当（BrianBeckerandMarkHuselid，1997；文跃然，2004）。1、不同时期薪酬的含义——薪酬概念的变与不变（1）薪酬之变——支付对象和支付内容在改变第一节薪酬的相关概念及主要功能一、什么是薪酬时期对象支付构成Wage工资1920年前蓝领基本工资比重大，福利少（少于5%）Salary薪水1920年-1980年白领蓝领基本工资比重大，福利少（少于15%）Compensation薪酬1980年后白领蓝领基本工资30%+奖金30%+福利少40%Wage工资：主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间来领取报酬。Salary薪水：企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性付给员工一个相对固定的报酬数额，作用是为人们提供生活必需品。Compensation的意思是平衡、补偿和回报的意思，暗含薪酬的支付与被支付双方之间是一种交换的关系。TotalRewards全面报酬：把劳动者从企业所获得的所有形式的报酬都归于总报酬的范畴中来。（2）薪酬之不变——始终反映的是企业与员工之间的交换关系薪酬关系是劳动者与用人单位双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。薪酬关系是一种交换关系——本质2、不同学科的关注点经济学研究中一直用的是“工资”一词，主要关注的是工资的性质（即工资是什么）以及工资水平是由什么机制决定的种类问题。管理学中的用词一直在变化，更多的关注工资的效率以及如何达到这种效率（如薪酬支付技术等）3、个人、企业和社会对薪酬的不同理解（1）个人：薪酬是自己出卖劳动的所得，是交换的结果。（2）企业：对企业来说，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计的主要指标。（3）社会：对于社会来说，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。（1）报酬报酬（Reward）：员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统统称之为报酬。4、薪酬与报酬的关系金钱房子发展空间出差机会宽敞的办公室交通便利性参与决策的机会经济报酬：各种形式的薪资（货币薪酬或直接经济报酬：企业以货币形式支付的报酬，例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等）和福利（非货币薪酬或间接经济报酬：企业以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式）。非经济报酬：成长和发展机会、从事有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。（1）经济报酬与非经济报酬：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位加以衡量。（2）内在报酬与外在报酬：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激，还是一种发自内心的心理激励。内在报酬：工作的意义性、工作责任感等外在报酬：薪酬、福利等报酬的构成直接货币薪酬报酬非经济报酬工作认可或地位工作挑战性学习机会晋升机会经济报酬非直接货币薪酬福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励外在非经济报酬内在非经济报酬特定的办公环境工作地点便利性荣誉和地位等内在报酬外在报酬（2）薪酬对薪酬概念的常见界定：宽口径：员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。中等口径：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。窄口径：货币性薪资。薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分（刘昕）。其本质是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。（3）关于报酬与薪酬之间关系的结论与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬——原因：外在薪酬易定性、衡量和比较。员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起——对企业其他方面的不满可能会导致员工提高外在报酬进行弥补。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系——内在报酬可能会激发员工充分发挥自己的能力，进而导致对薪酬的高要求。企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。【案例分析】一个关于金钱的故事二、总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬（服务或福利）1、定义：指一个组织根据员工所承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、常见的薪酬制度（1）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度。职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。扫地的岗位博士生和高中生做一样的钱，支付的就是扫地这个职位。（2）技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。一个扫地的岗位博士做2000元，硕士做1000元，同样是扫地不同人做支付不同的报酬。（一）基本薪酬：基薪或固定薪酬员工职位的变化。员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。员工的服务年限及上一年的绩效水平。生活水平的状况或通货膨胀的程度。市场上同质劳动力的基本薪酬。企业所处的行业、地区以及产品占有率等。（3）影响基本薪酬变动的因素（4）绩效加薪（Merit）企业根据员工的实际工作绩效而确定基本薪酬增长的一种方式。与企业的绩效管理制度紧密联系。绩效加薪的目的是激励员工，为员工过去的工作业绩提供奖励，使员工的基本薪资和员工对组织的贡献、价值保持一致，而并非是要区分员工的绩效差别。绩效加薪不是奖金，而是根据绩效调整基本收入的一种方法。比方说你今年拿5000，表现好的话明年加15%,表现中等加7.5%。Meritpay的目的是解决基本薪酬的不灵活性，解决基本薪酬稳定性和灵活性之间的矛盾。1、定义是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队或公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。发放依据：个人或团队或公司的绩效主要功能：激励性：有助于强化个人、群体和企业的优秀绩效，达到节约成本、提高产量、改善质量、增加收益等目的。种类：短期可变薪酬：一般建立在非常具体的绩效目标基础之上；长期可变薪酬：基于跨年度或多年的绩效目标。（二）可变薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬2、可变薪酬与绩效加薪的区别绩效加薪：基于过去的绩效、累计作用，有成本压力可变薪酬：事先约定，适合某一个周期，无成本压力讨论：绩效加薪100元对员工和企业的意义。一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较2010年某员工A的基本工资额：3000（元）加薪方式一次性奖金绩效加薪2010年底加薪加薪幅度：4%获得加薪量：3000×4%=120支付总额：3000+120=3120获得加薪量3000×4%=120支付总额：3000+120=31202011年该员工的基本工资额300031202011年底加薪加薪幅度：5%获得加薪量：3000×5%=150支付总额：3000+150=3150获得加薪量：3120×5%=156支付总额：3120+156=32762012年该员工的基本工资额300032762012年底加薪加薪幅度：6%获得加薪量：3000×6%=180支付总额：3000+180=3180获得加薪量：276×6%=197支付总额：3276+197=34732013年该员工的基本工资30003473经过三次加薪之后基本工资增量（%）（3000－3000）/3000×100%=0%（3473－3000）/3000×100%=12.4%1、定义：指员工因其被组织雇佣及其在组织的职位而获得的间接报酬，主要指工资与奖金之外的一切物质待遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定和企业补充养老金。（1）特征：支付方式不同：福利往往采取实物或延期支付的形式；有固定成本的特征：与劳动能力、绩效和工作时间的波动没有什么直接关系。（三）间接薪酬或福利与服务（2）种类法定福利：根据国家政策而支付的福利，具有强制性和保障性等特点，如，基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。企业福利：企业根据自身的情况而支付的福利项目，也称之为非法定福利。具有个性化和激励性特点。（3）功能避税。为员工将来的退休生活或不测事件提供保障。调整员工购买力。员工可以以较低的价格购买自己所需的产品，如健康保险、人寿保险等。（1）经济保障（保健）功能：满足员工生存和发展的需要。薪酬的三大目标：员工满意（前提条件）、核心员工留住、企业目标达成。（2）激励功能：注重工作积极性而非工作满意度激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高员工工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”1、员工方面：三、薪酬的功能保健因素：当你做的很好的时候员工并不认为是激励，当你做的不好的时候他就会骂你。货币报酬&锦上添花激励因素：你做不好没人说你，做好了我会受到激励。非货币报酬&雪中送炭如何理解激励和保健保健因素：