薪酬设计定稿

某某XX丝绸股份有限公司薪酬设计方案薪酬设计的准备☆了解企业概况☆熟悉组织结构图☆工作分析与岗位评价☆薪酬调查☆薪酬定位企业概况•浙江XX丝绸股份有限公司主营高档丝、绸、服装等产品制造。总部及属下企业从事蚕茧收烘、制丝、织造、印染、针织、服装的生产和出口，与全球众多的知名品牌联手打造最具震撼力的丝绸及服装产品，是我国最大的丝绸产品生产企业之一。历经多年发展，公司现已成为以贸易为龙头，实业为基础，研发和品牌为推动力，产品结构多元发展，集生产、研发、贸易为一体的全国知名丝绸企业。是全国丝绸行业重点骨干企业，全国民营企业500强。连续多年被评为中国纺织工业全行业销售收入、出口百强企业，中国纺织服装行业出口百强企业，中国丝绸行业竞争力前十强企业，丝绸行业销售前三名。组织结构图定性法：岗位评价的主要方法计分法市场定价法职位分类法工作分析与岗位评价排序法定量法：从整体上评价一个职位从各个因素来评价一个职位职位与标准比较职位间相互比较岗位说明书单位：XX公司职位名称：人力资源经理编制日期：2009-11-26部门：人事行政部任职人：XXX任职人签字：XXX处室：XXX直接主管：人事行政副总直接主管签字：XXX资格证书：XXX学历：大本外语水平：XXX经历：三年相关工作经验专业知识：人力资源管理、企业管理任职条件业务了解范围：国家劳动人事政策法规，国内外人力资源管理及开发信息，企业规章制度及生产经营状况职位目的：依据公司发展和生产经营需要，组织实话人员招聘、解聘、绩效考评、晋升评定、工资考勤、专业职称、统筹保险、人事档案管理，拟定人力资源管理制度，实现规范化管理，保证企业经营发展对人力资源的需求。内部外部沟通关系各部门政府部门咨询机构保险机构人才中心媒体薪酬调查STEP1:明确薪酬调查目的，了解该行业的薪酬总体水平及相关信息；STEP2:确定调查的范围（同行业间）；STEP3:选择调查方法，实施调查工作；STEP4:分析调查的数据。薪酬定位6.人才培养速度1.薪酬战略和薪酬理念5.业务扩张速度4.企业的支付能力2.人力资源规划3.战略规划薪酬定位的影响因素本企业的薪酬战略：外部：市场领先政策内部：组合工资制薪酬设计一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利原则薪酬确定薪酬调整薪酬结构薪酬差距将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬设计薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金公司股份全员持股，向核心人才倾斜。社会保险补充保险福利工资奖金股份自助福利薪酬决定要素•知识•技能•能力•职责•企业短期绩效•个人短期绩效•年龄•工龄•对企业价值（薪点）•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）•核心人才战略性能力•个人长期绩效•企业长期绩效工资奖金福利股份薪酬总额构成工资总额股份总额奖金总额福利总额•与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额•与企业整体经营状况挂钩股份总额•特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额•由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额•年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额•由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额•由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额薪酬设计任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利任职资格等级制度与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。对任职者承担职位任职资格进行的制度性区分。根据浙江XX丝绸股份有限公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。任职资格等级制度任职资格薪酬体系职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职层划分定义任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标,组织实施业务领域的创新。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层9876参与企业的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务的高度监督、判断和指导下属的工作，落实企业和部门目标，开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。骨干层54321在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准职种薪等区间（示例）确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类在实际作业、专业或科技领域方面所需的知识。在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、沟通的技能。在直接说服激励别人方面所需知能。需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。职种薪等区间确定方法价值评估的两个要素和5个纬度：知识管理知识人际关系技能思考的环境思考的挑战知能解决问题薪点表薪酬设计一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利薪点表•员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级30040050060090012001700220027003500430051002级320435560710110015502200300037005000630076003级3404706208201300190027003800470065008300101004级36050568093015002250320046005700800010300126005级380540740104017002600370054006700950012300151006级4005758001150190029504200620077001100014300176007级4206108601260210033004700700087001250016300201008级4406459201370230036505200780097001400018300226009级460680980148025004000570086001070015500203002510010级4807151040159027004350620094001170017000223002760011级50075011001700290047006700102001270018500243003010012级52078511601810310050507200110001370020000263003260013级54082012201920330054007700118001470021500283003510014级56085512802030350057508200126001570023000303003760015级58089013402140370061008700134001670024500323004010016级60092514002250390064509200142001770026000343004260017级62096014602360410068009700150001870027500363004510018级640995152024704300715010200158001970029000383004760019级6601030158025804500750010700166002070030500403005010020级6801065164026904700785011200174002170032000423005260021级7001100170028004900820011700182002270033500443005510022级7201135176029105100855012200190002370035000463005760023级7401170182030205300890012700198002470036500483006010024级7601205188031305500925013200206002570038000503006260025级78012401940324057009600137002140026700395005230065100薪点重叠度薪酬等级重叠式结构薪点数4756薪点差4等5等6等4等级差5等级差6等级差6等级差5等级差4等级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差4、5等的等差工资总额工资计提比例薪酬设计一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利1*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。2年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/123月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例工资总额工资总额确定原则标准工资总额的确定月度实际工资总额工资计提比例•工资计提比例的确定根据目前情况计算计提比例。2007年员工月平均工资*2008年标准人数*12/2008年计划销售收入（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费）月工资结构固定和浮动薪点数固定工资浮动工资薪酬设计一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利工资结构•按职类设计工资结构70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资固定和浮动薪点数•员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40%•固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。金额浮动幅度薪酬曲线