薪酬设计实验报告

山东国福装饰有限公司薪酬设计报告指导老师：李明生团队成员：袁雨晴200900272303马晓莉200900272155隋晓磊200900272208陈波2009002720142目录第一部分国福装饰有限公司薪酬管理制度....................................4总则..................................................................4第一章职位管理.......................................................5第二章员工薪酬.......................................................5第三章薪酬管理办法...................................................9第四章附则..........................................................10第二部分薪酬设计实验报告...............................................10一、团队组建........................................................10（一）团队组建方式...............................................11（二）团队成员...................................................11（三）组长选举...................................................11（四）团队目标...................................................11二、寻找企业........................................................11（一）找什么样的企业.............................................12（二）怎么寻找...................................................12（三）找这个企业.................................................13三、薪酬战略设计....................................................14（一）企业简介...................................................14（二）企业环境分析...............................................15(三)企业战略.....................................................18（四）薪酬战略制定...............................................18（五）确定战略要素...............................................19（六）薪酬战略...................................................20四、工作分析........................................................21（一）信息收集...................................................21（二）工作说明书编写.............................................22五、职位评价........................................................23（一）报酬要素选取...............................................24（二）确定每一报酬要素的各种不同程度，水平和层次.................24（三）确定报酬要素的权重.........................................27（四）确定每一种报酬要素的不同等级对应的点值.....................28（五）运用这些报酬要素来分析我们国福的每一个职位.................31（六）建立职位等级结构表.........................................34六、薪酬调查........................................................34（一）准备阶段...................................................35（二）实施阶段...................................................35（三）数据分析阶段...............................................36七、薪酬结构设计....................................................36（一）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序...36（二）按照职位点数对职位进行初步分组.............................37（三）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数的变动范围.....38（四）将职位等级划分，职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来.....383(五)考察区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整40(六)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构.........41八、绩效奖励计划....................................................42（一）绩效加薪...................................................42（二）特殊绩效认可计划...........................................42（三）个人绩效计划...............................................43（四）群体绩效计划...............................................43九、员工福利计划....................................................43（一）国福公司员工福利计划一览表.................................43（二）员工福利计划实施细则.......................................44十、薪酬沟通........................................................46（一）沟通目标...................................................46（二）收集信息...................................................46（三）沟通策略...................................................47（四）沟通媒介...................................................47（五）沟通结果...................................................51十一、实验反馈与总结................................................51（一）企业反馈...................................................51（二）课堂反馈...................................................51附录1……………………………………………………………………………………54附录2……………………………………………………………………………………564第一部分国福装饰有限公司薪酬管理制度总则第一条引言根据公司的经营发展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐双赢的基础上实现公司的可持续发展，特制订本制度。第二条适用范围本制度适用于国福装饰工程有限公司第三条薪酬管理原则一、战略性原则薪酬管理模式体现公司战略导向和企业文化价值取向，并与公司现阶段经营管理状况相适应。二、内部公平性原则在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。三、市场化原则在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场有竞争力的薪酬水平进行调整。四、绩效导向原则将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。五、素质优异倾斜原则公司每一职级均分为五个薪档，各级员工的薪酬水平均向公司任职时间长、经验丰富、学历高、专业素质优异、业绩高的员工倾斜，以强化各级员工为公司长期服务以及主动、持续提升个人能力素质和工作绩效的职业动机。5第一章职位管理1.公司职位级别设置公司建立并不断完善以岗位价值为基础的职位管理体系。职位管理体现岗位导向，职位管理和职位评估遵循职级架构统一、集中管理与定期维护相结合的原则。2.新职位管理一、根据企业经营管理的实际需要，企业将适时增设新职位。新职位的增设及其《工作说明书》的文本均须经公司人力资源部审批，并纳入《职位等级评价表》的适当级别。第一章公司定期对职位体系、《工作说明书》和《职位等级评价表》进行统一核查，根据组织、岗位以及企业经营管理策略的变化进行相应的调整。第二章员工薪酬第六条员工薪酬的内容员工薪酬总额分为基础工资（基本工资+职位工资）、绩效工资、福利三大部分。其中，基础工资是市场化的岗位价值的货币体现；绩效工资是回报员工业绩表现的薪酬；福利包括国家统一规定的“五险一金”的法定部分和公司适时向员工发放的补充性补贴等。第七条员工总现金收入一、员工总现金收入由基础工资（基本工资、岗位工资）和绩效工资构成。二、员工总现金收入实得金额为员工总现金收入应发金额扣除个人所得税后员工实际领取金额。三、总现金收入的内部比例体现层级越高绩效比例越大的原则。第八条福利管理员工福利主要包括法定福利和补充性福利一、法定福利1.社会保险公司根据有关规定为员工办理养老、生育、工伤、失业和基本医疗等五项社会保险，为满足员工退休、生育、健康等不同需求提供基本的社会保障。2.住房公积金为帮助员工买房，公司根据有关规定为员工缴纳一定比例公积金，剩下部分由员工自己缴纳。63.公休假公司为员工提供每周一天（周日）的公休假。4.法定假日带薪休假所有公司员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪休假，（元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天）妇女节女性放假半天。5.特别休假员工试用期结束后，按照国家规定享有婚假、丧假及产假等特别假日。二、补充