薪酬设计报告w

规范激励提升业绩——员工薪酬设计报告薪酬报告Page2报告目录第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬设计程序第三部分：薪酬设计及相配套的制度第四部分：福利制度建议薪酬报告Page31、薪酬定义：以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。2、薪酬定义的理解:以货币形式支付----货币或可以用货币衡量的（如：调休）按确定的规则支付----工资制度、工资等级、支付时间段定期支付----现时支付----延期支付（期间-效益工资、期后-年薪的风险部分）对劳动报酬的支付----按劳分配的原则一薪酬概念薪酬报告Page4薪酬系统的构成非货币激励非财务性酬赏货币报酬职业性奖励·职业安全·自我发展·职业灵活性·晋升机会社会性奖励·地位象征·表扬与肯定·喜欢的任务·较宽大的办公室·动听的头衔·私人秘书·培训非直接报酬（福利）直接报酬公共福利(法律规定的福利)·医疗保险·失业保险·养老保险·伤残保险个人福利·养老金（补充）·公积金（补充）·失业金·医疗保险·辞退金·住房补贴·交通费·工作午餐·海外津贴·出差津贴·商业保险有偿假期·培训·病假·节假日·休假·旅游·年休生活福利·法律顾问·医疗顾问·托费·搬迁津贴·子女教育费·心理咨询·公司优惠·基本工资·计时工资·计件工资·职务工资·奖金·超时奖·绩效奖·提案奖·贡献浆·节约奖·职务奖·佣金·红利3、薪酬系统的构成薪酬报告Page5组织结构职务分析工作描述工作评估薪酬策略薪酬调查绩效管理绩效考评工资结构工资调整预算工资管理人力资源管理策略4、薪酬设计的一般程序薪酬报告Page6市场的供需状况生活成本管理理念和公司文化组织结构规模、行业中的竞争地位工作性质、环境、地点公司的支付能力5、制定薪酬政策的基本概要素薪酬报告Page7对外--在市场上具有一定的竞争力对内--分配公平、合理对个人--充分反映其自身价值财务上的承受力法律和税务方面符合国家的规定6、制定薪酬政策的基本原则薪酬报告Page8现金：固定工资、固定津贴、不固定现金、延期支付现金非现金：法律规定的福利、额外福利·基本工资·职位津贴·工作津贴·社会福利·基本工资·职位津贴·工作津贴·社会福利·基本工资·职位津贴·业绩提成·社会福利基层员工中层管理者高级管理者·绩效奖金·利润分成·延期奖金·额外收入·额外福利·绩效奖金·利润分成·延期奖金7、薪酬的基本构成8、主要薪酬构成的效果薪酬报告Page9按职位/工作定薪支付工龄/资历固定工资即付薪资个人表现（态度、守时、人缘等）统一的工资构架现金支付充分考虑个体差异支付绩效与能力更高比例的变动工资注入中长期奖励计划创造的价值和作出的贡献赋予足够的灵活性综合性薪酬福利计划9、薪酬设计的趋势薪酬报告Page10基本工资--薪资的主体，劳动者的主要收入辅助工资--薪资的辅助和可变部分，及时反映质、数量的变化奖励性工资（奖金）--除基本工资外的，对超额完成任务或有突出贡献的报酬，以补偿提供不同数量和质量的劳动而取得同样工资的不平等。津贴性工资（津贴）--补偿额外的、特殊劳动的消耗计时工资计件工资10、薪酬结构的基本单元11、薪酬的计量形式薪酬报告Page11将不同的劳动归入不同的劳动的类别；按不同的劳动类别制定不同的薪酬种类；在每一薪酬种类中，根据劳动者的劳动差别，制定不用的薪酬等次；为了体现劳动报酬的工整合理，对每一等次的薪酬进行一些细分，制订薪酬等级。劳动的种类众多，单位劳动者的劳动差别很大。为使劳动时间更有效地计量劳动贡献的大小，有必要将劳动和劳动差别纳入具有质量可比性的序列，并在确定劳动等级和劳动差别的基础上，制订计时工资的类别和级别。12、薪酬等级的意义13、制定薪酬类别和等级的步骤薪酬报告Page121、年功工资制：体现了劳动的潜在形态特点：依据实际年龄、工作年限、工作经历、取得学历确定工资标准随年龄、工龄、学历的加升增加工资优点：·避免人才流失·认同感和忠诚度高·便于人员内部流动缺点：·不能反映实际能力和工作绩效；·不能反映职务和岗位的特点；·缺少竞争力；·工资总额膨胀，加重经济负担。二、工资的主要类型薪酬报告Page132、技能等级工资制：注重劳动的潜在形态特点：·依据对劳动技能要求的高低划分工资等级；·依据劳动者所掌握的技能水平确定其工资等级。优点：·引导劳动者努力提高自身的技能水平。缺点：·未与绩效直接挂钩；·评定技能繁复；·应用面窄。3、岗位工资制特点：·一岗一薪，易岗易薪。优点：·体现按劳取酬原则·简化劳动工资管理。缺点：·当岗位升迁停滞时，将严重挫伤劳动积极性薪酬报告Page144、岗位等级工资制特点：o根据岗位或职务的差别（职权、难易、技术、劳动条件），将整个工资结构分为若干等级，然后确定各岗位或职务的等次以及相应的工资级别区域。o每一岗位或职务等次含有几个工资级，各岗位或职务等次的工资级上下交叉。优点：o体现了岗位或职务之间的劳动差异----劳动要素构成差异----流动劳动差异o体现了岗位内部技术熟练的差异----潜在劳动差异缺点：o未与绩效挂钩，不能体现劳动的物化性。薪酬报告Page15特点：依劳动成果和实绩确定工资；完全体现了物化劳动。举例：定额工资：按完成定额的多少来计算工资。计件工资：以劳动成果为计量单位来计算工资，适用于手工操作性工作。提成工资：按一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取部分货币进行工资分配。5、绩效工资制薪酬报告Page16报告目录第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬设计程序第三部分：薪酬设计及相配套的制度第四部分：福利制度建议薪酬报告Page17薪酬设计的方法有多种，根据***单位的具体特点，本次薪酬设计采用点数法。点数法的主要过程如下：1、对所有职位进行职位分析（1）将***单位的所有岗位按工作性质和特点的不同划分行政管理、经营管理。（2）以职位说明书的形式对各职位的特点和任职要求做出规定（见岗位说明书）。2、确定职位评价因素（1）通过职位说明书对***单位的二大类工作的特点和要求进行分析比较；（2）选定职位评价因素（12项）：A、文化程度G、影响和责任B、任职经验H、沟通和复杂度C、语言能力I、自主权力D、计算机和外语水平J、创新性E、管理幅度K、管理决策F、工作自由度L、工作负荷·薪酬设计程序薪酬报告Page18A、文化程度2－101－3B、任职经验2－101－3C、语言能力2－101－3D、计算机和外语水平2－101－3E、管理幅度2－101－3F、工作自由度2－101－3G、影响和责任2－101－3H、沟通和复杂度2－101－3I、自主权力2－101－3J、创新性2－101－3K、管理决策2－101－3评价因素分值范围权重3、确定各评价因素等级因素的点数及权重薪酬报告Page194、根据岗位工作评价因数评分***单位的各级主管、岗位即任者对每一个岗位按《***单位岗位因素评价量表》给出评价分数，咨询顾问从工作分析的角度也分别给每个工作岗位评出分数。汇总各岗位的分数后，我们将***单位拟定的83个岗位分成12个职等，具体如下：◆◆薪酬报告Page20行政管理类职务级别岗位分数具体岗位L12大于280总经理、副董事长L11250－280L10220－250行政副总经理L9190-220总经理助理、人事总监、财务总监、总经理办公室主任、监审部总监L8160-190财务经理、人事经理、审计经理、物业经理、保卫经理、资金经理、电脑经理、工会主席、L7140－160部门副经理、一级职员L6120－140二级职员L5100---120三级职员L480--100四级职员L370—80五级职员L260--70六级职员L150--60七级职员薪酬报告Page21经营管理类职务级别岗位分数具体岗位L12大于280L11250－280经营副总经理L10220---250L9190--220营业部经理、营销部经理、业务部经理L8160－190各商品部经理、开发部经理、清欠办主任L7140－160营业部副经理、营销部副经理、业务部副经理、各商品部管理经理、一级职员L6120--140二级职员L5100--120三级职员L480--100四级职员L370--80五级职员L260--70六级职员L150--60七级职员、营业员薪酬报告Page22基本工资职务级别最高值中值最低值L1218000130008000L111200090006000L10800059003800L9560041002600L8400030002000L7300023001600L6240018001200L5200015001000L416001200800L31200900600L2800600400L16004503005、制订职位级别与工资区间的对应表薪酬报告Page23工资档职务级别S1S2S3S4S5S6S7S8S9S10L1300340380420460500540580620660L2400450550600650700750800850900L3600660720780840900960102010801140L48008809601040112012001280136014401520L51000110012001300140015001600170018502000L61200132014401560168018001950210022502400L71600174018802020216023002450260028003000L82000220024002600280030003250350037504000L92600290032003500380041004400480052005600L103800440048005200560060006500700075008000L116000660072007800850092009900106001130012000L12800090001000011000120001320014400156001680018000薪酬报告Page24考核结果奖金数优秀3个月基本工资（控制比例5％）良好2个月基本工资（控制比例20％）一般1个月基本工资（控制比例50％）不满意半月基本工资（控制比例20％）差0（控制比例5％）7、绩效工资***单位公司目前的83个工作岗位，可以分成二大类，即：1、行政管理类：总经理、行政副总经理、财务、审计、人力资源、总经理办公室、物业、电脑、保安。2、经营管理类：经营副总经理、营销、营业、业务、开发、清欠、12个商品部在这二类工作中,行政管理类等工作和公司业绩关系滞后，故这类岗位的绩效工资不能以提成的方式发放绩效工资，而是通过绩效考核后，根据考核结果，来发放奖金。具体发放办法如薪酬报告Page25这些职位直接反映了公司的经营业绩，故这些岗位的绩效工资必须和年度的任务指标挂钩，具体如下：完成指标情况完成指标率（员工比例）基本工资加绩效工资超过指标150％超过5％采用特别奖完成指标100％－150％累计超过25％基本工资加提成完成指标80％－99％累计超过70％基本工资加提成完成指标50％－79％累计超过85％基本工资扣罚金完成指标的50％以下不超过15％基本扣除罚金备注：制定指标时要考虑员工完成的可能性，上述完成指标率提示管理者在为下属制定绩效目标时要考虑其完成的可能性，只有让大多数人通过努力有完成的可能时，此时的激励效果最大。8、经营管理人员的绩效目标制定及奖励原则:薪酬报告Page268、新薪酬系统和***单位现有工资系统对接问题•新薪酬系统中的基本工资主要包括***单位正在执行中的工资体系中三项内容：基本工资、级别工资、岗位津贴部分。•新的工资体系中将增设：伙食、医疗、住房、交通费•社会保险我们建议放在公司的福利中按级别考虑•L7以上级别的有通信费，按级别发放或报销。•考勤和业绩奖（销售奖），我们建议放在绩效工资中考虑。•薪酬报告Page279、新的薪酬体系的构成基本工资绩效工资