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无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。薪酬设计的方法与步骤方法运用市场调查资料1.对“同行业比较”的理解理论上来说,若是有足够的公司参与调查的话,“绝对同行业比较”是最理想不过的了,就是说参加的公司或都是保健食品,或都是易耗消费品,等等。但目前还未形成这种气候,甚至有相当多的中国公司没有参与调查。实际做法是,目前在几个大城市如广州、北京及上海,顾问公司一般把企业分为代表处,工厂或设有工厂的公司两大类,再分为技术型和非技术型,具体视样本多少而定。在一家公司里,有很多职位是通用的,即是可以与其它公司类似职位相比较,如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员,等等。广州B公司生产及销售保健食品、饮料及药品,个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外,大部分职位可与消费品公司比较。事实上,哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的;即使是可比较的职位,若是样本少于3,也不显示在调查报告上(样本少于3,不能计算中位数而且保密性差);这种情况下,则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业,只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近,其工厂可视为同行业。在某些情况下,听起来象是同行业,其实则不然,比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司,其实,可以这样考虑,若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近,可考虑为“同行业比较”。2.资料采用方法基于以上情形,B公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采用非技术产品及销费品的调查资料,对比分析后制作自己的系统。系统建立方法1.本公司与顾问公司的职位对比JobMatching比较二者的工作说明JobDescription及该职位在组织结构中的位置,以顾问公司的职位为标准职位,确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。2.调查资料分析近来,我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下:广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》,薪酬及福利资料截止日期为2000年4月1日。资料分析:把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。位归纳为同一组并视为同一级别,标出相应于该公司的哪些职位。3.公司工资构成3.1原则:越简单越好,顾及政府法规及长远计划。3.2政府将实施的房屋基金政策:公司和员工每月均按工资的一定比例(如8%)划款到银行,按政府规定员工可贷款购房并而且日后适当地运用房屋基金分期付款“供楼”。3.3工资构成工厂如上述B公司:管理人员及全体办公室员工,其工资构造:基本工资+基本工资8%——月工资;基本工资13+基本工资8%12+年终奖金——年工资一线业务人员,工资:基本工资+基本工资8%+月底奖金——月工资或基本工资+基本工资8%+(季度奖金)/3——月工资基本工资13+基本工资8%12+年奖金——年工资或基本工资3+基本工资8%3+季度奖金——季度工资注:符号““代表乘号;符号”/“代表除号。(一线业务人员是指直接对客户的业务人员,客户包括但不限于经销商、大小批发商、购买单位)基本工资:以13个月计算房屋津贴基金:以12个月计算无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。月度、季度、年度奖金:具体视公司业绩及各人贡献而定,并考虑全年的工资在公司内部及在市场中的位置,有的情况下甚至没有该项奖金。4.职位、级别及工资范围原理:正如大多数消费品公司一样,以市场调查报告的中位数为中间数,设立各个级别的工资范围。级别越高(低),范围越大(小),因为级别到一定程度升职越难,方便工资调整。工资政策表设计:管理人员、非管理人员各一张该政策表,领取月奖金的一线业务人员单独考虑。100CR-调查报告中的中位数,或根据中位数及公司定位,作相应调整;若在一家比较成熟的公司里,大多数称职的员工的工资应接近该数值80CR-各个职位的最低工资,可作为某些新招员工起薪点。换算-80CR=100CRX80%120CR=100CRX120%····关于加班工资待遇:市场上比较普遍的做发是,既尊守政府的文明法规也采纳政府认可的做法。具体是,主管(主任)级或以上的人员及业务人员实行不定时工作制,没有加班工资;生产工人、司机、保安等采用综合工时工资制,超出法定时间部份才领加班工资。5.新的薪酬系统的实施人力资源部起草政策,审批后执行,起草新政策时要做到对内公平及无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。对外具有竞争力,根据公司的财政状况及具体情况作平衡处理。以上述所讲B公司为例,说明如下:低于80CR的员工:马上作适当的调整,使之向80CR至90CR之间靠近,可以分一次或两次完成(比如相隔半年)。高于或等于90CR的员工:可暂时不调整。新制度实施的存在问题:可能在一段时间内还存在一些”不公平“的现象,部份问题在相当一短时期内仍然存在,只要所占百分比不高,可视为”正常“。人力资源部人员与其它管理人员统一认识,向有关员工作解释。6.福利制度影响福利政策的因素至少有政府的法规、福利市场资料及公司市场定位等三种情况。政府政策基本上有两种即强制执行和参照执行两部分。非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策,企业可参考福利市场资料,借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策,即采用市场的中位数并根据公司情况制作自己的中间数。以上所述注重的是技巧,具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。步骤薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力。”建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:第一步:职位分析正如在本刊上一期所提到的,职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上,比较流行的如Hay模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding),即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时,往往集中在美国商会、WilliamMercer(伟世顾问)、WatsonWyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德勤事务无忧商务免责声明:本站所有资源来源于互联网和会员交流,该资料版权为原作者所有,若作者有版权声明的或文章从其它站转载而附带有原所有站的版权声明者,其版权归属以附带声明为准。若侵犯到您的版权,请提出指正,我们将立即删除。请下载试用者二十四小时后删除,试用后请购买正版的资源。所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起,但调查数据的取
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