薪酬调查的十个问题-薪酬调查需要注意的十个问题

薪酬调查需要注意的十个问题李超平时勘*中国科学院心理研究所随着我国即将进入WTO,国际人才竞争已经逐渐本地化，薪酬待遇成了企业争夺人才的焦点问题之一。目前，为了解决薪酬设计的外部公平性问题，是企业的薪酬水平在市场中，既有较强似的竞争力，又不至于使企业在经济付出方面更多投入，企业人力资源管理者已开始直接或间接使用市场的薪酬调查结果。我们认为，使用客观正确的薪酬调查数据，确实有助于企业建立科学合理的薪酬体系；而如果所使用的薪酬调查数据不当，也会给企业带来负面的影响。正是为了给企业制定薪酬体系提供科学合理的依据，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。目前，各种各样的薪酬调查结果充斥了各种媒体，令人眼花缭乱。我们经常可以在网上、杂志和报纸上见着一些专业机构提供的薪酬调查数据。而这些调查结果良莠不分，有些调查公司进行的调查比较规范，所得结果比较科学合理；有些调查公司的操作并不规范，所得结果值得怀疑。面对这些情况，人力资源工作者和薪酬设计者究竟应该如何做，才能做出正确的决策呢？根据我们近来的一些研究和实践，特为大家列出薪酬调查需要注意的十个问题，供大家参考，以便正确地鉴别和使用薪酬调查结果。问题一：对职位的描述是否清楚？在进行薪酬调查时，首先必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称、职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历。经验，能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差很大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，比如，同样是“行政部经理”，在不同的单位可能会有不同的工作内容，在有些单位可能主要从事后勤，保安等工作，而在有些单位可能还需要从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。*本研究得到了国家自然科学基金的资助，项目资助申请号：79930300。问题二：职位层次是否清晰？某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能会不一样。薪酬调查所包括的职位层级数有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为两个层级，而公司实际上是三个层级；也有可能公司有5个层级，而调查问卷只包括3个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行推测，来确定每一层级职位的薪酬水平。问题三：薪酬调查数据是否在有效期以内？从调查的策划、实施、数据处理到最后能在市场发售相应的薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关，同样的调查由实力雄厚的公司来实施所花的时间可能会比实力较差的公司所花时间短。而时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更加有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，并能根据这些数据进行分析，效果会更为理想。问题四：选择的劳动力市场是否合适？职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文书、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源部副总经理等职位，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。问题五：哪些公司提供了薪酬调查数据？从理论上来说，参与调查的公司最好是公司在人才、产品和市场方面的竞争对手。在调查中应包括与本公司有竞争人才的公司，这样，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中还应包括公司在产品和市场方面的竞争对手，这可以确保公司的薪酬方案与这些公司同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，被调查公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得更多的薪酬调查结果，同时却又担心泄露公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。问题六：是否报告了数据采集方法？数据采集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据采集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法，访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法采集数据，一般应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断所得薪酬调查结果的准确性和可靠性。问题七：是否报告了数据处理方法？对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也有可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如，对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的；对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的；是怎么对数据进行分组处理的？如果调查公司没有提供数据的统计处理方法，最好与这些公司联系，进一步了解数据的统计处理方法。对于不能提供最终数据处理方法的调查结果，最好不要相信其调查结果。还有一种选择，就是购买一些信誉比较好的专业机构提供的薪酬调查报告。问题八：平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。比如25P可能会比平均数少1000元，而75P可能会比平均数多1000元。当然，也有可能出现平均数和50P应该相差较大，25P与50P的差别与75P与50P的差别比较大的情况。一般如果调查中某几个公司的某一职位的任职者特别多，或者经济状况不是特别好的情况下，都有可能出现这种现象。如果平均数和50P的差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的。问题九：是否同时提供非加权平均数和加权平均数？如果调查了5家公司的某职位的薪酬水平，这5家公司该职位的任职者数目分别为：x1,x2,x3,x4,x5;每一职位对应的薪酬水平分别为y1,y2,y3,y4,y5。非加权平均数＝(y1+y2+y3+y4+y5)/5,而加权平均数＝(x1*y1+x2*y2+x3*y3+x4*y4+x5*y5)/(x1+x2+x3+x4+x5)。在某些情况下，当x1,x2,x3,x4,x4的差别特别大的时候，非加权平均数和加权平均数的差别也会较大。非加权平均数可以看作为判断公司薪酬水平的指标，而加权平均数可以看作该职位任职者的实际薪酬水平。一般来说，在进行薪酬设计的时候，应该使用加权平均数。当然，也应考虑加权平均数、非加权平均数和50P的差别，以帮助我们更准备的判断数据的准确性，并更好地利用薪酬调查结果。问题十：每年参加调查的对象是否一致？在某些专业机构的薪酬调查中，如果参加调查的公司比较稳定的话，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。如果参加调查的公司变动特别大的话，对历年数据的分析所反应的也许根本就不是薪酬的发展趋势，极有可能是由于参加调查的公司发生了变动所引起的。当然，也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。此外，还可以通过看参加调查的公司是否比较稳定来判断调查公司的实力。一般来说，实力越强的公司参加调查的公司会越稳定；实力较弱的公司参加调查的公司可能会更不稳定。薪酬调查是一门复杂的科学调研方法，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时，会变得更为复杂。在我国，由于一些企业的工资尚未完全市场化，“工资”的概念比较模糊，就使得薪酬调查难度就更大，所得结果的准确性就更值得怀疑。因此，在购买薪酬调查结果时，一定要注意从比较权威的机构购买相应的资料，同时尽可能获得比较准确的、全面的、比较新的薪酬信息。而薪酬调查结果的使用不仅是一门科学，而且是一门艺术。在使用过程中，一方面我们可以借鉴上述十个问题的建议来正确地使用薪酬调查结果，另一方面，我们必须根据自己的经验来进行合理的推测，考虑公司本身的实际情况，只有这样，使调查结果更好地为企业制定科学合理的薪酬体系服务。作者：李超平（1975-），中国科学院心理研究所博士研究生，时勘为李超平同志的指导教师。