加强基层台站人才队伍建设迫在眉睫

加强基层台站人才队伍建设迫在眉睫--我省基层气象台站建设调研的思考江西省气象局办公室邓晓明二00六、六、二十六、管天为民追求卓越•前言•其一：党的十六届三中全会提出了“坚持以人为本，全面、协调、可持续发展的科学发展观”。•其二：《中国气象事业发展战略研究》明确提出:树立“三个气象”新理念。通过实施三大战略、建立四个平台、建设八大工程，建成四个一流,率先实现气象现代化。为全面建设小康社会提供更加优质的气象服务,实现从气象大国向气象强国的大跨越。《发展战略》为我国气象事业描绘了一幅振奋人心的、宏伟的发展蓝图。•其三：中国气象局作出了《关于加强基层气象台站建设的意见》，并下发了《全国基层气象台站建设指导标准》。2005年，江西省气象局制定下发了《关于加强基层气象台站建设的意见》和《全省县（市、区）气象局“五大工程”建设考核评定办法》，如何把中国气象局、省气象局加强基层气象台站建设的文件精神贯彻好、落实好。•其四：2005年8月20日，中国气象局确定江西省气象局作为全国省级气象部门业务技术体制改革试点单位；9月29日，正式批准了《江西省气象部门业务技术体制改革试点方案》，并要求在年底前取得初步成效。如何实施好“科学发展观”、“发展战略”、“业务技术体制改革”和“加强基层台站建设”这四项重要任务。2005年8-11月,笔者先后深入我省的赣州、吉安、萍乡、新余市局及所辖县（市）局等10多个基层台站，并以省局办公室挂点单位--吉安市气象局为重点进行调研。采取召开干部职工参加的座谈会、问卷调查、有关单位走访和个别交谈等形式进行。通过深入基层台站、深入业务一线调研，笔者较深刻认识到：基层台站目前在实施发展战略、科学发展观、业务技术体制改革和基层台站建设中，存在资金、技术、人才、发展环境、创新能力、法律支撑等诸多困难和问题。而人才匮乏是当前影响基层台站发展的最大困难和问题。加强基层台站人才队伍建设迫在眉睫。笔者试图从历史和现实、体制和机制、主观和客观等方面，分析存在困难和问题的原因。力求从基层气象台站实际出发，对解决困难和问题的办法进行初步思考。二、我省基层气象台站及业务技术人员现状•江西省气象局所辖县级气象站有79个。其中基准气候站3个（另设区市局本部1个），基本气候站10个（另设区市局本部2个），一般气候站66个；参加全球情报交换有2个，参加亚洲情报交换5个，参加全国情报交换6个；探空站1个（另设区市局本部1个），国家级农试站（生态环境监测站）1个；酸雨观测站2个；三级气象辐射观测站1个。•按照中国气象局批准的《江西省气象局业务技术体制改革试点试点方案》的要求，全省79个县气象局中：国家气候观象台（原基准气候站）7个（县局5个、设区市局本部2个），县局所属的增加2个；国家一级气象观测站（基本气候站）共28个，县局所属的增加15个；国家二级气象观测站（国家气候一般站）共54个。显而易见，县气象局的业务任务明显增加、要求明显提高。•（二）江西省基层台站人员状况统计•2004年底,全省气象部门在职职工1773人，其中基层台站880人，占全省气象部门在职职工的49.6%；基层台站离退休331人，占全省气象部门离退休人员的46.2%。基层台站本科学历20人，占基层台站人员的4.5%；大专学历274人，占31%(第一学历为大专人数29人)；中专学历426人，占48.4%；基层台站其它文化程度的160人，占18.2%。基层台站中级职称231人，占基层台站人员的26%；初级职称575人，占65%；无职称人员74人，占9%。县局人员分布状况人数5人以下7-12人13-19人人数占全省气象部门总人数比例个数占基层台站总数的比例个数占基层台站比例个数占基层台站比例88049.6％22.5％5873.4％1924.1％表二：江西省县气象局在编人员年龄结构分布统计表年令人数35岁以下36-50岁50岁以上人数占县局人员总数（％）人数占县局人员总数（％）人数占县局人员总数（％）88027130.8％44250.2％14716.7％表一：江西省县气象局在编人员分布统计表（三）江西省基层气象台站人员状况分析•长期以来，特别是“九五”以来，江西省气象部门积极探索在经济欠发达地区，加强基层台站人才队伍建设的路子。各单位在“事业留人、代遇留人、感情留人”都有不少好的做法和经验，全省基层台站人才队伍建设取得了很大成绩。但从全面落实科学发展观、实施发展战略和加强基层台站建设的高度来要求，还存在不小的差距:•1．人员总量不足。从基层台站人员分布情况来看（见表一），我省县局人数大部分在12人以下，个别县局不到5人。随着业务服务工作领域的不断拓展（与1998年比较，工作量约增加了20％-30％）；而近几年来进人减少和自然减员、调动、停薪留职等因素，基层台站人员不足的问题越来越突出，有的台站已经影响到基本业务服务工作正常运转。•2．整体素质不高。从基层台站人员学历、职称结构来看（见表二），基层台站大专以上学历人数明显偏少，尤其本科生和大专为第一学历人员很少，党校学历和无学历人员偏多。与当地县农口系统的农业局、林业局、水利局等部门比较（都有1个或以上的高级职称技术人员），基层气象台站技术职称明显偏低（有的台站甚至没有1个工程师）。有的县局领导班子比较薄弱，但苦于无人可选，只好勉强维持。•以吉安市局为例,该市所辖12个县局中：第一学历为大专以上只有7人，只占县级人员总数的5.7%；中级技术职称人员32人,占人员总数的26%,其中中级技术职称从事基本业务的为8人，只占县级业务人员总数的6.5%，且无一高工;县局基本业务人员约占总人数的50%；而基本业务人员又是以女性为主体，女性业务人员占县级女性人员总数的78%。•吉安市永丰县局现有在职（均在岗）人员共9人（8男1女），平均年龄46周岁；其中业务人员3人，平均年龄52周岁（2男1女，分别为57岁、50岁和49岁），文化程度分别为水文中专、气象中专和普通高中，生理状况已难以维持测报工作，专业知识已难以适应发展要求,但内部难以调整。其余6人，包括局长在内已长期脱离业务工作，均从事行政或科技服务；其中，他们当中有的已接近退休年龄，有的只有初中文化，有的刚从部队分配来，有个别长期从事科技服务的则宁愿停薪留职也不愿搞业务，所以要从内部调整3人到业务岗位，尚有难度。•3．人才结构失衡。基层台站专业技术人员以中专学历为主；中专以上人员所学专业主要集中在气象专业，天动、气候等方面；网络通信、科技服务等方面的人才奇缺，技术力量缺乏，难以满足拓展领域和适应新增业务的需要；人才总体效能不高，技术职称较低；年龄梯次结构远未形成，职工老龄化加快(有的基层台站离退休人员与在职人员已1:1)。同时，富余人员与人才紧缺的矛盾越来越突出。•以吉安市所辖县局为例：•一是基本业务人员学历偏低。县级7个大专及以上的人员只有1人在基本业务岗位，而且是非气象专业的大专生，其余均由中专、高中及以下的人员组成，而且是非气象本专业的高中及以下的人员成为气象业务队伍的主体，占业务人员总数的55%；虽然县级气象部门人员整体学历水平最近几年有较大的提高，高中及以下的人员由60人降为9人，大专及以上的人员由7人上升为46人，然而业务岗位人员的学历层次没有明显的实质性的提高，县级46位大专及以上学历人员，只有7人在业务岗位，只占业务人员总数的13%，而且无一位本科生，其它岗位大专及以上学历人员占其人员总数的67%。•二是基本业务人员技术职职称偏低。吉安全市县级气象部门人员中无一位高级职务者；中级职务集中在行政和科技服务岗位，25名工程师只有8人在业务岗位，只占县级业务人员总数的15%；其它岗位中级职务占其人员总数的30%，是业务岗位的一倍；业务岗位85%的人员由初级职务人员组成，其中技术员几乎都在业务岗位；无职称者则集中在行政和科技服务岗位。•三是业务岗位专业技术结构不合理。具有气象专业或相关专业第一学历人员有24人，只占总数的45%；具有气象专业或相关专业第二学历的人员有29人，但是其中一部分文凭虽然提高了，但由于基础等原因，实际工作能力和水平并没有相应增强，实际工作业绩相对较差。第一学历人员中：气象专业为13人，气象仪器及通信为7人，大气探测、农气、水文、农学各1人。县局既缺乏系统掌握气象理论和技术的人员，又缺乏能解决计算机网络和新的装备器材使用中重大问题的技术能手；既缺乏行政执法与综合管理的人员，更缺乏科技服务与市场开拓的复合型人员。•4．人才引进困难。近五年来，基层台站共引进硕士研究生1人，本科生2人，专科生10人。有的县局10余年未引进1名大中专毕业生，如大余、南康等县局。人才逆流现象较突出，近五年来，通过辞职、调出等方式流出大专以上学历人员约10人（不含气象部门内部从下往上的流动），与引进人才基本持平。•而且，流出人员多是处在创造阶段的中青年，大部分是在气象部门经过一段时间工作实践锻炼，羽翼丰满后而“飞”的。也有刚分配的大专以上毕业，不满意基层台站环境和待遇而辞职的。基层台站严重缺少新鲜血液，人才断层现象比较严重。同时，低层次人才流入多，流出少，加重了基层台站的人员负担。流出人员基本上是流入条件较优越的单位，加大了部门现有人才心理失衡。•5．用人机制不活。在人才培养、引进和使用上，不少基层台站缺乏有效的运行机制，多少还存在计划经济色彩，优胜劣汰的竞争激励机制尚未形成，对各类人才在工作中做出的成绩及时评价与奖励的力度不够。轻培养、重使用、人才调配不合理、人才利用效率低等现象不同程度地存在。专业技术职务终身制尚未打破，“干好干坏一个样”的问题没有很好地解决，考核奖惩及分配制度还不够健全。三、存在问题的原因分析•（一）基层气象台站条件相对比较艰苦，增加了人才稳定和引进的难度•一些基层台站远离城区，位置偏僻，生活上存在购物、就医、子女上学等诸多不便。还有一些台站办公设施、住宅等条件较简陋，收入较低，不利于稳定和引进人才。以吉安市为例：由于吉安属贫困的不发达的老区，加上气象部门属弱质产业和弱势部门，吉安市所辖基层台站工作人员结构工资外的年收入人均只有3000-5000元，不足发达地区一个月的预算外收入。（二）人员来源和培养存在缺陷，学历层次整体偏低•第一、培养水平起点较低。吉安市县级业务人员中真正由专业院校毕业分配的只占45%，其余的属“子弟”兵（属招工招干、复员退伍、自然补员等渠道安置进来的），而专业院校毕业大多数第一学历是中专层次。大专以上学历多属在岗提高.•第二、培养的实用效果不明显。经过学历教育和短期专业培训后，能在实践工作中发挥作用的效果不明显。（三）人才使用不科学，影响人才脱颖而出•第一、“重”创收、“轻”业务的思想倾向，使得较高素质的人才分布严重偏离业务岗位。其一，由于基层台站经济基础十分薄弱，创收任务繁重，基层领导自觉或不自觉地将工作重心放在创收上，人才重点也就偏离业务。其二，业务岗位的风险程度远大于其它岗位。其三，业务岗位的自由度较小，值守班既要准点时间又长，年轻人往往不愿意在约束过多的岗位上工作。其四，业务岗位的待遇没有吸引力。•第二、管理体制和机制不够科学。目前，由于事业单位改革滞后，人事制度、分配制度、奖惩制度改革不到位。造成大多数基层台站多干的不多得，不干的不少得，干坏了的难惩处。甚至少数单位的无能者消遥自在，对有能者则鞭打快牛。（四）人事制度改革滞后，影响人才管理效能•近几年，我省气象部门进行了一系列干部人事制度改革，取得了显著成效。但由于种种原因，现行的干部人事制度仍然存在一些至今尚未解决的老问题，如人员能进能出、干部能上能下、养老保障体系建立等问题，给人力资源配置和使用造成一定困难，影响了人力资源利用效率。（五）高素质人才主体意识增强，给现行人事制度提出了挑战•随着市场化改革的推进，人才流动更加频繁、通畅，人才的主体意识开始觉醒，其对于自我实现、个性及专长的发挥、工作氛围、薪水、住房等方面提出了更高的要求。这无形中增加了基层台站做好人才工作的复杂性，也给基层台站的人才制度建设带来了挑战。四、加强基层人才队伍建设的几点思考•一是争取各方支持，增加基层台站人员