劳动关系(英1)

12第一部分劳动关系与劳务关系一、劳动关系的概念•劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。32005年劳动争议的特点•1、劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快•2、集体劳动争议案件数量与上年大体持平，涉及•人数有所下降•3、经济较发达地区是劳动争议案件多发地区•4、劳动争议案件处理裁决比例仍然偏高。•5、绝大部分劳动争议案件由劳动者提起申诉，胜诉率较高。4企业败诉原因分析企业败诉原因要分几个层次：•第一个层次，有些企业管理者法律意识淡薄，有意识地采用了非法的节省人力资源成本的做法，•第二个层次，企业对劳动法理解过于僵化，•第三个层次，企业的规章制度不健全，出现纠纷后，无规章可循，•第四个层次，企业颁布规章制度缺乏应有的程序，使得缺少对以前与之建立劳动关系员工的约束力，即规章制度没有经过全体员工的认可；•第五个层次，就是企业虽有相关的规范，但在与员工建立、变更、解除劳动关系过程中，没有按规范去做，应有的监督没起作用。5事实劳动关系与劳务关系（一）事实劳动关系•所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行该手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。6（二）劳务关系•劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。7第二部分劳动关系运行•劳动关系的运行环节包括劳动关系的建立、变更、解除和终止。8一、建立劳动关系（增加人力资源）及争议预防•建立劳动关系管理—把好增加人力资源关•建立劳动关系应当订立劳动合同！•新劳动合同法：不签订劳动合同的风险9（一）劳动合同的概念•合同：合同是两个或两个以上的当事人之间为了实现一定的目的，明确双方的权利与义务的协议。•劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。•建立劳动关系应当订立劳动合同。•劳动合同制是指通过订立劳动合同来确定劳动关系的一种用工制度。10不签劳动合同的法律后果•用人单位与劳动者之间存在劳动关系，没有签订劳动合同，对用人单位来讲会产生四类不利后果：•第一类是用人单位的某些权利受到一定程度的消弱，有的权利甚至丧失。•第二类不利后果是可能受到行政处罚。•第三类不利后果是承担对劳动者的赔偿责任•第四类不利后果是：职工随意跳槽11参加劳动但不签劳动合同的人员•（一）退休人员；•（二）在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动。需要注意的是应当排除部分在职又在校的人员，与用人单位存在劳动关系的情形。如有的人员毕业后，再参加第二学历教育的情况；•（三）用人单位使用的劳务组织派出的劳务人员。12（二）劳动合同的订立•1、劳动合同的订立主体：所有用人单位的职工只要与单位保持劳动关系，都要与用人单位签订劳动合同。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。•用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。（９１号令规定）•租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者签订劳动合同。132、劳动合同的订立原则•平等自愿原则•协商一致原则•合法原则14（三）建立劳动关系争议产生原因及预防1.一是不与职工签订劳动合同，让职工告到仲裁或监察部门。肯定是企业败诉。2.二是与职工签订生死合同，如工伤概不负责的条款等。3.三是签订霸王合同4.四不注意审查被录用劳动者与其他单位是否存在劳动关系，而轻易与劳动者签订劳动合同，往往导致双重劳动关系出现；5.采取胁迫、欺诈等方式强迫与劳动者订立合同，导致无效劳动合同出现；与劳动者订立的劳动合同缺少必备条款，导致劳动合同部分无效出现；156.合同约定条款违反劳动法律、法规规定；7.对法律规定符合签订无固定期限劳动合同条件的，不与劳动者订立无固定期劳动合同；8.是劳动合同书用章不规范，未加盖法人行政章，而随意加盖内部机构章；9.劳动合同的传递问题：仅签订一份合同或虽签订一式两份合同，不给劳动者一份，单方留存；10.劳动合同填写用字不规范或字迹潦草、随意涂改或不注意劳动合同书保护而丢失、损毁。或者使用容易产生歧义的语言。16签订劳动合同需要注意的问题１、注意合同语言的表述要明确易懂不要使用那些容易产生歧义的语言。•例：还欠款2000元。•再如：乙方表现突出，甲方可给予其３万至５万的奖励２、一定要求本人签字。委托他人代签的要有授权委托书。３、注意合同的传递问题。按规定合同应一式两份，双方当事人各执一份。４、注意合法，避免产生无效合同．５、企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的劳动规则．６、注意劳动合同的生效日期。生效日期只能等于或晚于签字日期17（四）劳动合同的内容•劳动合同的内容分为法定条款和约定条款1、法定条款：是法律规定劳动合同必须具备的条款。共有八项。①劳动合同期限②工作内容③劳动保护和劳动条件④劳动报酬⑤社会保险⑥劳动纪律⑦劳动合同终止条件⑧违反劳动合同的责任18•有固定期限的劳动合同是指：双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同。•以完成一定工作为期限的劳动合同是指双方当事人将完成某项工作或者工程作为合同终止日期的劳动合同。•无固定期限的劳动合同又称为不定期劳动合同，是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同。只要不出现可以解除终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个用人单位工作。19无固定期限的劳动合同的适用•必须明确：只要双方愿意，任何人都可签订无固定期限的劳动合同。•下列人员，符合一定条件，如果劳动者提出要签订无固定期限的劳动合同，用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同。•第十五条：有下列情形之一的，劳动者要求订立无固定期限的劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：–全国劳动模范、先进工作者或者“五一‘劳动奖章获得者–复员、转业退伍军人初次分配工作的–建设征地农转工人员初次分配工作的–尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制时，劳动者连续工龄满１０年且距法定退休年龄１０年以内的。–国家和本市规定的其他情形20续订无固定期限的劳动合同的问题劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上。当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同（这一点是大家在工作中肯定要遇到的情况）212、约定条款———个性化管理的保证①试用期②培训③保守商业秘密④福利待遇22对保密职工的特殊规定•用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过六个月。•注意“竞业避止”条款的运用。•竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务•新劳动合同法的竞业禁止的规定23一.劳动合同的变更——人力资源调整的重要手段（一）劳动合同变更的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，如果发生了某些情况，致使合同不能履行或不能全部履行，对合同的部分条款进行调整或终止履行。（二）劳动合同变更的原则平等自愿，协商一致，不得违反法律和行政法规的规定。24（三）劳动合同变更的情况•1、协商变更：当事人协商一致可以变更劳动合同。•2、强制变更：订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容（在一定条件下变更劳动合同是单位的义务）•3、单方变更：劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位的，属于用人单位的自主权。（在一定条件下变更劳动合同是单位的权利）•4、名称变更：用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。•法定代表人发生变化，劳动合同不用变更。25劳动关系变更争议及预防•在变更劳动合同时应注意避免陷入的三个误区。•误区一:用人单位可以随意无条件单方提出变更劳动合同,劳动者必须服从•误区二:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可,无需履行书面程序•误区三:只要双方不能就变更劳动合同达成一致,用人单位即可单方解除劳动合同或要求劳动者限期调离单位。26（四）劳动合同变更的程序1、书面形式提交意向通知书2、另一方在15日内答复（逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同）（五）劳动合同变更注意的问题1、避免劳动合同的频繁变更2、变更劳动合同要协商一致，特别是劳动合同中增加的内容。3、注意变更劳动合同的程序4、规章制度发生变化，劳动合同也要变更27二、劳动关系的解除——慎用的减员措施（一）解除的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同无法履行，而提前终止原合同的法律效力。（二）解除的三种情况•1、协商解除•2、用人单位单方解除•3、劳动者单方解除281、协商解除•协商解除或协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。法律不加以限制。劳动者提出•协商解除用人单位提出292、用人单位单方提出又分为三类情况：（1）过失性解除（无条件解除）：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的②严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。30如何证明劳动者试用期内不符合录用条件？告知录用条件告知考核标准，建立相应的绩效评估制度实行背景调查31用人单位单方解除劳动合同（二）（2）非过失性解除：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的或者不符合国家和本市从事有关行业和工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的。②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。32不能胜任工作解除劳动合同注意的问题•用人单位应制定不胜任工作的客观标准•法定程序不能省略•培训和调整工作岗位须适度•慎用“末位淘汰”33用人单位单方解除劳动合同（三）（3）经济性裁员：用人单位出现了法定事由时的批量裁员。用人单位有下列情形之一的，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员：①濒临破产进行法定整顿期间的②因防治工业污染源搬迁的③生产经营发生严重困难的用人单位依据前款规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。34对劳动者的解雇保护•为了保护劳动者在特殊条件下的合法权益不受侵犯，劳动法规定了：劳动者有下列情形之一的，单位不得解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；②患病或负伤，在规定的医疗期内的。③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④应征入伍，在义务兵服兵役期间的；⑤复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满三年的；⑥建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的⑦在同一用人单位连续工作满10年以上，且距法定退休年龄5年以内的。⑧实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的353、劳动者单方提出解除劳动合同（1）提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（或按劳动合同约定的提前通知期）（2）随时提出解除劳动合同：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动