劳动关系-2

第三节劳动争议处理制度第一单元：劳动争议处理原则与程序第二单元：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四单元：劳动争议案例分析劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大我国劳动关系现状0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人数我国劳动关系现状劳动争议案件数高速增长我国劳动关系现状01000002000003000004000005000006000001997199819992000案件量涉及人数三维柱形图3微观原因——企业层次我国劳动关系现状企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因——个人层次我国劳动关系现状贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约一、劳动争议处理的原则•（一）着重调解及时处理的原则•（二）在查清事实的基础上依法处理的原则•（三）适用法律上一律平等的原则劳动争议处理的程序•双方应协商不愿或协商不成，申请企•业调解委员会调解调解不成或不愿调•解，申请仲裁机构仲裁一方或双方不•服，到法院申诉第二单元：劳动争议调解委员会的调解•1、调解•2、调解委员会构成、职责•3、调解原则•4、调解程序调解委员会的调解•主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。调解委员会调解的特点•1、群众性•2、自治性•3、非强制性与劳动仲裁、法院处理时的调解的区别•1、地位不同。•2、主持调解的主体不同。•3、调解案件的范围不同。•4、调解的效力不同。2019/9/1913调解委员会的构成和职责调解委员会组成职工代表用人单位代表工会代表调解委员会的职责•按法定原则和程序处理，回访、检查执行情况，督促调解协议的履行。•开展劳动法律法规、企业内部规章制度的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。调解程序•申请和受理：争议发生的30日内口头或书面申请，填写《劳动争议调解申请书》•调查和调解•制作调解书•调解期限为30日，超过30日视为调解不成。调解委员会调解劳动争议的原则•一、自愿原则–申请调解自愿–调解过程自愿–履行协议自愿•二、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则–当事人自由选择调解或仲裁。–调解过程当事人可以申请仲裁。–调解达成协议后，当事人反悔，可以提请仲裁。注意•调解期限为30日，超过30日视为调解不成。劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁•一、仲裁•二、机构•三、仲裁原则•四、仲裁程序劳动仲裁概念：•是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。一、劳动仲裁的特征仲裁主体特定性仲裁对象特定性仲裁施行强制原则二、机构：•劳动争议仲裁委员会构成：•1、劳动行政部门代表•2、同级工会代表•3、用人单位代表•4、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁的原则：•1、一次裁决原则。•2、合议原则。（少数服从多数原则）•3、强制原则。一方申请即可受理；调解不成可直接裁决；发生法律效力的裁决，一方不履行另一方可申请法院强制执行。•4、回避原则。•5、区分举证责任原则。仲裁程序：•1、申请和受理•2、仲裁准备•3、审理和裁决•4、仲裁文书送达注意的几点问题：•1、仲裁申诉时间为劳动争议发生的60日内。•2、仲裁时效为60日。•3、申诉是否受理须在7日内答复，15日内提交答辩书和证据。•4、仲裁调解书送达，当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起的15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。送达方式：•直接送达•留置送达•委托送达•邮寄送达•公告送达举证原则：•反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则！•反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则！第四单元•劳动争议案例分析劳动争议的分类•一、按劳动争议主体划分：–个别争议：职工一方2人以下。–集体争议：职工一方3人以上。–团体争议：集体合同。按劳动争议的性质划分•1、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。•2、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议。按劳动争议的标的划分•1、劳动合同争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。•2、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。•3、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。劳动争议产生的原因：•1、劳动权利义务的冲突。•2、利益的冲突。劳动争议案例分析的要点•1、按劳动争议自身的规定性进行分析•2、按承担法律责任的要件的分析方法分析按劳动争议自身规定性进行分析：•1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）•2、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧）•3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、企业内部管理规则的规定。（与法衡量）按承担法律责任的要件的分析方法分析：•1、分析当事人所实施的行为•2、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？•3、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？•4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？请用一笔四条直线将下列九点联系起来：2019/9/1936避免劳动纠纷的几点建议：•1、严格按照《劳动法》、劳动法规管理员工；•2、制订企业合法的劳动管理制度；•3、树立以人为本的管理理念；•4、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制；•5、“和为贵”，纠纷发生时尽量协商解决问题。2019/9/1937《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）•第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。•用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。2019/9/1938•第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。•根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。“未婚先孕”能被炒吗？•广州市某俱乐部在给员工体检时推断已婚女工董某“未婚先孕”，认为女工违反俱乐部内部计划生育条例，将该董某辞退，董某不服，将俱乐部告上法庭。双方签订的劳动合同至2000年9月30日止。董某每月工资1500元。1999年12月1日，董某领取了结婚证，10天后取得了生育证。2000年3月23日，董某到俱乐部的医务室检查身体时查出：刚结婚3个月的董某已经怀孕5个月了。4月7日，俱乐部以董某“未婚先孕、违反计划生育条例”为由辞退了董某。董某随即向广州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因对•裁决不服，遂诉至法院。在诉讼期间，董某于2000年7月16日生下小孩，即董某领取结婚证才7个半月小孩就出生了。法院对此案审理后，在2001年12月28日作出一审判决：俱乐部支付董某解除劳动合同经济补偿金4500元、生育补助1500元、2000年4月8日至2001年7月16日的工资(每月1500元)，合计约2.85万元。俱乐部不服，上诉到广州中院称：从董某休婚假、领取结婚证及生育小孩的时间就可以知道她是未婚先孕，违反国家计划生育政策，而且董某请婚假时没有出示结婚证，怀孕后也没有出示生育证和生育指标，不配合俱乐部进行正•常的计划生育管理，因此俱乐部对董某作除名处理并不发任何补偿没有什么不对之处。广州中院二审认为，董某已经领取结婚证、生育证，俱乐部没有证据证实这些证明是虚假的。俱乐部医务室医生仅凭其个人对董某初步检查而非专业、专门检验得出董某怀孕5个月的结论，俱乐部据此推断董某未婚先孕没有依据。俱乐部认为董某违反国家计划生育政策，法院不予支持。另外，董某向单位申请婚假时，高尔夫俱乐部也没有要求董某出示结婚证就予以婚假，而其内部制订的有关规章制度也没有证据显示董某已经知道，因此俱乐部认为董某不配合其进行正常的计划生育管理没有依据。而俱乐部在董某怀孕期间，单方解除劳动合同，违反劳动法规，依法应向董某支付解除劳动合同的经济补偿金、工资损失。因此二审做出终审判决：维持原判。医疗期案例：•我今年3月检查出患有重度脊椎增生，需住院治疗。一个月后我回厂上班。我原来在包装车间工作，需站立劳动。出院后我向厂里提出，能否给予照顾，调换岗位。厂里让我去了收发室。不料一个月后，我旧病复发，又进了医院。这次出院后，厂里通知我，依照《劳动法》第二十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日以书面形式通知本人，可以解除劳动合同”的规定，决定解除我的劳动合同。我的病还没好，企业就把我赶出门，我觉得太不近情理。企业这么做到底对不对？•据介绍，在《劳动法》及其他相关法规之中，医疗期是一个专门的概念，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的长短，是由职工实际参加工作年限和在本单位工作年限规定的。《劳动法》规定，劳动者除存在第二十五条规定的在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害及被依法追究刑事责任等四种情况外，在规定的医疗期内，用人单位不得解除其劳动合同。不仅如此，除上述四种情况外，劳动者在规定•的医疗期内，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止合同，劳动合同期限应自动延至医疗期满为止。经济补偿金案例：•[案由]申诉人：赵某，某股份公司营业员被诉人：某股份公司法定代表人：刘某，某股份公司董事长申诉人以被诉人解除劳动合同不支付经济补偿金为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[事实情况]1995年5月，申诉人与被诉人签定了为期5年的劳动合同，担任文秘工作。1996年1月，因申诉人不胜任工作，被调到门店从事营业员的工作。因仍不能胜任工作，1996年4月17日，被诉人人事部以申诉人不能胜任为由，通知申诉人解除双方签定的劳动合同，并要求马上办理•交接手续。申诉人要求支付经济补偿金，被诉人称，这两年你没有为公司做成任何事，不能给予补偿，不向你要钱就不错了。为此，申诉人不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求被诉人付给经济补偿金。[处理及依据]根据《劳动法》第二十六条规定的：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”《劳动法》第二十八条：“用人单位依据本法和二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的•经济补偿办法》的通知（1994年2月3日劳部发[1994]481号）第七条：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。”同时第十一条和劳动部办公厅《关于对解除劳动合同补偿问题的复函》（1997年10月10日劳办发[1997]98号）第一条、