劳动关系最新政策解读

劳动关系昀新政策解读劳动关系昀新政策解读主讲人：黄荣兴主讲人：黄荣兴先生先生一、未订立劳动合同双倍工资™（一）应订未订无固定期限劳动合同的处理劳动者提出订立无固定期限合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《昀高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。™（二）符合订立无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位订立固定期限劳动合同的。根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力，合同期限届满时，该合同自然终止。™（三）因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为订立无固定期限合同的理由劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失终止。”在法律没有对终止的情况作出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。™（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的情形。™（五）原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。™（六）未签劳动合同双倍工资请求是否适用有关劳动报酬的特殊时效？支付未订立书面劳动合同的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。™（七）双倍工资的计算基数如何确定？经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月昀低工资标准。™（八）对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题™如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。™（九）对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题™对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。二、加班费™（一）用人单位在法定标准工作时间以外安排劳动者加班的能否安排补休安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。用人单位即使安排补休，劳动者申请加班工资的，仍应支付；安排劳动者在休息日工作，用人单位可以安排补休，未能安排补休的，安排不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。™（二）关于加班工资计算基数如何确定的问题我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70％的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月昀低工资标准。™（三）加班费的举证责任劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。（《昀高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》）三、带薪年休假™（一）关于带薪年休假的享受条件。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在统一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；™（二）关于累计工作时间的确定。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。™（三）劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬的时效。™我们认为，劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，申请仲裁的时效按一年掌握。™（四）本市特殊劳动关系人员是否应享有带薪休假™带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位及与其建立劳动关系的职工。对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假，实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方合同或协议总予以明确；非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织以及人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。四、病假工资™（一）职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费的计算基数如何确定由于病假属于劳动者因病临时退出工作岗位，不提供劳动的情形，故病假工资一般不应高于本人正常工作时的工资。根据《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费昀低标准的通知》和《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病期间生活的通知》规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于本市企业职工月昀低工资标准的80%；高于本市上年度月职工平均工资的，可按本市上年度职工月平均工资计发。职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费的计算基数原则上按照《上海市企业工资支付办法》第九条、第十四条的规定执行。五、违法解除劳动合同™（一）用人单位“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围根据劳动合同法第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位再办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围，如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序的瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。™（二）因用人单位违法解除、终止劳动合同，劳动者要求支付调解、仲裁期间的工资损失的，仲裁部门如何处理？™我们认为，依据《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持™（三）劳动者申请仲裁时，仅请求用人单位支付经济补偿金，经审查后，不应支持经济补偿金的请求而应支持赔偿金的请求；或反之，如何处理劳动争议仲裁实行“不告不理”。解决劳动争议应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。鉴于此，由于赔偿金和经济补偿金系两个完全不同的法律范畴，故仲裁申请接待窗口应当给予必要的法律释明，当事人仍坚持原请求事项，则不予支持。™（四）未签订劳动合同形成事实劳动关系的，用人单位违法解除赔偿金问题未签订劳动合同形成事实劳动关系的，用人单位违法解除劳动者劳动关系，应给双倍赔偿金。六、加付赔偿金™（一）加付赔偿金适用范围™1、《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地昀低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：™（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；™（二）低于当地昀低工资标准支付劳动者工资的；™（三）安排加班不支付加班费的；™（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”2、《昀高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地昀低工资标准支付劳动者工资的。™（二）加付赔偿金争议仲裁是否受理？1、《高院73号文件》第十七条“当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理。本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，包括加罚50%-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。”2、《昀高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”™（三）劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣或无故拖欠、拒不支付工资报酬等需支付25％的经济补偿金及未按规定给付经济补偿金须支付50％的额外经济补偿金应如何适用的问题。现《劳动合同法》第85条对此问题作出新的规定