飞亚公司薪酬体系研究

武汉理工大学硕士学位论文飞亚公司薪酬体系研究姓名：吴保先申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王基建20051001飞亚公司薪酬体系研究作者：吴保先学位授予单位：武汉理工大学参考文献(49条)1.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理19972.石金涛现代人力资源开发与管理20013.余凯成人力资源开发与管理19984.张文贤人力资源会计制度设计19995.赵曙明企业人力资源管理与开发国际比较研究19996.彼得·圣吉.郭进隆第五项修炼19947.俞克纯.沈迎选激励·活力·凝聚力--行为科学的激励原理与群体行为理论19888.陈清泰.吴敬琏公司薪酬制度概论20019.胡君辰人力资源开发与管理教学案例精选200110.陈清泰.吴敬琏可变薪酬体系原理与应用200111.王荣奎成功企业薪金管理制度范本200112.赵曙明人力资源管理研究200113.罗伯特·平克全球化时代的社会福利2001(08)14.周其仁市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[期刊论文]-经济研究1996(6)15.叶仁荪.王亚平国有企业内部工资分配制度的选择与创新[期刊论文]-江西社会科学2001(7)16.谢晋宇.李新建发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新[期刊论文]-技术经济与管理研究1999(6)17.赵西萍.宋合义.梁磊组织与人力资源管理199918.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199719.詹姆斯·W·沃克.吴文芳人力资源战略200120.王学力企业薪酬设计与管理200121.刘军胜薪酬管理手册200222.托马斯·B·威尔逊薪酬框架200123.叶旭全年薪制操作实务与案例精选200024.安鸿章工作岗位的分析技术与应用200125.赵曙明.张中玉工作岗位设计200226.余凯成组织行为学199927.苏海南经营者激励与约束--年薪制操作199928.李建新企业雇员薪酬福利199929.加里·德斯勒.吴雯芳人力资源管理200030.雅葛布·明塞尔.张凤林人力资本研究200131.张维迎博弈论与信息经济学199632.哈罗德·孔茨.海因茨·韦里克.张晓君管理学199833.伊兰伯格·史密斯.潘功胜现代劳动经济学:理论与公共政策199934.袁伦渠劳动经济学200235.李佑颐.赵曙明.刘洪人力资源管理研究述评[期刊论文]-南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学）2001(4)36.陈琦.石金涛人力资本价值的风险对经营者薪酬结构的影响[期刊论文]-科学学与科学技术管理2003(10)37.李国璋.徐子杰企业人力资本投资中的风险防范研究[期刊论文]-科学学与科学技术管理2003(10)38.李禄娥.高力勋如何塑造油田企业竞争力2002(11)39.王小龙国有企业人才流失的契约性阻挠与社会福利损失：一种代理理论分析[期刊论文]-经济研究2002(1)40.PatrickMWright.GaryCMcMahan.AbagailMcWilliamsHumanresourceandsustainedcompetitiveadvantage:aresource-basedperspective199441.TrulsEriksonEntrepreneurialcapital:theemergingventure'smostimportantassetandcompetitiveadvantage200242.MichaelHammer.JamesChampyReengineeringTheCorporation:AManifestoForBusinessRevolution199343.HannaDPDesigningOrganizationsforHighPerformance44.SumantraGhoshal.ChristropherBartlettChangingtheRoleofTopManagement:BeyondStructuretoProcess199545.RobertPCrosbyWalkingtheEmpowermentTightrope:BalancingManagementAuthorityandEmployeeInfluence199246.KennethLMurrell.MiniMeredithEmpoweringEmployees200047.LawrenceSKleimanHumanResourceManagement:AToolforCompetitiveAdvantage199748.GeraldCelenteTracking199149.MyronMagnetTheNewGoldenofBusiness1994相似文献(10条)1.学位论文濮雪镭基于技能与能力的薪酬设计研究2006薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展，企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代，企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力，不断提高员工的技能与能力，加强企业核心竞争力，从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境，企业纷纷打破金字塔式的组织结构，转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会，如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习，提高自己的技能和能力，也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力，而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下，基于技能与能力的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上，从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题，并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面：1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要，必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性，交待了研究背景及1研究意义，研究内容与研究方法，对本文涉及了重要概念进行了定义，为本文的后续讨论奠定了基础。2、文献综述本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在技能与能力薪酬领域的研究主要包括：分析技能与能力薪酬体系产生的背景和意义；初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤；对技能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基于能力的人力资源管理的框架下，以员工素质模型为基础，提出了能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上，分析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。3、薪酬制度的演进本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的特点。通过分析薪酬制度的演进，说明技能与能力薪酬体系的产生是适应时代发展的结果。4、技能与能力薪酬体系的理论基础技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力的人力资源管理的员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力，继而形成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提升，并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力，从而让人力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础，它可以根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。5、技能与能力薪酬体系的设计流程企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向，技能与能力薪酬体系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型，并提出了技能薪酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要2包括：(1)工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上，设计出有利于充分利用员工技能的工作流程；(2)工作任务技能分析。识别完成工作所需的技能，并区分出技能水平的差异；(3)确定技能等级，详细说明每个等级的技能要求；(4)通过技能鉴定确定员工技能等级；(5)确定每个技能等级对应的薪酬范围，从而形成技能薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括：(1)分析组织能力，并将其分解为员工的具体工作能力；(2)建立员工素质模型，明确员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级；(3)员工能力评价。能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈，按照能力评价标准，采用定性或定量分析的方法，确定员工的能力等级。(4)确定每个能力等级对应的薪酬范围，从而确定能力薪酬体系。6、企业实施中可能的问题及解决措施技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要求。目前，企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括：容易导致企业成本增加；推行过程中易受抵制；技能与能力难以充分发挥；技能和能力难以评价等。针对以上问题，本文提出的相应的对策措施主要包括：判断组织是否适合这一薪酬体系；合理选择实施对象；通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力；建立科学合理的评价体系；在实施该薪酬方案的同时，有效结合其他薪酬方案等。本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结，并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。本文的创新之处主要体现在以下方面：1、本文的选题——技能与能力薪酬设计，是目前人力资源领域，特别是薪酬管理领域的新课题。一方面，国内外学者在该领域的研究还处于初级阶段，尚有不少问题有待解决；另一方面，技能与能力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此，本文所研究的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。2、本文始终站在企业人力资源管理者的角度，思考如果通过薪酬体系变革激励员工持续提高技能和能力，以更好的应对未来的竞争。在知识经济时代，企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争，而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此，本文强调的正是这种全新的薪酬设计理念——为员工的技能与能力付酬。3、在研究思路和研究方法上，本文在分析、总结国内外现有研究成果的基础上，综合运用规范分析法、比较分析法、定量分析法等多种研究方法，提出了适合我国企业特点的技能与能力薪酬体系设计方案。笔者力图在倡导技能与能力薪酬体系这一新理念的同时，在技能与能力薪酬的设计思路、方法以及有效实施等方面有所创新。特别是针对目前十分棘手的员工能力评价这一环节，提出了定性评价法和基于模糊综合评价的定量评价法。本文的这些研究成果或许能对我国企业的薪酬设计有所启示。2.学位论文谭春鸿G电视台薪酬体系设计与应用研究200921世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。一个企业薪酬管理的有效性是直接关系企业兴衰成败的关键所在，其薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容，企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，可增强企业的战略实施能力，有力促动企业战略目标的实现。企业必须构建科学合理的薪酬体系，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文在现代企业薪酬体系设计理论的基础上，系统综述了薪酬体系和薪酬管理的理论，并以此为立足点，对G电视台薪酬体系的现状进行分析研究，结合电视台内外部环境的实际状况，以薪酬体系、薪酬管理的理论为指导，针对G电视台现行薪酬体系中存在的问题，分析研究如何进行以薪酬体系设计及改进为重点的人力资源管理系统重构，此文对G电视台薪酬体系的构建具有现实指导意义，对企业以薪酬体系设计为核心的人力资源管理改革研究