高管薪酬决定因素

一、薪酬结构框架二、经济解释（一）、管理者和新古典经济研究1、管理者视角2、新古典视角（二）、薪酬绩效的调节1.公司控制2.风险3.管理者自由裁量权（三）、人力资本（四）、边际产出和管理者劳动力市场二、薪酬的社会解释社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与ceo的关系研究3.社会解释的其他因素（一）高管薪酬的同构性1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励计划（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本三、政治解释四、事业部总经理薪酬影响因素和后果（一）总经理薪酬与CEO薪酬（二）总经理薪酬影响因素（三）总经理薪酬的后果理论视角：a.经济理论视角波利和米恩斯【BerleandMeans（1932）】在研究公司所有权结构时指出在现代企业中存在所有权和控制权的分离。鲍莫【Baumol（1967）】指出“高管薪酬与公司的规模关系的紧密度要强于高管薪酬与公司绩效的关系。”可知早期的经济学家根据代理理论，将公司规模和绩效作为影响高管薪酬的条件。b.社会心理视角巴纳德和希克斯【Barnard1938；Hicks1963】指出高管薪酬是一种社会现象，并受组织内部和外部的其他个体行为的影响。c.政治视角芬克斯坦和布瑞克【FinkelsteinandHambrick1988】研究指出高管薪酬和高管权力紧密联系。（一）、管理主义和新古典主义研究1、管理主义视角CEO倾向于最大化公司的规模。依据：a.规模比利润更利于控制；b相比较小的公司，更大的公司更有能力给予更高的薪酬（Agaewal，1981）；c.更大的公司提供像声誉之类的非现金收益（Baumal1967;Marris1964;Williamson1985）。公司增长假设：公司规模正相关与高管薪酬（ciscelandcarroll1980）。最大化公司的规模能够给予高管奖金，因为越大的公司会有越大的市场权力即接触到更多的资源，因此管理者的公司就会涉及到更复杂和需求的责任（finkelsteinandhambrick，mooney2005）。故如果CEO因为增加公司规模而受到奖励，且公司规模越大给予的薪酬越多的话，那么规模和薪酬的关系就会加强。因此CEO会因为管理较大的公司而给予较高的薪酬，所以会增大公司的规模（Lenski，1966）。2、新古典主义视角利益最大化假设：高管薪酬与公司的绩效相联系（Ciscelandcarroll1980）。其理论为詹森和麦克林（Jensenandmeckling1976）提出的代理理论，他们不仅仅强调管理者利益与股东利益的均衡，也强调在促进均衡的方面激励的重要性（smithandwatts1982）。JensenandMurphy（1990）实证检验激励在薪酬契约中的影响时，发现这些激励份额很小。例如公司的价值改变1000$时，高管薪酬改变仅有6.7美分。Aggarwalanddamwick（1999）指出薪酬和绩效存在关系，但是较小。而hallandliebman（1998）指出薪酬和绩效不存在关系。1.公司控制Wernerandtosi（1995）预测所有权结构影响同一层级的薪酬差距和不同层级间的薪酬水平。我们知道权力大的高管可以抽取更大的薪酬，但是并不知道在低层级水平权力如何影响薪酬的。Wernerandtosi（1995）指出在管理者控制的公司中在高层级中会得到更大的薪酬，并且逐渐增加，但是在股东控制和所有者-管理者控制的公司中薪酬和绩效相关，并且相对于管理者控制的公司，所有者——管理者控制的公司的管理者得到长期激励和奖金的部分将会很高。Werner、tosiandGomez-mejia（2005）研究治理如何影响薪酬战略。他们预测a.对所有的管理者来说，都会增长低风险的薪酬；b.对增长的公司来说，公司需要高薪酬来吸引雇员；c.在高层中很容易调节更多的薪酬，因为在层级中需要保持合适的差距。他们指出在所有者控制的公司中薪酬水平的改变与绩效的改变有关。在管理者控制的公司中，改变薪酬水平和改变公司规模有关。David，kochharandlevitas（1998）将机构投资者分为pressuresensitive（银行、金融公司）和pressureresistant（基金、互惠基金）。并且预测pressureresistant的所有权的范围正相关与绩效薪酬，负相关于CEO的薪酬。家族企业：Milleretal.（2005）的研究结论为家族控制在美国上市公司中具有重要的影响，以及家族所有权对企业绩效和风险承担的重要的影响。自然地，这些影响会增加CEO的薪酬。Gomez-mejia，makri（2003）指出家族公司的CEO具有较高的雇佣稳定性，因为他们和家族成员的情感关系，以及指出家族的CEO会有较低的薪酬。得出结论：a.奖励绩效薪酬，绩效前1/4时的非家族CEO薪酬是绩效后1/4的四倍，而家族的不变。b.在绩效前1/4时，非家族企业CEO的薪酬是家族企业CEO薪酬的4倍。2.风险风险是代理理论中的一个重要部分，holmstrom(1987)指出由于股东是风险中性的而管理者是风险规避的，所以管理者的薪酬不可能和具有风险的绩效紧密相连。Beattyandzajac（1994）指出风险和公司的股票期权以及非现金激励计划具有负相关的关系。Grayandcanella（1997）将和CEO风险承担的相关薪酬分为总薪酬、风险薪酬和时间范围薪酬（timehorizon），指出管理者需要承担更多风险时，需给予较高的薪酬，随着公司面临的非系统风险增加，总薪酬的风险薪酬部分会减少，战略风险增加则长期激励计划部分会减少。Strohetal.1996）指出工作编制、风险和委托代理关系的力度与代理理论紧密相关，发现在可编制（量化）的工作中管理者受到较低的薪酬；在具有锦标赛竞争公司中，管理者接受更多的薪酬来补偿更多的风险，具有长期雇佣关系的管理者在薪酬中承担较少的风险。较高的可编制的工作与较少的可变薪酬相关，在可变的环境中，具有较高的可变薪酬。Milleretal.（2002）考虑到薪酬设计和风险的合适性，在不确定情况增加时，绩效薪酬的效果很低，代理人控制的程度、代理行为的信息的有效性和薪酬总成本（高风险，需要高薪酬）的效果对系统的风险将会很强。风险和激励与董事会的监控有关。Zajacandwestphal（1994）指出公司风险随着激励成本增加，在这种情况下，董事会的监控会比激励提供一个更有效的治理系统。但redikerandseth（1995）指出在董事会放松环境下的监控能够鼓励委托与代理人的合作。在监控较强的情况下，收益对高管薪酬有着重要的影响，但是监控较弱时，销售增加时才对高管薪酬有大的影响。3.管理者自由裁量权管理者的自由裁量权是一个对薪酬和绩效相关性存在潜在影响的重要指标，其自由裁量权越大对组织结果的影响越大，那么确保薪酬和绩效相关就越重要（finkelsteinandhambrick1988）。Hendersonandfredrickson（1996）指出CEO薪酬是有关外部复杂信息的程度的函数，指出处理信息是CEO的重要的工作，并且很容易观察和薪酬有关的信息过程的需求。Sandersandcarpenter（1998）描述国际化的复杂性如何是监控更困难和成本大，因此公司将薪酬与长期结果挂钩，增加薪酬水平。Balkinetal.（2000）研究在高技术公司的激励如何和创新有关，指出在高技术公司中，CEO将会因为创新给予较高的薪酬。Boydandsalamin（2001）指出在薪酬设计中自由裁量权的重要性，预测基本薪酬和奖金薪酬与战略方向和等级水平正相关。10.1、CEO的薪酬和公司绩效之间的关系不是直接的。薪酬绩效的关系取决于公司控制权、风险和管理者的自由裁量权。10.1A、外部控制的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。10.1B、公司风险的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越小。10.1C、管理者的自由裁量权越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。另外一些以经济学为基础的理论经常用来解释高管薪酬，包括：人力资本（Beckerd1975），边际产出（Frank1984），管理者劳动力市场（Fama1980；FamaandJensen1983）。管理者的人力资本源于他的经验和背景，以及薪酬一个很重要的来源是被公司所认可和评估的维度。相关人力因素包括管理经验，学历，终身雇佣（HoganandMcPheters1980）。但目前只有少数几个研究在沿着这个脉络上取得了成就。例如，FinkelsteinandHambirck（1989）提出CEO管理经验与CEO的奖金有关（但并不是全部现金薪酬或工资），Agarwal（1981）认为相关工作经验和高管薪酬之间联系紧密。FisherandGovindarajan（1992）也发表商业集团首脑的薪酬与受教育年限正相关。HarrisandHelfat（1997）研究了CEO薪酬与三个技能关系：公司特质，产业特质，一般性。这三个与技能专业性的相关因素（风险与人力资本回报，市场力量，逆向选择）影响着薪酬。他们认为外部CEO继承者将会比内部继承人获得更多的最初固定薪酬，只具备一般技能的外部CEO候选人将会比具备产业性质技能的继承人获得更多的起初固定薪酬。他们从福布斯薪酬调查中确定了305个继承人（1978-1987），包括35个外部继承人。结果表明外部继承人从薪水和奖金中获得30%的额外薪酬。进一步讲，产业内继承人获得的薪水和奖金比内部继承人多23%，产业外继承人获得要多36%。这一结果与早先的一系列相似研究结果一致（GilsonandVetsuypens1992;Joskow,Rose,andShepard1993;HambrindandFinkelstein1995）。Carpenter，SandersandGregersen（2001）研究了CEO全球经验的人力资本含义。他们（从基于资源和动态能力的视角）描述了当结合了补充的资源时，像无形的人力资本（关系）和社会的复杂资源是如何取得收益的。根据这个原因，他们的理论揭示出跨国公司（MNCs）的一些特性将会对CEO的国际经验——公司绩效的相关产生的影响，他们考虑CEO是否会利用他们的薪酬安排捕获一些额外的租金。具有海外全球战略倾向的公司，趋向于提供更高的薪酬，给具有全球经验的CEO。当人力资本理论在争论独特的技能导致高薪酬时，CombsandSkill（2003）的管理主义认为“堑壕”导致高薪酬。与传统的相反，他们指出公司规模并不意味着“堑壕”，反之，与奖金相关的薪酬是一个更好的指标。因此管理主义指出股东鼓励对关键堑壕管理者的离职。但是人力资本理论认为因为管理者独特的技能和知识而支付奖金（FisherandGovindarajan1992），因此股东反对支付奖金的经理离职。将两个理论结合了起来的观点：随着管理权力的增加，股东更可能增加奖金，其股东对高管的辞职视为潜在的价值创造；随着治理强度的增加，奖金意味着人力资本的收益，因此投资者对关键高管的辞职将是否定的。总之，人力资本的研究还没有形成一个有力的结果。但是某些确实的人力资本是利于进入公司高层的（Leonard，1990）或者被选作为一个外部人管理公司，理论对于怎样更直接或得更高的薪酬方面还没有表达清楚。如果高管的经验是有价值的，那么董事会将可能为这些经验奖励高管。命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性，要强于维持防御战略的公司之间的高管的输出经验与高管薪酬的相关性。命题10-3：在维持防御战略的公司之间高管的生产经验与高管薪酬的相关性，要强于追求开发战略的公司之间的高管的生产经验与高管薪酬的相关性。付给公