高级人力资源管理师认证培训-薪酬管理（PPT154页）

薪酬管理高级人力资源管理师认证培训本章内容第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施一、薪酬的含义薪酬（Compensation）从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和知识要求薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保障员工福利二、薪酬的形式（一）基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬（二）绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整（三）激励工资：激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以说短期的；可以与员工个人业绩挂钩，也可以与与昂共的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩知识要求二、薪酬的形式激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上（四）员工福利保险（五）非货币收益私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位内在薪酬知识要求三、制定薪酬战略的意义经营单位战略人力资源战略战略性薪酬决策薪酬系统员工态度和行为竞争优势组织目标/战略规划/远景/价值观社会、竞争和规范环境我们该经营什么？我们如何在这些经营中取胜？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助我们取胜？薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势知识要求四、经营战略与薪酬制度的关系经营战略含义市场反馈人力资源配合薪酬体系创新战略提高产品复杂性，缩短生产周期产品领导地位、大众化、产品创新、供货周期头脑灵活、反应灵敏，具冒险精神，富于创新以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革成本控制注重效率规模经营操作精确节省成本强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制关注顾客提高顾客消费需求与期望值与顾客密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合知识要求五、薪酬战略的目标效率劳动生产率提高的程度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度人工成本的增长程度公平对外公平：体现为总薪酬水平对内公平：体现为基本薪资对员工的公平：体现为激励工资和绩效工资程序公平合法最低工资保障；特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假反歧视工资；女工薪资福利保护知识要求六、薪酬战略的构成内部一致性在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的薪酬比较关系，以合理拉开不同岗位/技能薪酬的差距以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据；外部竞争力/外部一致性指不同组织间的薪酬比较关系——与竞争对手相比组织的薪酬水平；薪酬水平——指企业支付给某职位的平均薪酬，其目标有两个：控制劳动力成本水平，吸引、激励和维系员工。员工的贡献率战略指企业相对重视员工的业绩水平，即根据员工业绩付酬薪酬体系管理（P327）薪酬形式、政策和策略知识要求企业薪酬体系运行图薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力实现企业经营战略目标企业生产力日益提高提高员工满意度稳定劳资关系吸引并留住优秀人才员工知识、技能与日俱增知识要求七、基于战略的薪酬体系（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的⒈促进企业的可持续发展需处理三队矛盾：现在与将来；新老员工；个体与团体⒉强化企业的核心价值观⒊能够支持企业战略的实施外部竞争性；内部公平性⒋有利于培育和增强企业的核心能力⒌有利于营造响应变革和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计1.战略层面2.制度层面3.技术层面知识要求战略构成薪酬方法与技巧战略目标内部结构内部一致性工作分析工作说明书工作评估薪酬结构外部竟争力市场界定调查研究薪酬政策线激励计划员工贡献率基于资历基于绩效基于能力系统运行制度/体系管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性合法性八、薪酬战略设计的战术知识要求九、交易收益和关联收益交易收益：员工外在薪酬的获得，强调现金和福利关联收益：员工社会心理需求的满足高交易收益低低关联收益高高薪——低责任雇佣式高薪——高责任宗教式低薪——低责任商品式低薪——高责任家庭式知识要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤⒈评价整体性薪酬战略的内涵⒉使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总体发展战略。薪酬战略与企业发展战略的关系（P333）⒊制定薪酬制度体系，将整体性薪酬战略的目标具体化⒋重新评价和调整薪酬制度体系，保持其动态性和适应性能力要求二、影响薪酬战略的因素分析（一）企业文化与价值观（二）社会、政治环境和经济环境（三）来自竞争对手的压力（四）员工对薪酬的期望（五）工会组织的作用（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位作用/（薪酬与其它人力资源体系的适应性）（七）企业财务承受能力能力要求三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断⒈薪酬战略所提出决策能否为企业创造价值？⒉薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、促进和影响？⒊薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套性。⒋企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。能力要求四、薪酬战略的正确定位薪酬战略的基本要求将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力三个推论：⒈薪酬战略没有最好只有适合；⒉薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要；⒊包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势；能力要求第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平控制一、现代西方工资确定理论⒈边际生产力工资理论⒉均衡价格工资理论⒊集体谈判工资理论⒋人力资本理论第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平控制二、对劳动力供求模型的理论修正⒈对劳动力需求模型修正的三种理论⑴薪酬差异理论；⑵效率工资理论；⑶信号工资理论⒉对劳动力供给模型修正的三种理论⑴保留工资理论；⑵劳动力成本理论；⑶岗位竞争理论⒈边际生产力工资理论提出者：克拉克，至今仍是最流行的工资理论；何为边际？劳动边际生产力：在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加；劳动的边际生产力递减理论要点：从劳动力需求方解释工资决定；工资取决于劳动的边际生产力，当工人所增加的产量大于其工资时，雇主会继续雇佣员工，直到最后那名员工所增加的产量等于其工资为止。知识要求⒉均衡价格工资理论提出者：马歇尔从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定；需求方：工资取决于劳动的边际生产力；供给方：工资取决于：劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，需补偿；理论要点：工资是劳动需求和供给均衡时的价格。知识要求SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给曲线工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了令人信服的解释，这两个理论仍是工资理论的主流，是现代西方工资理论的主要基础。知识要求⒊集体谈判工资理论集体谈判：工会和雇主或雇主组织所进行的谈判。提出者：庇古；克拉克。理论要点：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资4方法：限制劳动力供给；提高工资标准；改善（增加）对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集体谈判过程的模式，（P343）比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹；实际上是工会起作用的工资理论，用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。讨论：工会对员工工资水平的影响。知识要求提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质资本和人力资本；人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本；人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等；人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本；人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；4、人力资本理论知识要求人力资本投资的种类有形支出，又称直接支出、实际支出，包括教育支出（最主要的投资形式）；保健支出；为寻找更好的就业机会而进行的劳动力流动支出；收集劳动力价格信息等；无形支出，即机会成本：投资期间不能工作或不能全日制工作而放弃的收入心理损失（精神成本/心理成本）学习艰苦，找工作好难人力资本收益率公式（P344）知识要求ACB工资60年限投资盈利的前提是：A的贴现≥B+C成本知识要求1、对劳动力需求模型修正的三种理论⑴薪酬差异理论造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：⑴使劳动者的心理感受不同，愉快或厌烦；⑵掌握职业技能所要求的难易程度不同；⑶职业的安全程度不同；⑷职业所具体承担的责任不同；⑸成功的可能性不同。知识要求1、对劳动力需求模型修正的三种理论⑵效率工资理论基本观点：员工努力程度由薪酬水平决定，高于市场薪酬水平的薪酬可以提高企业效率几种途径：吸纳高素质应聘者；减少跳槽人数，降低员工流失率；员工对企业认同度高，内在激励强；被解雇的代价提高，避免怠工；减少管理者；问题在于：所提高的效率是否可以弥补薪酬增加的成本？知识要求1、对劳动力需求模型修正的三种理论⑶信号工资理论企业可以有意将薪酬差异纳入组织发展战略；可以修正劳动力需求模型，认为工资（薪酬水平、薪酬形式、薪酬构成）都是向劳动者传递的一个信号可以修正劳动力供给模型人力资本（学历、技能和工作经验）、薪酬水平和薪酬混合体（奖金、福利选择）都可作为某种信号，帮助员工与企业进行信息交流知识要求2、对劳动力供给模型修正的三种理论⑴保留工资理论（P347）即应聘者心里能接受的工资底线，低于保留工资，将拒绝接受工作⑵劳动力成本理论解释薪酬差异最有影响的理论；前提：通过自我投资提高工作能力，可获得更高的薪酬需要获得长期高投资培训的工作，其薪酬应该更高⑶岗位竞争理论总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的重要因素，同时受产品市场状况（竞争程度和产品需求）的影响。知识要求三、工资效益理论工资效益：指工资投入所产生的直接经济效益，即支付一定量工资生产多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益统计可以量化反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益，统计指标包括：每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）每百元工资利润额+实现利润总额/工资总额（百元）工资效益可分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值（见P348），提高工资效益的手段包括：增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量；知识要求四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义企业薪酬水平指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数，更指企业支付给某职位的平均薪酬薪酬外部竞争力指不同组织间的薪酬比较关系——与竞争对手相比组织的薪酬水平薪酬竞争力还