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劳动者在什幺情况下可以要求解除劳动合同用人单应给予经济补偿？－2003-8-14所谓劳动合同的经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。根据《劳动法》第28条、劳动部《若干问题意见》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，劳动者在用人单位依据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同时，可要求用人单位给予经济补偿。具体如下：1经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。2劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。3劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。4劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变动合同达成协议，由原用人单位解除合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。5用人单位濒临破产，进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，必须裁员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。6用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外的经济补偿金违反法律规定的劳动合同约定是否有效－2002-10-2111:31:14【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其它工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。【评析】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其它城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。没签订劳动合同权益受损找谁诉－2002-10-2116:33:22【案例】：某中外合资企业招工，王某、李某闻讯后前往应聘。当时该企业允诺，每月工资800元，加班另付加班费，该企业免费提供宿舍和午餐。王某等人急于找工作，当时就应聘开始试工。三个月后开始正式工作。然而该企业一直没有兑现原答应的条件，每月只给500元工资，不付加班费，宿舍条件很差，午餐质次价高。王某等人提出异议，该企业经理以王某等人未与该企业签订劳动合同为由加以拒绝。王某等人要求与该企业签订劳动合同，经理又以该企业与员工签订劳动合同的期限已过为由，不与理会。王某等人迫于无奈，遂向当地劳动和社会保障局的劳动保障监察机构举报，请求纠正该企业的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的投诉后，经多次深入调查取证，终于查清事实，并作出以下处理：1.责令该企业依法与王某等人签订劳动合同；2.责令该企业赔偿王某等人的工资损失、支付补偿金。【评析】：《劳动法》第十条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；……”。《劳动法》之所以将劳动合同规定为要书面形式的合同，意在强化用人单位和劳动者的合同意识，明确劳动合同是双方当事人建立劳动关系的法律形式，应尽可能明析、详尽。《劳动法》中的劳动合同规定是劳动力市场的重要规则，是劳动关系双方当事人的行为规范，落实这些规定，有利于确定双方当事人的劳动权利和义务，在发生劳动争议的情况下，书面劳动合同作为双方当事人权利、义务约定的记载，是及时解决劳动争议的有力佐证，这对维护劳动关系当事人的合法权益，尤其是在现今劳动力市场供大于求的状况下，对维护劳动者的权益殊为重要。为保证上述法律规定的贯彻实施，《劳动法》和原劳动部《劳动监察规定》（劳部发〔1993〕167号）规定：由县级以上各级劳动行政部门中的劳动保障监察机构对此进行监督检查。对于违反上述规定、侵害劳动者利益的用人单位，《劳动法》第18条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”当地劳动保障监察机构据此作出的行政处理，是完全正确的。本案例具有一定的典型性。当前某些用人单位特别是一些私营企业、外商投资企业，在招工时把条件讲得很好，但不与劳动者签订劳动合同，当工作开始后却根本不履行自己的诺言，或者在履行时大打折扣，侵害劳动者的权益。我们从剖析本案例中得到的启示是：劳动者为维护自身利益，切不可忽视劳动合同的签订，遇用人单位拒不签订劳动合同时，要及时举报。否则，一旦与用人单位发生纠纷，空口无凭，无据可查，对维护自身的合法权益极为不利。医疗期未满企业能否解除劳动合同－2002-10-2116:47:09【案例】王某1998年参加工作，进入北京市某建筑公司，1999年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；……”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正这样的除名处理不合法－2002-10-2116:50:26【案例】王某系某公司业务员，劳动合同制职工，于1997年3月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，但公司没有同意，1999年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司同意王某提前解除劳动合同，收回了除名的处理决定；王某也同意按有关规定赔偿企业一定的经济损失。【评析】《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式通知用人单位以外，并没有其它的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于1999年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了《劳动法》关于劳动者解除劳动合同限期的规定时间，解除劳动合同是有法律依据的。而王某所在公司以其未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由对其作出除名处理是缺乏法律依据的。事实上，从王某1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从1999年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某作出除名的处理决定了。此外，王某按有关规定赔偿企业一定的经济损失也是正确的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第33条规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，承担赔偿责任。企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定－2002-10-2116:52:17【案例】赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以以方在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员