系统性的薪酬调整“七步法”

系统性的薪酬调整“七步法”系统性的薪酬调整“七步法”上海智比企业管理咨询公司2008年10月17日分析一个真实案例……分析一个真实案例……第2页第一步，确定总体思路。建立让员工有成就感的薪酬福利体系，第一步，确定总体思路。建立让员工有成就感的薪酬福利体系，有成长感的职业发展体系和有归属感的企业文化方案原则•总体原则一：基于能力的宽带薪酬体系确定基本工资•总体原则一：基于能力的宽带薪酬体系确定基本工资•总体原则二：通过团队绩效管理进行奖金分配•工资结构：基本工资+工龄工资+奖金+福利•工资结构：基本工资+工龄工资+奖金+福利•通过岗位价值评估、内外部薪酬调查、素质模型和技能评定建立通过岗位价值评估、内外部薪酬调查、素质模型和技能评定建立T公司科学合理的薪酬体系薪酬设计的“3E”思想薪酬设计的“3E”思想•外部均衡性（ExternalEquity）：它要求一个公司给与员工的薪酬与该行业的市场普遍个公司给与员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们都知道医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的差异。内外部薪酬调查求的差异。•内部均衡性（InternalEquity）:它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价岗位价值评评估支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。比如企业内一个行政经理工资4000元，生产经理工资是7000元，其创造的价值不同，工资也就不同。岗位价值评评估•个体均衡性（IndividualEquity）：此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。包括个人工资历史状况、个人能力不同、个人成素质模型测评和技能评定个人工资历史状况、个人能力不同、个人成长速度不同等差异化因素。第二步，薪酬调查。选择4家与T公司同地区同行业的企业进行岗位薪酬调查第5页第三步，岗位价值评估。明确不同部门不同岗位之间的对公司贡献的差异，以确定不同岗位之间的相对价值1.工作的创新和开拓1.工作的创新和开拓2.风险控制的责任3.计划的责任4.协调的责任4.协调的责任5.承担的经济责任6.专业的程度7.工作环境的艰苦性7.工作环境的艰苦性8.岗位稀缺性9.工作的紧张程度10.工作性质的要求加班10.工作性质的要求加班第6页第四步，建立职位等级体系。让操作、专业、职能和管理序列的员工有各自的职业发展通道职位等级体系职位等级体系第7页智比咨询提出企业合适的人的标准是：“有责任、有能力、有激情”的员工与时俱进的员工热爱公司•热爱公司•工作主动有责任心•能创造性地完成任务保持速度不甘落后的员工能力也在提高，但比公司发展需要提速能力也在提高，但比公司发展速度慢安于现状的员工不愿学习、不善学习，能力没有提高将会落伍有提高第五步，建立T公司通用素质模型。为T公司建立统一科学的价值标准、人才标准和行为标准管理自我管理任务管理他人高层管理人员通用素质3领导激励发展创新坚韧执着廉洁自律系统性解决问题培养下属中层管理人员通用素质3职业精神廉洁自律系统性解决问题培养下属通用素质3职业精神专业能力与学习突破全员通用素质6计划与精准执行全局意识有效沟通关爱他人第9页第六步，全员技能与素质评价。直接上级依据评价结果，结合综合业绩表现，确定每个员工和管理人员在职位等级上的位置高层管理人员•基于素质模型的360度评价中层管理人员和职能部门员工•基于素质模型的180度评价个人个人•基于素质模型的180度评价和技能考试•操作序列定级参照国家职业等级1、员工：能够运用基本技能独立成本职业的常规工作。、中级员工：能够熟练运用基本技能独立完成本职业人的职人的职车间班长和工人2、中级员工：能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作；在特定情况下，能运用专门技能完成技术较为复杂的工作；能够与他人合作。3、高级员工：能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作，包括完成部分非常规性的工作；能够职位等职位等较为复杂的工作，包括完成部分非常规性的工作；能够独立处理工作中出现的问题；能指导和培训初、中级人员。4、高级员工，中级员工，员工比例为：1：2：7等级等级第10页基于素质模型的180度评价是应用于基层员工的素质评价方法，省时省力，又能用于人员数量多时的人员评估第11页第七步，设定T公司款带薪酬区间，并根据每个人的素质模型评价和综合业绩评价确定每个基本工资25000200002500015000元1000005000第12页0GFEDCBAST1T2T3职级6月15日，T公司全体员工按照基于能力的薪酬体系发了工资，薪酬调整平稳过渡，原因之一是过程透明，员工参与个人素质能力薪酬的公平感=个人素质能力个人期望个人期望我能得到什么位置？我能加多少钱？我是合适的人吗？我能加多少钱？吗？第13页原因之二，建立了长远稳定的薪酬调整机制，机制的关键在于，从2008年10月份起，每个员工每年都有加薪的机会1试用期转正调2周年调薪：在4特殊调薪：对有素质能力进步1试用期转正调薪：在员工试用期满时进行个人素质评估，以确2周年调薪：在员工转正定薪的周年日做个人素质评估，以确定3晋升调薪：在员工的职级晋升前做个人素质评有素质能力进步迅速、有特殊贡献的员工和表现恶劣给公司造成素质评估，以确定薪酬调整的幅度。质评估，以确定薪酬调整的幅度。前做个人素质评估，以确定薪酬调整的幅度。恶劣给公司造成损失的，由总经理进行特批确定调薪比例。调薪比例。原因之二，建立了长远稳定的薪酬调整机制，机制的关键在于，从2008年10月份起，每个员工每年都有加薪的机会个人基本工资增加比率个人基本工资增加比率个人素质表现评价分值175%以上150%-175%125%-150%100%-125%75%-100%50%-75%25%-50%0-25%5.06%10%12%14%14%15%17%19%496%10%12%14%14%15%17%19%员工目前工资与职位平均值的比率4.96%10%12%14%14%15%17%19%4.86%10%12%14%14%15%17%19%4.76%10%12%14%14%15%17%19%4.66%10%12%14%14%15%17%19%4.56%9%11%13%13%14%16%18%446%9%11%13%13%14%16%18%4.46%9%11%13%13%14%16%18%4.36%9%11%13%13%14%16%18%4.25%9%11%13%13%14%16%18%4.15%9%11%13%13%14%16%18%4.05%9%11%13%13%14%16%18%3.93%7%9%11%11%12%14%16%3.93%7%9%11%11%12%14%16%3.82%6%8%10%10%11%13%15%3.72%5%7%9%9%10%12%14%3.61%4%6%8%8%9%11%13%3.51%3%5%7%7%8%10%12%3.41%3%4%6%6%7%9%12%3.30%2%4%5%5%6%8%11%3.20%2%3%4%4%5%7%9%3.10%1%2%4%4%5%7%9%3.00%1%2%3%3%4%6%8%2.9以及下0%0%0%0%0%0%0%0%2.9以及下0%0%0%0%0%0%0%0%1.员工目前工资与职位平均工资的比率=（基本工资-职位平均工资）/职位平均工资2.职位平均工资由人力资源部每年年初根据市场平均水平、内部同类岗位基本工资的中位值来确定。3.个人素质表现评价分值由员工的直接上级根据员工一年的表现，在员工的周年调薪前两个月对其进行评价。每人每年都有1%-19%比例的加薪机会，每月都有人在加薪，这样的激励时时牵引着每一个员工，而年总加薪额度只有6%区间区间均值人数占比增长率15%-19%16%5%0.80%11%-15%13%15%195%11%15%13%15%1.95%5%-10%8%30%2.40%1%-5%3%30%0.90%0%020%000%0%020%0.00%基本工资年总增长率100%6.05%从全体员工同一时期调薪到新的薪酬体系每个人在转正定薪日加薪，通过一年的时间来的过渡调整期的比例调整期的比例调薪比率12345678910111219%158%317%475%633%792%950%1108%1267%1425%1583%1742%1900%最近一次加薪的间隔月份19%1.58%3.17%4.75%6.33%7.92%9.50%11.08%12.67%14.25%15.83%17.42%19.00%18%1.50%3.00%4.50%6.00%7.50%9.00%10.50%12.00%13.50%15.00%16.50%18.00%17%1.42%2.83%4.25%5.67%7.08%8.50%9.92%11.33%12.75%14.17%15.58%17.00%16%1.33%2.67%4.00%5.33%6.67%8.00%9.33%10.67%12.00%13.33%14.67%16.00%15%125%250%375%500%625%750%875%1000%1125%1250%1375%1500%15%1.25%2.50%3.75%5.00%6.25%7.50%8.75%10.00%11.25%12.50%13.75%15.00%14%1.17%2.33%3.50%4.67%5.83%7.00%8.17%9.33%10.50%11.67%12.83%14.00%13%1.08%2.17%3.25%4.33%5.42%6.50%7.58%8.67%9.75%10.83%11.92%13.00%12%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%10.00%11.00%12.00%11%092%183%275%367%458%550%642%733%825%917%1008%1100%11%0.92%1.83%2.75%3.67%4.58%5.50%6.42%7.33%8.25%9.17%10.08%11.00%10%0.83%1.67%2.50%3.33%4.17%5.00%5.83%6.67%7.50%8.33%9.17%10.00%9%0.75%1.50%2.25%3.00%3.75%4.50%5.25%6.00%6.75%7.50%8.25%9.00%8%0.67%1.33%2.00%2.67%3.33%4.00%4.67%5.33%6.00%6.67%7.33%8.00%7%058%117%175%233%292%350%408%467%525%583%642%700%7%0.58%1.17%1.75%2.33%2.92%3.50%4.08%4.67%5.25%5.83%6.42%7.00%6%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%3.00%3.50%4.00%4.50%5.00%5.50%6.00%5%0.42%0.83%1.25%1.67%2.08%2.50%2.92%3.33%3.75%4.17%4.58%5.00%4%0.33%0.67%1.00%1.33%1.67%2.00%2.33%2.67%3.00%3.33%3.67%4.00%3%025%050%075%100%125%150%175%200%225%250%275%300%第17页3%0.25%0.50%0.75%1.00%1.25%1.50%1.75%2.00%2.25%2.50%2.75%3.00%2%0.17%0.33%0.50%0.67%0.83%1.00%1.17%1.33%1.50%1.67%1.83%2.00%1%0.08%0.17%0.25%0.33%0.42%0.50%0.58%0.67%0.75%0.83%0.92%1.00%T公司的薪酬调整做到了四项公平和四种激励•岗位价值之间的公平•职位等级确定的公平•基于能力的薪酬激励•素质模型的行为激励•职位等级确定的公