北京文化创意产业显现人才窘境

北京文化创意产业显现人才窘境中国网china.com.cn时间：2009-03-23发表评论好莱坞巨星为何能获天价报酬？顶级品牌阿玛尼如何能把时尚观念转换成真金白银？这些都不是秘密，但却没有多少人能完全说得清楚。设计、投产、媒介、流通、发行、包装、演出、展示、销售……在这些纷繁复杂的表象背后，有着一个特殊的职业——创意经理人。在把画家、作家、艺术家的作品经过营销、包装、推广，创造出滚雪球般收益的同时，创意经理人本身同样值得关注。然而，我国的文化创意产业处于起跑阶段，即使是处于领军地位的北京，同样面临缺少创意产业人才的尴尬。北京需要什么样的创意经理人？人才培养又该建立何种机制？近日，数位来自文化创意产业一线的操盘人和高校理论前沿的研究者就此展开了对话。创意经理人要能听出钱的声音“创意经理人要能听出钱的声音，也就是发现创意的价值，包括艺术价值和商业价值。比如华纳原中国区总裁许晓峰就讲，唱片行业的经理人要能在粗糙的小样里听出谁是明日之星，谁的唱片能大卖，同时在产品推出后能将艺术价值成功转化为商业价值。”谈到创意经理人应该具备的能力，首推这一概念的北京大学文化产业研究院副院长向勇如此阐释。文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素。向勇说：“文化产业管理核心应该是创意领导力，创意从作品到产品到商品再到渠道，涵盖设计、制作、营销多个阶段，创意经理人应该在多个阶段都能扮演不同的角色。”他认为，从甄别到实现，创意产业的经理人都应该有敏锐的观察力。万世泰和文化发展有限公司董事长冯晓哲认为：“以往把人才粗线条分为帅才、将才和干才，我认为，创意经理人主要指创意帅才和创意将才。他们的任务是把精神的自由创造转化成市场效益，但这个过程非常困难。这类人才既要懂文化又要懂市场，既要针对行业本身掌握一定的营销知识，又要知道如何将技术和文化结合变成有价值的商品。它对经理人是非常大的挑战，而促进转化机制的突破对创意产业的发展具有重大意义。”创意经理人是业界培养出来的北京师范大学艺术与传媒学院副院长肖永亮认为，文化创意产业领军人物的培养具有特殊性，他一定不是出现在学校里，而必然出现在业界。政府应从多方面给他们创造成长的条件。对于创意经理人的培养方式，保利演艺经纪有限公司总裁于洋说：“实践出真知，我特别提倡让在校学生到运营机构去实习，进入演艺公司、剧院等获得一线的经验。”实际上，于洋本人的经历就是一个创意经理人成长的绝佳例子。于洋认为，国内创意人才状况非常令人担忧，创意执行人才的缺乏导致了我国创意产业执行力和整合力的欠缺。以动漫行业为例，正是由于这类人才的缺失，许多具有相当艺术水准的作品的市场价值没有得到最大发挥。他说，创意经理人一定是一个创意人，因为创意就是情理之中的意料之外，是需要认知的，只有自己具备创意的想法才能对产业做出明确判断。“他要把别人认为未知的变成已知，让所有人都拍手叫绝。我一直在公司内部讲，你选择了这个行业就是选择了‘脑瘫’和‘脑激荡’的行业，每一分钟都要给脑子洗澡，才能撞出火花。”肖永亮认为，在经理人的培养上，学校的教育不是为了某一个很具体的目标，而是为了学生整个职业生涯的发展而进行的。国内培养创意人才的基础不够，西方教育体制从小就培养人的创新意识，而国内的应试教育环境不具备这个条件，难以形成大环境。更重要的是，创意人才不是靠培养出来的，而是靠挖掘和发现出来的。只有发现有潜质的人，才能不断给予激发，才有可能成为创意人才。“在美国南加州，为什么能出很多艺术和影视人才？因为他们靠近好莱坞，很多课堂就搬到了好莱坞，很多一线经验也就直接传授给了学生。而在国内，找个实习基地都很难，要想请一线的专业老师指导就更困难了。”国内外创意人才差距巨大有数据显示，纽约创意产业人才占工作总人数12%，伦敦为14%，东京则达15%，而我国不足千分之一。北京创意人才所占百分比仅为近1%，由于遭遇创意人才瓶颈，北京乃至全国创意产业可持续、高质量发展的原动力明显不足。“我在美国迪斯尼乐园待了一段时间，发现他们获得国家资助基金后，必须拿出25%用于人才培训，并指定要请哪些培训机构，连一位灯光师的培训都非常细致和完善，这样就能创作出奇幻的灯光效果。”反观北京一些文化创意产业集聚区获得资金后，不知道要进行人员培训，结果专业的人做不了专业的事。当务之急是把政府拨款拿出一部分，用于对产业操作者整体素质的提升。北京工业大学文化产业研究所所长王国华认为，创意产业人才除了学校培养，最主要的还是各个培训机构的参与，并且要有一套发现和评估机制。在一线需要的是有操作性、实践性的人，而现在唯学历论在一定程度上阻碍着创意人才的培养。此外，国内培训机构课程设置也不合理，例如，动漫教育不设置人文、历史教育，仅局限于技术的培训，这样永远出不了动漫大师。有的高等学校包括一些培训机构只重视表面文章，评价机制混乱，收了钱办不好事，学员经过培训得不到实质性的提高。走出校园的学生不具备实际操作能力，理论与实践相脱节。不少用人单位反映，这样的毕业生没法用，还需要培养两到三年。杨杰森在英国完成了创意产业经营方面的学习后，3年来一直在英国从事创意产业的相关工作，其公司业务包括国际演艺经济、大型活动的组织和品牌公关。作为一个走在一线的从业者，杨杰森有很深的感触：“创意经理人更多的工作是实现IDEA的市场价值，他必须是一个复合型的人才，第一步认知IDEA，然后将其提升到商业的高度，寻找市场运作中的价值点，打造出产品并实现价值，这当中涉及到宣传、组织团队等一系列复杂的工作。”他认为，国内发展文化创意产业需加大政府投入。从英国经验看，英国政府每年都为创意产业投入大量资金，扶持产业上的项目。如，他们公司涉及文化交流和传播的项目都可以跟英国政府申请，一部分盈利归还给英国政府或者捐赠给慈善机构作为回报。杨杰森强调，创意经理人的重要能力是能很好地融入社会，与各方面打好交道，与媒体、商家、销售公司建立良好的关系。无论在英国还是中国，这种公关能力和创意能力都是很重要的。首都文化创意产业人才状况的实证分析2008-12-1116:51:02来自:静谧的尖锐(壹肆零玖艺术创意工作室)首都文化创意产业人才状况的实证分析|时间：2007-06-05|文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节（生产、交换、分配及消费）都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的各类创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。北京作为首都，发展文化创意产业具有得天独厚的优势，但也同样遭遇人才瓶颈，要构建创意之都，必须尽快集聚大批优秀的创意产业人才。为了进一步了解本市创意人才的供求、素质、结构及配置状况，探寻在培养路径、成才环境、价值体现等方面影响人才集聚北京的阻滞因素，我们以人力资源开发与管理理论和创新、创意理论为基础，从创意人才的素质要求、创意人才的开发、创意人才的管理等方面，对北京市文化创意产业人才现状进行了调查研究。一首都文化创意产业人才的基本特点1、队伍年轻化从年龄结构看，在被调查的775位从业人员中，25岁以下人员占26.3%,26~35岁人员占46.8%，即35岁以下人员占全部从业人员的73.1%。同时，在工作年限方面，从事该行业3年及以下人员所占比例最高，达38.5%，4~10年人员占35.8%，两者合计达到74.3%。上述两项指标说明创意产业的人才队伍是一支非常年轻的队伍。队伍的年轻化一方面说明，文化创意产业在首都经济发展中刚刚起步，正处于上升阶段，其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人；另一方面说明，年轻人具备较强的创造力和创意激情，更富于想象和创新，也更敢于冒险，因此更适合创意产业的发展。在学历方面，专科及其以下人员占25.3%，本科毕业生占62.6%，研究生只占11.6%。同时，在创意才能与学历的相关性的调查选项中，选择高度相关的仅占18.1%，选择弱相关（62.8%）和不相关（19.1%）的合占81.9%。在创意才能的主要来源的选项中，选择以天赋为主、培养为辅的占55.6%，而选择以培养为主、天赋为辅的占44、4%。学历结构反映出，创意产业并不盲目追求高学历，创意才能与学历高低并非成正比。一方面，创意才能是一种特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子（比如艺术家的创意主要来自他们的天分），又需要后天的长期培养，不是经过简单培训就可以得到的，也不是其他专业人才可以嫁接的。另一方面，我国现行教育体系尚未设置专门培养创意才能的专业，而且，教育模式多以应试教育为主，不太注重培养学生的发散性思维，反而在头脑中形成众多的条条框框，从而导致高学历、低创意的尴尬局面。2、人才流动性强在被调查者中，77%的创意人才换过工作单位，47.6%的创意人才不拥有北京户口，38.5%的管理者认为本单位的创意人才流失严重。这说明，在创意人才供给不足、创意产业各门类间既相互区别又相互交融、创意人才大多年纪轻、头脑活等因素的共同作用下，创意人员一般不会固守在某个工作岗位上，而是经常会去寻求更大的发展空间。另外，许多创意行业的生产组织形式表现为松散的个体劳动和简单的集体协作，该领域的从业人员大多属于自由职业者，一般不从属于某个固定的经济体。上述特征均决定了创意人才的高流动性。另外，近一半的创意人才属于非京户籍人员，说明北京深厚的文化积淀、独特的城市人文精神、良好的创新环境等已对创意人才形成强大的吸引力。3、“干中学”造就创意才能何为创意才能？厉无畏先生在其著作《创意产业导论》中认为，创意才能是指“在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力，是创意人才必备的首要素质”。创意才能的育成需要多种素质的凝练，既要有强烈的创新意识、较高的技术素质，也要具备深厚的文化底蕴、T型的知识结构和百折不挠的意志。这种特殊才能仅仅依靠学校教育是远远不够的，需要头脑知识与实际需求的不断碰撞，需要实践经验的不断积累。调查中，认为创意才能主要来自学校教育的仅占13.3%,选择在职培训的仅有12.2%，而74.5%的人员认为创意才能主要来自工作中的自我学习和不断积累。4、以实现个人价值为主要工作目标被调查者中，尽管对个人的薪酬感到满意的只有27.8%，但在工作目标的选择上，69.8%的人员选择了“展现个人价值”；在回答选择当前工作岗位的五个理由方面，大家的首选对象是“兴趣”，占到41.7%；同时，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展现个人价值”，占33.1%。这些情况表明，创意人才往往更注重自身价值的实现，因此，他们很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并全力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。对于他们来说，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段应退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，创意人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。二首都文化创意产业人才存在的主要问题1、总量不足、结构不合理被调查的从业人员中，认为因创意人才供给不足而制约首都文化创意产业发展的人员占39.6%,位居五大制约因素之首；管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到82.9%。尽管与国内其他省（市、区）相比，北京市的人才优势比较明显，但文化创意人才仅占从业人员的千分之一，与北京发展文化创意产业的巨大潜力不相匹配。与总量不足相比，人才结构性短缺问题更为突出。一是缺少高端原创人才。被调查的管理者认为本单位的创意人员中只有22%的比例算得上是创新型的，多数人才（78%）属于复制型或模仿型。这种人才结构导致原创产品很少，企业核心竞争力不足。二是缺少管理人才。与传统产业相比，创意产业具有创新性、