十一五全国体育人才资源发展规划

1“十一五”全国体育人才资源发展规划（征求意见稿）一、背景与形势人才资源的地位取决于它在经济和社会发展中的作用。当我国即将跨入第十一个五年计划建设期之际，人才作为知识的载体，已经成为所有竞争力与创造力的最重要源泉。体育领域中也同样如此，体育人才资源不但是实现当前体育工作目标的关键，对于体育事业的可持续发展来说更具有核心的意义。新中国成立半个多世纪以来，体育事业取得了举世瞩目的成绩：全民健身得到广泛开展，国民体质普遍增强，广大人民群众的健康水平明显提高；竞技体育发展迅速，在国际体坛已经拥有一批优势项目，总体实力居于世界前列；体育设施显著改善，部分场馆达到国际标准；体育产业发展逐步加快，体育市场渐趋成型；体育国际交往日益扩大，我国在国际体育事务中的作用不断提升；体育体制和运行机制在改革中渐显活力，体育发展势头渐趋强劲。当今世界，现代体育正朝着产业化、职业化、社会化、科学化和国际化的方向发展，竞争日趋激烈，对我国体育人才资源提出了更新、更高的要求。“十一五”既是我国体育事业百年难遇的战略机遇期，也是对我国体育人才资源储备的一次严峻挑战。为举办好2008年奥运会，把握好奥运会契机，实现体育事业健2康、可持续发展，应对“十一五”期间的人才工作进行科学、合理的规划。二、我国体育人才资源现状经过多年努力与积累，我国体育人才资源已具有一定基础。截止目前，我国体育人才队伍结构已经较为完整，形成了比较成熟的体育系统人事架构和工作体系；“十五”期间实施的系列体育人才开发计划和专项体育人才能力培养工程取得了较好的效果；竞技体育人才资源的开发与培养工作成效显著，竞技人才在雅典奥运会上取得历史性突破的好成绩；群众体育工作不断提高，社会体育指导员数量有了大幅增长；体育产业稳步发展，体育MBA、体育经纪人等新型人才队伍已经初具规模；以上种种成绩，有效地推动了“十五”期间我国体育事业的发展。然而，面对现代体育的迅猛发展、我国提出构建和谐社会对体育事业的新要求，以及即将来临的北京2008年奥运会巨大压力，结合对现有体育人才资源的调研，我国体育人才队伍还存在着以下问题和不足：（一）体育人才资源总量不足、人才结构不够合理我国重点体育人才资源，包括教练员、优秀运动员、裁判员、社会体育指导员等人才在数量上难以满足我国体育事业健康快速发展的需求；体育人才队伍在结构上暴露出比例失调问题，体育人才队伍整体结构无论在知识结构、能力结构、专业结构，抑或在区域分布、层次结构等方面均不甚理想和均衡。3（二）人才能力水平有待提高、人才层级的素质结构落差过大体育人才资源整体上存在一定的能级层次和学历等级偏低的现象，部分类别表现得尤为突出；各层级人才的素质结构存在落差，基层人才队伍显得更为薄弱，基层人才队伍素质亟待加强。（三）核心体育人才资源存在较明显的缺口竞技体育人才队伍中高、精、尖竞技人才数量少、流失多，尚未形成一个稳定且数量充足的拔尖人才群体，各层次人才梯队的建设也有待完善；高水平体育科研、体育产业人才严重不足，现有经济、产业人才素质存在明显欠缺，法律专业人才趋于空白。（四）高层次复合型体育人才紧缺将体育经济、体育市场开发、体育公关、体育组织策划和较高外语水平等素质与能力集于一身的高层次复合型人才十分匮乏，举办国际型大赛所必需的具有出色的业务能力、综合素质和知识结构的赛事组织人员、管理人员、外事人员、谈判专家、市场开发人员等人才资源存有较大缺口。（五）人才资源地域差距过大，整体协调发展受到影响体育人才资源在地域上的分布极不均衡，人才过剩与人才不足并存，存在一定的人才浪费现象；中西部省市各类体育人才队伍与发达省市相比，显得非常薄弱，其人才的质量也与东部沿海省市存在着很大差距，十分不利于中西部省市的体育事业发展，也导致全国体育人才整体水平的提升受到限制。4（六）基层各类体育人才队伍建设明显滞后从总局系统与省级、地市级、县级体育人才质量比较来看，总局系统人才质量明显高于地方系统，而地方体育系统中，市级、县级等基层体育管理部门和事业单位，其训练管理人才、专业技术人才、教练员人才等各类人才的质量与省级相比又存在着较大差距。（七）竞技体育人才保障机制需进一步完善由于运动员教育水平普遍低于社会同龄人员，社会竞争能力不强，我国竞技体育人才退役安置工作面临着许多问题；竞技体育人才的保障机制还不健全，不同地区竞技体育人才退役安置工作尚处于起步和探索阶段；二线、三线等后备人才队伍的保障体系十分薄弱，更易造成落后地区的体育人才流失，竞技体育对人才的吸引力不断弱化。三、机遇和挑战2008年奥运会是我国体育事业发展中百年难得的机遇，同时也是对我国体育界的严峻挑战。对于体育人才资源开发来说，要举办好、组织好奥运会，必然对以下两方面的人才提出很高的要求：1．奥运会管理者——组织好、管理好、推广好奥运会，必须拥有大量高素质的体育管理人才、体育外事人才、体育产业人才、体育信息人才、体育公关人才、市场营销人才等各类专业人才。52．奥运会参赛者——高水平竞技体育人才，包括训练管理人员、运动员、教练员、体育科研人员等。取得优异运动成绩是成功举办一届特色强、水平优的奥运会的必然要求，而缺乏高水平后备人才，将成为我国备战2008年奥运会的关键问题之一。当前我国上述两方面体育人才紧缺与不足的现实，凸显出加快实施“十一五”体育人才资源开发战略的紧迫性与重要性。同时，“十一五”期间，我国体育事业将开始新一轮的发展战略，把握奥运契机，促进我国体育事业的可持续发展，对我国体育人才开发又提出了更全面的要求，主要表现在：1．伴随我国改革、发展大潮，未来对于体育管理人才的素质要求将更高，知识结构要求更完善，能力要求更突出，而我国当前管理人才队伍在人才水平、结构上还存在欠缺，尚不能满足这种要求。2．社会体育需求快速增长，比照十六大提出“全面建设小康社会”的目标，我国在社会体育各项基础建设上还不能满足小康社会条件下对体育的需求，要改善这一局面，首先即需要培养大量的社会体育专业人才来做好社会体育推广与普及工作。3．与发达国家相比，我国体育产业仍然处于起步阶段，还没有成长为完全独立的经济部门，对国民经济的贡献率仍不明显。要使体育产业真正成为国民经济新的增长点，必然需要大量高素质、熟悉体育、擅长经营的体育产业人才。四、体育人才资源发展的指导思想和目标任务6（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实中央人才工作会议精神，紧紧抓住举办2008年奥运会的契机，围绕体育事业全面、协调、可持续发展目标，以高层次体育人才和奥运紧缺人才为重点，以能力建设为核心，以人才资源结构调整和优化为主线，以改革和创新为动力，强化规划、培养和管理三个环节，不断提高体育人才队伍质量，增加体育人才数量，为体育事业发展提供坚实的人才保证和智力支持。（二）目标任务围绕我国体育发展战略，“十一五”我国体育人才资源发展总体目标为：建设一支全面发展、结构完整、优势突出、数量充足、竞争力强的高素质体育人才队伍和一个与市场经济体制相适应、符合体育发展规律、科学合理、高效有序的人才管理体制和运行机制。——核心体育人才数量不断增长，各类人才质量明显提高；——加快高层次人才培养步伐，至2008年第一季度，完成所有已制定的高层次人才培养工作计划所设立的人才培养目标；——加强奥运重点人才和紧缺人才的培养、引进工作，确保奥运会所需各类人才的足额、及时到位；——抓好优秀中青年后备管理人才培养工作，形成一支结构合理、数量充足、素质优良的优秀中青年后备管理人才队伍；——建立健全竞技体育人才保障体制，“十一五”期间运动7员文化素质和就业能力得到明显提高；——加快体育产业人才建设，为体育成为经济增长和劳动就业新热点做好人才保障工作；——实施推广社会体育指导员技术等级制度，至2010年，社会体育指导员数量有大幅增加；——初步形成系统、规范、科学的全国体育人才教育培训体系和经费预算制度；——进一步完善人才激励、评价、竞争、选拔机制，创建优良的人才开发环境。五、对策和措施（一）深化改革，加强创新，创建良好的人才开发机制1.不断深化人才培养、选拔和用人体制与机制的改革。以公开、公平、民主为原则，完善和创新人才选拔、使用机制，强化内部人才竞争。贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》等国务院、中央部委颁布的各项高层次人才选拔、管理政策，推行领导干部任前公示和试用期等制度，不断深化领导干部选拔任用制度改革，形成规范的党政领导人才任用、考核、交流、监督机制。加大对年轻领导人才的培养选拔力度，为中青年后备管理人才创造更多继续教育和工作锻炼的机会，加快领导干部队伍的年轻化。不断完善和规范优秀人才推荐、政府特殊津贴选拔、科技课题招标、专业技术职务评审和聘任等制度，为优秀人才的晋升提供快速通道。建立和完善公开、公平、竞争、择优的国家队和各8级高水平运动队教练员、运动员选拔制度，完善重大国际比赛教练员和运动员的选拔标准和方法，强化对选拔过程的监督、检查。2.深化人事制度改革，加快实现体育部门人事管理职能和角色的转变。由主要进行行政型管理活动的直接人事管理主体向主要进行宏观人才资源调控的间接管理主体转变，以完善人才管理法制建设、培育人才市场体系、确立体育人才资源竞争规则、利用政策或经济杠杆调节人才资源发展方向和保障服务等作为今后其主要人事管理职能；积极稳妥地推行事业单位全员聘用工作，建立以岗位管理制度为重点的人事管理制度，建立符合不同类型事业单位和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理，进一步完善事业单位人才管理的自我约束机制。3.强化竞争、考评、激励机制，激发人才活力。继续深化分配制度改革，以核心人才为重点，积极探索有利于调动体育人才积极性、创造性的收入分配体系。事业单位分配激励机制逐渐向重点、关键岗位及优秀人才倾斜，推行按岗位定酬、按任务定酬的岗位工资制度，建立特殊行业专业技术人员特殊津贴，继续坚持重点项目教练员的竞聘上岗制度，激发各类体育专业人才的积极性和创造性。对有条件的事业单位，可试行现代企业化的薪酬管理体系，探索更多富于创造性的分配方式。完善以业绩、能力和综合素质为主导的体育人才评价标准，加强人才评价的制度化、系统化建设。完善和推行各类人才年度绩效考核制度，总局和各省区市体育局人事部门加强监督，将绩9效考核工作落到实处；以职业指导、人才使用、人事诊断、管理咨询为内容全方位发展人才素质测评技术，建立测评系统；体育人才评价体系必须与人才选拔、激励等机制相结合，使评价体系成为决定人才选拔、激励工作的主要依据。4.营造优良宽松的人才发展环境，激发人才创造力。大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，精心构筑吸引人才、留住人才、激活人才、成就人才的高地。健全专家决策咨询机制，建立“全国体育发展专家信息库”，创办“全国体育科学论坛”，广泛借用外脑，实行智力引进；重视体育人才储备，优化人才结构，逐步建立起体制健全、运行规范、服务周到、监督有力的体育人才市场流动机制，促进体育人才有序流动；实施体育人才扶贫计划，对落后地区施行一定的倾斜政策，引导体育人才在全国范围内合理布局，实现人才资源的科学配置，促进全国体育事业的均衡发展。（二）实施全国体育人才资源“信息化管理”工程1.采用“三步走”策略，逐步建立和健全全国体育人才信息数据库：第一步，2005年底，建立和健全全国体育系统人才信息数据库，主要目标是为2008北京奥运会服务；第二步，2008年底，建立和健全全国全民健身系统人才信息数据库（含体育系统内与体育系统外），主要目标为推动全民健身计划纲要服务；第三步，2010年底，建立和健全全国体育人才“全信息”数据库，为实施我国体育事业本世纪中叶的宏伟发展目标服务。102.全面掌握情况与重点分析相结合，把握体育人才成长规律。国家体育总局建立全国体育人才信息总库，各省、自治区、直辖市建立人才信息子库，信息共享。对人才队伍中的高层次、关键岗位人才，设立特别信息库，即时、详细掌握高层次人才动向。3.体育人才信息系统建设以国家体育总局人事司和人力资源开发中心为主体，依靠有资质的体育高等院校，充分调动各地体育行政资源，对体育系统各类人才资源