员工关系第一章

员工关系管理李建新共十二章重点：劳动合同管理劳动争议处理员工满意度人力资源规划员工关系管理薪酬管理员工培训员工招聘人力资源管理工作任务模块绩效管理工作分析富士康事件员工关系问题员工尊严管理沟通工作时间工作压力富士康事件的从企业角度分析原因主要:工作时间问题：工作压力问题：员工尊严问题：管理沟通问题：公司管理制度问题：归根到底，：“人力资源管理”的理念问题”2012年企业员工关系管理热点问题1.新《女职工保护条例》下的女职工管理2.新法下的培训策划、管理暨培训协议、培训制度制订3.招聘中的结构化面试技巧与招聘录用中的法律风险控制4.最新《仲裁规则》下的劳动争议处理技巧5.HR部门与工会的民主管理6.销售人员劳动关系管理法律操作7.新《工伤保险条例》下的工伤、人身意外伤害和病假员工处理8.工作时间、假期管理与加班管理制度的建立与风险控制管理9.集团公司、异地公司人力资源管控与法律风险控制10.《工资支付条例》及《社会保险法》下的绩效考核与薪酬体系设计参考书目１、员工关系管理李建新２、中国劳动关系报告（当代中国劳动关系的特点和趋势）常凯３、劳动合同法下的员工关系管理魏浩征４、员工关系管理实务手册李艳，赵淑芳５、企业员工关系管理文案全程指引宋湛，詹婧６、劳动合同法与及实施条例与HR应对程延园重要法律、法规：１、中华人民共和国劳动法1995年１月１日２、中华人民共和国劳动合同法2008年１月１日（2012年7月提起修正草案）３、中华人民共和国劳动合同法实施条例2008年９月３日４、中华人民共和国就业促进法2007年８月30日５、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法2008年５月１日第一章员工关系管理概述本章重点：员工关系员工关系的实质员工关系管理第一节员工关系的概念广义：经常与“雇佣关系”、“产业关系”、“劳动关系”等概念混合使用。狭义：企业或管理者与内部员工之间的关系。一、什么是员工关系？（１）雇佣关系：一种最传统的称谓，一般是指在私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇主与雇佣工人之间的关系。包括劳动者个人与雇主，也包括工会与雇主团体。具有某种对抗性。（３）劳工关系：突出以劳工为重点，强调劳工特别是劳工团体的地位，更注重集体劳动关系，也强调工会与雇主之间的互动过程，特别是集体协商过程。我国台湾地区和海外华人学者用得较多。（２）劳动关系:是指在实现劳动过程中劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。我国用得较多。４、员工关系：也称雇员关系，它以强调企业为中心，其出发点是企业内部管理关系，注重个体层次上的交流与沟通，排斥工会。这是人力资源管理上一个取代劳动关系的概念，和谐与合作是它的主要内涵。案例分析：某企业因资金不足生产面临很大困难，企业决定在全体员工募集资金。并在集资办法中规定：每个员工必须募集１份，最多不超过５份，每份集资1000元，一年后企业向员工还本付息，利息是同期银行利息的2倍。企业共募集资金200万元。但由于企业经营不善，到期不能还本付息，引起员工的不满。他们选出代表向劳动争议和仲裁委员会提起申诉。要求企业还本付息，并赔偿他们的损失。问：因募集资金企业与员工之间发生的关系是什么关系？二、员工关系的主体一方是以员工及工会为主要表现形式的员工团体；另一方是用人单位管理方以及雇主协会组织。（广义上：还包括政府。）1、员工：是指用人单位中本身不具有基本经营决策权并且从属于这种决策权的工作者。它不包括自由职业者和农民。2、员工团体：是指因共同利益和目标而组成的员工组织。3、管理方：是指享有法律给予的对组织的所有权且在用人单位中具有主要经营决策权力的人或团体。4、雇主协会：是指管理方团体的主要形式，不直接介入员工与管理方的关系，而是通过集体谈判或政治、选举立法活动的影响间接影响劳动关系。政府企业管理者或雇主组织企业劳动者或工会组织运用法规或政策手段进行宏观调控协调和监督四、员工关系的性质1、个别性与集体性：个别劳动关系和集体劳动关系；2、平等性和不平等性（隶属性）：双方法律地位平等。劳动者接受用人单位的管理和监督。３、对等性与非对等性：双方的权利义务具有对等性与非对等性。3、经济利益性：劳动关系双方通过劳动者的劳动都可获得各自的利益。这种经济利益是导致双方合作和冲突的根源。4、法律性和社会关系性：劳动关系是社会关系的一种，劳动者成就、归属等等需要的满足最多还是从工作中获得。同时受到劳动法律的调整和规范。案情分析:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。问：１、徐某与时代桥公司之间是什么关系？２、徐某与肯德基之间是什么关系？３、徐某应如何维护自己的权利？１、徐某与时代桥之间是劳动关系；２、徐某与肯德基之间是劳务关系；３、徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。法理:本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。五、劳动关系与劳务关系的区别（一）两者的区别劳务关系是指两个或两个以上的平等主体就劳务进行协商并达成合议的、有偿的经济关系。１、主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。２、关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳务关系两个主体之间只存在经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。３、劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。４、适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》和《劳动合同法》，而劳务关系则适用《民法通则》和《合同法》。５、合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。（二）、劳动关系相近的劳务关系的几种情形：１、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。２、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。３、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。４、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。案例分析：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，2008年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。公司提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。问：王师傅与公司之间是什么关系？六、劳动关系的类型（1）个别劳动关系与集体劳动关系个别劳动关系是指劳动者个人和雇主通过缔结个人劳动合同而形成劳动关系。集体劳动关系是劳动者结成集团后，以集团的名义与雇主集团以缔结集体合同方式面形成的劳动关系。（2）各种所有制形式的劳动关系全民所有制单位劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、个体经营单位的劳动关系、外商投资企业劳动关系等。(3)、国内劳动关系与涉外劳动关系国内劳动关系是指劳动关系主体双方均是国内的。涉外劳动关系的表现形式有三种：一是劳动关系主体的一方是外国人，另一方是本国人；二是劳动关系双方主体都是外国人，并且都是同一国籍的外国人；三是劳动关系双方主体是不同国籍的外国人。其调整法律遵循国际公约和国际惯例。实例一：某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品，看完样品后，双方订立了一份购货合同。百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查，发现不符合国家有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，要求更换或退货。但百货公司却坚持认为，提供的货物与样品并无多大差别，拒绝了焊接厂提出的要求。于是，双方发生争议。问:焊接厂与百货公司之间形成什么关系?实例二：某个体餐馆因为扩大经营规模，需要对门面重新进行装修。该餐馆经人介绍，决定由某美术学院的在校学生张某承揽该项业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中约定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。此外，双方还对交工日期和报酬等有关事宜达成了协议。双方签定合同后，张某便按照合同规定开始了工作。问:张某与个体餐馆的关系是否是劳动关系?第二节员工关系的运作员工关系的实质合作冲突影响员工关系合作与冲突的因素一、员工关系的运行１、员工关系系统员工关系是社会关系大系统的子系统，是人类最本质的关系。用系统的观点看员工关系，它不仅是雇主与员工一对一的双边关系，而是一个复杂的动态系统。员工关系系统的运行是指它的组织构成、权利分配、关系处理及作用发挥的过程和方式。二、员工关系的运行一般有两种基本形式（一）、合作１、合作的概念合作是指双方很大程度上遵守一套规章制度，这些制度与规则既包括广义的国家法律，也包括双方共同订立的集体协议或劳动合同。２、合作的根源（１）被迫。员工为了谋生不得不与雇主合作。（２）获得满足。如果员工对工作具有高的满意度，如果员工感到工作本身是快乐的，那么即使他们感到工作有压力、工作超负荷或对工作缺乏指挥权，他们会仍然乐于工作。案例分析：浙江杭州萧山的传化集团当国际金融危机寒风凛冽时，他们为什么能自觉把自己的命运同企业兴衰维系在一起，挽起手来替企业分忧？在民工荒席卷时全国时，企业的员工队伍为什么能出奇地稳定？位于浙江杭州萧山的传化集团从一口大缸、一口铁锅和借来的2000元钱起步，发展为现在总收入过百亿元，涉足化工、物流、农业、科技创新、投资等领域的“中国企业500强”之一，事业越做越大，员工越来越多，“企业关爱员工、员工关心企业”的浓厚氛围始终未变。共创和谐：企业关爱员工，员工关心企业传化集团董事长徐冠巨坚信这样的“推理”-------“好的产品是靠好的心情制造出来的，好的心情要靠好的环境来培育。”让员工“快乐工作，无忧生活”成为传化的企业文化。共谋发展：员工突破“天花板”，企业才能没有“天花板”传化集团为每一位员工都开辟了职业发展的通道。----职业发展的“地图”传化集团分别为技术工人、应届毕业生、后备管理骨干等提供了大量培训机会，2010年，传化集团为员工组织的各类培训有5300项，13.11万课时，培训38828人次，平均下来每名传化员工接受38课时的培训。企业直接用于培训的费用达160万元。共享成果：企业效益升上去，员工保障也要“翘”起来“传化设计了“静态增长”和“动态浮动”的工资保障机制。17.8%，是传化集团从2005年到2009年员工收入的年均增长率。高于这5年间企业利润12.74%的年均增长率，也超过了同时期社会平均工资8.17%的增长率。即使