员工关系管理(上课)

员工关系管理员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。•一、员工关系管理概述•二、劳动关系/劳动合同法解读•三、劳动争议管理•四、员工申诉管理•五、员工活动的组织与协调•六、法律问题研究和支持•七、员工离职管理•八、员工的安全与健康管理•九、社会保障制度•十、员工满意度调查与评估一、员工关系管理概述•EmployeeRelationsManagement,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。•从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。（一）员工关系管理的基础员工关系:组织与员工、管理方与员工、员工与员工需要理论社会交换理论心理契约理论自我实现需要尊重需要归属与爱需要安全需要生理需要需要层次理论•雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。•分为组织和员工两个层次员工：守时、敬业、忠诚、爱护组织形象、互助组织：培训、公正、关怀、友善、安全、薪资、福利、稳定的工作心理契约（二）员工关系管理的主要内容1、劳动关系管理2、工会组织的活动和协调3、建立和推广企业文化和民主管理4、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻5、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题6、为员工提供有关公司福利、法律和心理等方面的咨询服务7、及时处理各种纠纷和意外事件8、员工激励和奖惩管理9、员工离职面谈及手续办理10、员工关系培训和热点问题调研11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织12、员工关系诊断和企业管理审计劳动关系劳动争议管理（员工冲突管理）法律问题研究及支持员工投诉、申诉管理员工活动的组织与协调员工满意度管理职业生涯管理员工手册和新员工引导员工的辞退管理员工的安全与健康管理二、劳动关系企业劳动关系指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。（管理角度）----余凯成企业劳动关系指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。（社会角度）劳动关系：劳动者与单位、劳动过程一般来讲，劳动关系的本质就是劳动法律关系劳动关系的构成要素----依据劳动法律法规形成和调整的劳动关系被称作劳动法律关系，有三个要素组成：主体、内容和客体。----劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，包括劳动者、劳动者组织（工会、职代会）和用人单位。----劳动关系的内容指主体双方依法享有的权利和义务。----劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。（即劳动过程）•《劳动合同法》•《劳动合同法实施条例》•第一章总则•第二章劳动合同的订立•第三章劳动合同的履行和变更•第四章劳动合同的解除和终止•第五章特别规定•第一节集体合同•第二节劳务派遣•第三节非全日制用工•第六章监督检查•第七章法律责任•第八章附则三、劳动争议管理（一）劳动争议的定义在劳动关系管理中。劳动者与用人单位就劳动过程中权利与义务的纠纷被称为劳动争议(二)劳动争议的范围(三)劳动争议的处理机构(四)解决劳动争议的基本原则1、调解原则2、及时处理原则3、合法原则4、公正原则(五)劳动争议处理的程序（一调一裁两审制）•劳动争议调解•劳动争议仲裁•劳动争议审理劳动争议的原因宏观原因法律观念淡薄法规制定滞后劳动力供过于求长期遗留问题劳动争议的原因微观原因企业层次个人层次(二)劳动争议的范围根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。(三)劳动争议的处理机构•我国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。(五)劳动争议处理的程序（一调一裁两审制）•劳动争议调解•劳动争议仲裁•劳动争议审理劳动争议调解劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：•1）申请；•2）受理；•3）调查；•4）调解；•5）制作调解协议书。劳动争议仲裁•仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。劳动争议诉讼•劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。•纠纷要及时、正确地加以解决。四、员工申诉管理员工投诉程序公司人力资源部或者协调小组五、员工活动的组织与协调建立健全企业工会组织女工保护和保健工会福利活动开展员工文化娱乐活动组织丰富多彩的体育活动加强工会内部沟通组织各类社会公益活动•年度员工活动方案•2010年华南区员工活动方案书六、法律问题研究和支持加强劳动合同法、工会法等法律的研究和学习熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼等）组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等）个人问题处理员工违法问题处理意外事故的处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）协助公安机关调查为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）•涉及到的法律法规：劳动法《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《中华人民共和国社会保险法》各地方劳动合同规定或条例各地工资支付办法/工资增长指导线工伤保险条例《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中华人民共和国职业病防治法安全生产法女职工劳动保护规定集体合同规定中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)《四川省劳动争议处理实施办法》(四川省人民政府令第56号)《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)2010年9月14日最高人民法院举行新闻发布会，介绍了最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的情况。七、员工离职管理（一）离职成本替换成本新员工培训成本中层、管理、技术离职造成经验、技术和稀缺资源的流失、商业机密的泄露过多的离职会导致动摇军心，可能罢工、上诉、无休止的劳动争议（二）离职的法律误区员工离职需经单位批准吗？员工违约，公司可以通过扣留档案、刘志工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工吗？赔钱就能裁员吗？（三）人性化和科学化管理措施重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施；分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立留人机制；维护好于离职员工的关系；严把招聘关；加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。离职面谈•目的-在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序-找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工-通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系-保证离职员工清楚他们的权利和义务离职面谈的内容：离职核对单离职原因和想法了解其对公司、主管、同事的评价善意提醒其注意到违约责任，附属协议和禁止条款关注员工离职反映就员工关注的问题进行解答，排除其对公司的误解离职流程图离职面谈时应注意•牢记：员工并没有义务接受离职面谈•面谈者应始终保持客观态度，如果员工感到离职面谈中有偏见或被攻击，他情愿歪曲事实或一言不发•面谈者应避免问：-令人另难堪的问题-太私人化的问题-要求被试批评他的经理或同事的问题返回(一)员工离职的原因•和直接主管的不和•公司不“CARE”员工，好处没人表扬，不好没人批评（二）一般员工辞职的原因1、企业工作条件及环境不好？2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？3、员工感到在本企业没有前途？4、导致员工不满的常见原因？5、其他个人原因辞职的情况？（三）辞职一般的处理过程及注意事项判断一个优秀公司的部分软硬件要素制度规范人文环境公平合理行业背景企业文化性格匹配企业口碑人际关系成就感产品质量团队精神工作负荷投资融资文体活动出差频率整体素质培训辅导社会地位企业规模领导风格外语应用交通远近发展晋升性格特长技术领先尊敬信任公司性质科学管理兴趣爱好热爱工作如何避免优秀员工离职1、重视辞职离职事件。2、处理好人才的跳槽和制约问题。3、建立有效的绩效考核制度问题。4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。6、采取多种激励措施稳定人才。7、股权激励8、以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍。9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。10、强调企业的凝聚力。11、尊重员工意见。12、以情感交流温暖员工的心。职何稳定和留住优秀员工一、员工跳槽的主要原因分析二、一般员工跳槽的主要对策三、减少员工流动的有效策略四、高新技术企业如何应对员工跳槽的措施五、如何增强企业员工凝聚力的秘诀六、挽留人才不要失去原则七、激发员工身上的自我管理欲望八、团队“情商”管理、感情管理九、企业如何稳定优秀人才的7个方法十、如何管理技术型人才的员工关系十一、塑造企业文化留人的留人良策十二、让企业保持团队士气的秘诀十三、靠绩效考核体系留人的技巧十四、IT企业十大激励要素员工解聘管理1、员工解聘2、员工解聘的原因3、员工解聘的程序（1）部门提出解聘员工名单后，应经过工会讨论通过（2）对被解聘者应预先发出通知（3）妥善处理事件的全过程4、裁员的黄金法则企业建立淘汰机制的重要性•刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的。•刺激新管理方法的引进•有机会辞退不适用的人•裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力•“鲶鱼效应”•促进企业改善管理，提高工作效率•“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。•“淘汰”是领导者不可推卸的责任。淘汰办法•合同期的管理方法•业绩考核•自我“爆炸”•最高任职年龄•让别人来“聘用”他•委以虚职•职位分立，消减权力•工资手段•累积小过失离职流程图•部门经理-接到离职申请-调查离职原因以决定接受离职还是挽留-通知HR参与劝说员工留下-如接受离职，则通知HR并将离职申请原件转交HR离职流程图•HR-通知经理此员工的合同签定的条款•部门经理-确定最后的工作日并通知HR-安排交接工作•HR-审核有无培训协议的约束-发出离职核对单给部门经理，财务，网管及其他相关部门-监督整个离职流程顺利运作离职流程图•行政-保证离职核对单上的各项公司财产得以归还•网管-取消EMALL帐户，交接网上的文件•财务-报销、结帐，安排付款离职流程图•HR-监督离职核对单逐项完成-在最后一天和员工做离职面谈，并让员工知道付款，档案，保密协议等具体安排；•HR与部门经理沟通离职面试的结果并讨论相应措施八、员工的安全与健康管理案情•某市一煤矿电工张某下井安装电煤钻，在井下接好电缆、干式变压器，安装好电煤钻后，由于停电没有试钻便出了矿井。当天下午，中班下井生产，张某将一卷胶布和一把钢丝钳交给安全员易某，对易某说：“电煤钻安装好了，因停电没有试钻，如果反转，你就将两根电线对换一下。”易某不懂矿井生产安全知识，下井后未检测矿井内的瓦斯浓度，就开始试钻。发现煤钻反转后，便按照张某的交代，换接电源线。因其不懂电工操作知识和规定，带电换接，在换接过程中产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成16人死亡，l人受伤，直接经济损失80万元。【评析】这是一起因从业人员不掌握本职工作所需的安全生产知识，引发生产安全事故的案例。•《安全生产法》第50条规定：“从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。”本案中，易某虽然身为煤矿安全员，但并不懂矿井安全生产知识，在井下不检测瓦斯浓度，就开始试钻，并在作业中带电换接