员工关系管理与劳动法规操作实务(清华)

员工关系管理与劳动法规操作实务提纲提纲z当前劳动关系特征与劳动立法趋势z员工关系管理的关键流程和法律要点z企业用工策略确定与劳动争议预防z劳动争议类型1、加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与补偿4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期限合同签署争议z管理冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性原因分析原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发基本判断基本判断z劳动关系的不平衡性突出z拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍z劳动关系的对抗性显性化z维权意识突出，敬业意识下滑z劳动关系的复杂性增强z各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加新新法律与新环境的挑战法律与新环境的挑战1、《劳动合同法》、《就业促进法》2、《劳动争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》员工关系管理核心环节员工关系管理核心环节z员工入职管理：权利义务约定期z员工在职管理：权利义务履行期z员工离职管理：权利义务冲突期！！员工入职管理的要求员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理应有章可循用工类型多元化与混淆化用工类型多元化与混淆化z劳动关系：劳动合同工、灵活用工z劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）z暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包目前用工的基本属性目前用工的基本属性z劳动用工z劳务派遣用工z业务外包用工z直接劳务用工两大类的区别和处理两大类的区别和处理zA、与自然人建立关系、签署合同zB、与法人签署合同、使用自然人临时工、季节工的属性临时工、季节工的属性z1、用工不以长短定性质z2、按照属性确定权利义务z3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务暧昧关系的法律风险暧昧关系的法律风险z个人承包业务是否合法？z发生争议如何认定？个人承包带来的风险个人承包带来的风险z1、劳动关系确认z2、事实劳动关系确认z3、双倍工资支付的确认z4、无固定期限劳动合同关系的确认z5、社会保险违法的确认z6、关系解除引发争议的不确定性原促销员诉原促销员诉TT公司劳动争议：公司劳动争议：z2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。判断依据判断依据z主体z合同内容z实际履行注意！注意！z业务外包也要和劳动法律发生关系z如何认定法律关系的属性关键看什么？案例案例SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？劳动合同管谁？劳动合同管谁？z用人单位：依法成立或者登记的组织z劳动者：依法获得“劳动”资格的个人z——误区和难点：个人承包？！几种典型劳务关系几种典型劳务关系z“退休”返聘人员z实习生z借调/派遣人员z下岗再就业反驳劳动关系成立的证据反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等合法用工的内容合法用工的内容z用工之日起建立职工名册备查z如实告知劳动者用工信息z不得扣押证件，不得要求提供担保z书面订立劳动合同——要求：依法建立招聘录用流程和体系劳动合同订立的法律要求劳动合同订立的法律要求z《劳动合同法》第十条z建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。z公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工。2009月3月1日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此，该员工自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。z2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。问题问题1、该员工提出的要求合法吗？z2、今后对员工入司管理，部门应该注意些什么？管理要求管理要求一般情形：没有合同不能上岗特殊情形：上岗必须有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）案例：她的要求合理吗？案例：她的要求合理吗？z某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有和她续签劳动合同。z小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支付其两倍工资。z公司做法是否违法？你建议公司如何操作？案例：老孙的要求能否得到支持？案例：老孙的要求能否得到支持？z老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。z2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。z母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。劳动合同期限与运用劳动合同期限与运用z劳动合同的三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）无固定期限合同无固定期限合同z《劳动合同法》第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；z（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。工作年限和经济补偿工作年限和经济补偿工作年限的连续：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。经济补偿的冲抵：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。几种情形的认定和理解几种情形的认定和理解1、成建制划转；2、集团内不同法人之间的“调动”；3、上下级之间的任职和调转；4、企业合并；5、企业分立和人员划转；6、“逆向”劳务派遣；7、交叉派遣规避法律等等。无固定合同的建议无固定合同的建议z1、不要在临界状态“较劲”！z问题：合同期限如何设定？z2、对十年及以上员工进宽出严。z问题：你的制度和执行能打几分？z3、合同管理根本还是企业文化的竞争！z问题：以人为本的做法是什么？试用期的约定与运用试用期的约定与运用z第十九条z劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；z劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；z三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期的约定与运用试用期的约定与运用z同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的合同解除试用期的合同解除z第二十一条z在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。z用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。员工在职管理重点员工在职管理重点1，员工的制度学习成为管理基础；2、育人、留人还要防人。入职培训与制度公示入职培训与制度公示A、企业规章是法律法规的实施细则B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸C、企业规章制度是处理劳动争议的依据法律对规章制度的要求法律对规章制度的要求内容合法程序民主公示告知有章可循、有章必循、违章必就、执行有情劳动者即时解约权劳动者即时解约权用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：1、停职检查2、末位淘汰3、罚款4、年终奖问题：内退合法吗？规章制度如何合法制定规章制度如何合法制定z用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，z应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，z与工会或者职工代表平等协商确定。公示的方式公示的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他育人、留人和防人育人、留人和防人z核心员工是培养出来的z核心员工留驻需要更多文化z核心员工为公司服务是核心员工，为对手服务是核心破坏员工培训服务期的约定培训服务期的约定z约定服务期的条件：单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的；z违约金的数额：不得超过用人单位提供的培训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；z增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。zA公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资＋绩效工资）。z考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。z2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金问问题题1、公司能否要求员工支付培训违约金？2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求员工赔偿哪些费用？3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必须全额发放给员工工资？4、争议时效如何计算？培训费用的范围培训费用的范围劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。违反服务期约定的例外违反服务期约定的例外38条与39条的差别！1、劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。2、有第三十九条情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳