员工关系管理与新劳动用工法律实务

方晓员工关系管理与新劳动用工法律实务上篇：透析用工环境中国三十年转折期跨越中等收入陷阱三大路径五个指向劳资关系矛盾突出HR-战略与政策专家三十年河东·三十年河西转折期1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现；1964年10月16日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强）1994年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调整力度最强、影响最为深远的制度创新。（国富民不强）2008年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。新的十五年是怎样的十五年国家·任何阻碍“收入分配改革之路”得消灭事件一：党的十八大报告确立城乡居民人均收入翻一番目标事件二：收入分配改革总体方案明确时间表事件三：不同群体工资增长出现分化事件四：企业中长期激励政策进一步完善事件五：同工同酬难题有望实现突破事件六：铁路限薪有助于缩小收入分配差距事件七：出租车司机劳动权益保护得到加强事件八：女职工劳动权益得到进一步的保护事件九：事业单位工资分配制度改革稳慎推进事件十：外出农民工月均收入突破2000元2012.11黄奇帆说，如果能够把中国9亿农民的2亿多亩宅基地按使用权价值计算形成资产，那么农民就将增加20多万亿元的财产，那么整个中国的实体经济也会自然增加20多万亿的总量2012.11国务院常务会议上讨论通过《中华人民共和国土地管理法修正案(草案)》，对农民集体所有土地征收补偿制度作了修改。此次修改，主要内容是提高征地补偿数额，提高额度可能至少为现行标准的10倍2012.12中央经济工作会议中中国新的领导集体再次确认，城镇化将仍旧是未来一段时间的首选经济政策。此外，中国新的城镇化建设将更多关注“平衡”，即在大城市以及中小城市的发展中取得平衡发展，并将重心放在改善人民的生活质量上。2013.1城镇化不能人为造城，推动新四化（工业化、信息化、城镇化、农业现代化）国家·十年城镇化之路派遣价值是否重现？成熟期创业期成长期•到底是企业加薪还是政府加薪？•企业是否具备持续加薪能力？到底员工敬业还是员工敬钱？职场五年一代人•到底员工维权还是员工博奕•劳合司四相隔一月政府意志三期企业·经营用工中的困惑短期·中期·长期子、国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在GDP中的比重；丑、125期间，居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，达社平40%。寅、引导工资集体协商卯、在二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点·减少级次·调整级距，增值税覆盖营业税。辰、企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额巳、扩大社会保障范围、全民皆保。午、实行“双基数”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳未、社会保险费改税甲工资增长丙社会保障乙财税改革十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰工资增长、财税改革、社会保障我们将要面对：人力成本政策调整最低工资调整视野图（2013.3）北京1400(11%)From2013.1天津1310(12.9%)From2012.2石家庄1320(20%)From2012.12济南1380(11.2%)From2013.3南京1320(15.8%)From2012.6苏州1370(20.2%)From2012.6上海1620(11.7%)From2013.4杭州1470(12.2%)From2013.1福州1050(10.5%)From2012.8广州1550(19.2%)From2013.5深圳1600(6.7%)From2013.3东莞1100(19..6%)From2011.3哈尔滨1160(38%)From2012.12长春1150(15%)From2012.10沈阳1100(22.2%)From2011.7厦门1200（9.1%)From2012.8郑州1240(14.8%)From2013.1武汉1300(18.2%)From2012.5成都重庆1050(20.1%)From2012.5长沙1020(20%)From2011.7南昌1230(41.4%)From2013.1西安1150(15%)From2013.1南宁From2013.2.7海口1050(26.5%)From2012.9合肥1010(18.8%)From2011.7太原1125(14.8%)From2012.4银川1100(22.2%)From2012.41200(20%)1050(23.5%)From2012.1乌鲁木齐1340(15.5%)From2012.6西宁1050(16.5%)From2012.12昆明1050(15.8%)From2012.5贵阳1030(21.5%)From2013.1呼和浩特1200(14.3%)From2012.11大连1300(13%)From2013.？创业期成长期成熟期•到底是企业加薪还是政府加薪？到底员工敬业还是员工敬钱？•到底员工维权还是员工博奕企业·经营用工三期短期·中期·长期员工生存压力员工家庭压力员工健康压力和谐之道提升员工满意度是和谐之根本员工·想的还是要的（职场五年一代人）更好的教育更优美的环境更舒适的居住条件期盼着孩子们能成长得更好、工作得更好、生活得更好更稳定的工作更满意的收入更可靠的社会保障更高水平的医疗卫生服务2012之向左向右向钱看有钱解决不了问题没钱解决不了问题给钱解决不了问题给钱没钱有钱要钱诗一问时势二分配三问最低四社平五问社保六住金七问劳合八工时九问个税十女工详解政策齐谈钱意识调整：让领导层给予足够的重视认知调整：对管理人员进行必要培训用工调整：依实际情况调整用工策略文本调整：修订合同与完善企业规章民主调整：工会与调解委员会的关注人员调整：彻底必要的用工人员清查用工常态管理的六个调整人资管理实务的七个变革变约定任务为录用条件－－录用条件的量化细化变合同变更为合同履行－－劳动合同的条款完善变劳动纪律为规章制度－－规章制度的修订公示变固定工资为拆分工资－－劳动报酬的调整支付变无因解雇为有因解雇－－离职管理的严格控制变单次举证为多次举证－－人力资源的证据管理变劳动关系为经济关系－－用工方式的慎重选择今天·我们这样想！个人企业人资招聘求职身份模式收入分配理想丰满现实骨感身份困惑表意焦虑想的要的实的虚的羊圈狼舍铁营流兵无人则止企家之心钱在哪里生存发展渠道缺失技能退化标与非标姓劳姓经薪资革命人本优化政策法规劳合修正社保工时司四突破税策紧跟碎片梳理系统整合员工违纪之故事原告进被告单位工作，担任钻床操作工。原告在车间吸烟，被告对原告作出给予记过处罚一次，罚款200元的处理决定。原告对罚款200元的处理有异议。同月17日，原告找生产部副经理王某某谈话，期间双方发生争执，原告对王某某说，路上小心点。当天，王某某将上述情况告知公司副总经理何某。同日，何某在车间找原告谈话。谈话中双方又发生争执，何某对原告说，看架势你象是要打架。原告对何某说，我想揍谁就揍谁，包括你在内。同月19日，被告公司人事管理人员、工会主席分别劝原告向何某道歉，原告认为自己并没有错，故未向何某道歉。6月23日，被告经公司工会同意后，对原告作出开除处理，发出通告，称原告在吸烟受到处罚后非但没有悔改表现，反而与车间领导发生争执，分别对车间和公司高层领导进行人身威胁，情节非常恶劣，在公司内部造成了极坏的影响，原告的行为严重违反公司纪律和规章制度，对原告作出如下处罚：1、立即辞退，公司不给予任何经济补偿；2、限一日内办完工作交接，三日内撤离厂区。6月25日，原告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金7500元。11月13日，该会作出不予支持原告请求的裁决。原告不服，诉至本院。员工违纪之故事被告公司《员工手册》第六章第三部分惩罚制度中第8条规定，员工有下列情形之一者，公司将立即予以辞退，不给予任何经济补偿，同时给予相应经济处罚，并且公司保留追究法律责任的权利……顶撞上级，对上级出言辱骂、威胁，情节严重者。本院认为，根据我国劳动合同法规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律未规定应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。原告因对被告公司所作罚款处理决定有异议，与被告公司生产部副经理交涉时发生争执，期间，原告对该副经理说路上小心点，应认定原告对副经理构成语言威胁。原告与被告公司副总经理在车间谈话时也发生争执，期间，原告对副总经理说我想揍谁就揍谁，包括你在内。当时车间其他员工在场，影响较大。事后，被告公司工会主席等劝原告向副总经理赔礼道歉，原告未同意，说明原告不接受教育。因此，应认定原告对副总经理构成威胁，情节严重。原告认为说路上小心点是关心副经理，因原告在双方争执时所言，原告的意见不符合常理，本院不予采纳。综上，被告以原告对公司管理人员进行威胁，情节严重，依据公司员工手册规定，给予原告辞退处理，不违反法律规定。员工违纪之故事法院认为，汪志香与汇友公司签订有劳动合同，并经汇友公司派遣至大金公司工作，故汪志香与汇友公司建立劳动关系，与大金公司建立用工关系。大金公司提供了违规教育记录单、处分决定、《非合同制员工管理规定》、《叉车安全操作规程》、《铲车操作安全注意点》，以证明汪志香存在违反单位规章制度和违规操作的行为，大金公司对汪志香予以警告处分。根据大金公司提供的培训结果表及小组活动记录表显示，该表中均有汪志香的签字，可以证明大金公司对汪志香进行过安全操作方面的培训，汪志香应知晓该规定。根据违规教育记录单显示，汪志香确存在违反安全操作及不服从工作安排的行为，该行为确违反大金公司的相关规章制度。但大金公司称对汪志香上述行为分别给予了三次警告处分，并提供了处分决定三份，而汪志香称其从未看到过处分决定，也从未签收过处分决定。大金公司未能提供充足证据证明其将该三次处分决定告知了汪志香，故大金公司根据有关年度内累计三次被处以警告，予以解除劳务派遣关系的规定，将汪志香退回汇友公司的行为，确有不妥。因大金公司解除劳务派遣的行为存在不妥，故汇友公司以汪志香严重违反劳动纪律或单位规章制度为由，于2008年10月29日与汪志香解除劳动合同的行为，亦违反法律规定。员工违纪之故事本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上海西电高压开关有限公司在发放朱某某2009年8月基本工资时扣除罚款800元，但公司未提供确凿、有效证据证明由于朱某某的原因造成公司财产重大损失，也不能举证说明对朱某某进行罚款800元的其他合理依据，原审法院据此判决上海西电高压开关有限公司返还朱某某上述800元并无不当。上海西电高压开关有限公司对朱某某作出除名主要依据《员工考勤、劳动纪律管理制度》，但上海西电高压开关有限公司未提供证据证明该规定是经合法程序制定以及告知过朱某某。上海西电高压开关有限公司也未提供证据证明在对朱某某作出除名之前已就朱某某旷工一节进行“批评教育”，也无法得出朱某某旷工“情节恶劣”的结论，故上海西电高压开关有限公司对朱某某作出除名不符合法律规定，原审法院据此并结合朱某某认可双方结束劳动关系的事实，判决上海西电高压开关有限公司支付朱某某解除劳动合同经济补偿金并无不妥。人事用工风险管理失误的后果费时费力，有样学样，让第三方赚钱没事找事牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢工监察仲裁政府介入依法处理事实清楚----证据法律准确----依据程序合法----流程看对象处理违纪职工的三个半原则证据不足（面子哲学导致执行不力）；应对方略：A、职工检讨法；B、录音录像法；C、司法公证法；D、证人证言法；E、会议批评法。变通措施A、行政处分法；B、档案记载法送达程序不当；应