基于心理契约的知识型员工流失预警管理

湖北工业大学硕士学位论文基于心理契约的知识型员工流失预警管理姓名：张飞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：夏兆敢20080501基于心理契约的知识型员工流失预警管理作者：张飞学位授予单位：湖北工业大学相似文献(10条)1.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。2.期刊论文向秋华企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究-生产力研究2009,(9)文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制--心理契约补救.3.学位论文王登奎知识型员工心理契约构建的建议——以心理契约改进模型为基础2005在新经济时代，知识型员工作为决定组织生存和发展的重要因素已经越来越得到组织的重视。但是由于知识型员工自身的特点导致传统的经济型契约的激励作用不能完全有效。这样，心理契约作为经济型契约的良好补充，开始受到人们越来越多的关注。但是心理契约在运用当中却遇到各种各样的挑战，其中最突出的就是心理契约的违背问题。于是最近心理契约违背的有关研究成为了相关领域中的热点。笔者经过对以往资料的研究，发现以往的心理契约违背模型没有把心理契约违背当作一个系统的循环过程，忽略了心理契约违背对员工心理的冲击会对心理契约以后的发展产生重要的影响。因此，笔者对心理契约违背模型进行改进，使其能够在继承前期模型的优点的基础上，体现出心理契约违背模型的系统性和循环型的特点，找出了从心理契约违背的发生起到心理契约违背对员工产生行为和态度上的影响止的所有影响因素，最终形成了新的改进的心理契约违背模型。建立了改进的心理契约违背模型之后，笔者又对此模型在知识型员工的运用中的特殊性进行了探讨。指出由于知识型员工自身特点，心理契约违背在知识型员工中发生的可能性更大，造成的危害性更强。最后，笔者给出了对应聘阶段的知识型员工企业文化取向辨认，建立双方共同认可的共同愿景，组织为知识型员工提供充分、完整、真实的信息，减少由于理解歧义、无力兑现和故意违反等原因造成的心理契约违背，提高员工信任度和忠诚度，纠正知识型员工的认知差异等六个方面提出了建议，还对通常的建议给予了大概介绍。笔者希望能够通过上述建议，对减少心理契约违背，降低心理契约违背时危害产生一定作用。4.学位论文谭未来心理契约违背对知识型员工主观幸福感的影响研究2010当今社会人才市场竞争激烈异常，员工满意度、员工幸福感、员工敬业度等关注员工心理态度的研究成为了人力资源研究的热点。许多企业在人才选、用、育、留的环节中都碰到了不同的问题。本文以武汉某高科技型企业为实证背景，综合分析了心理契约违背三个维度的内涵以及主观幸福感影响因素的前提下，阐述了心理契约违背对知识型员工主观幸福感的影响。本文的研究方法是文献分析和实证分析相结合，在武汉邮电科学研究院以及下属子公司发放、回收有效问卷224份，用SPSS统计软件进行了分析，在此基础上得出以下结论：(1)性别、年龄、工龄(在现单位的工作时间)、学历和管理层级。从我们定的分析结果来看，这五个方面对员工的主观幸福感并没有显著影响。(2)心理契约交易型维度对主观幸福感影响很大，尤其是薪酬水平，这与员工最基本的生活保障是相关的，其次，舒适、方便的工作环境也是员工主观幸福感的重要体现。现代年轻人受西方人性化思想的影响，在追求事业成功的同时享受生活品质的提升，因而企业是否拥有方便、快捷、现代的办公设施和环境，以及舒适、安逸的休闲环境，也影响知识型员工对于工作的满意度，进而影响主观幸福感。(3)关系型心理契约违背对主观幸福感的影响要小一些。其中与同事之间的关系是否融洽、部门之间合作是否愉快时主要影响因素。企业文化没有对主观幸福感产生显著影响。(4)发展型维度的5个指标中，科学合理的绩效考核机制和培训进修的机会对主观幸福感的影响最显著。另外发展空间和挑战性工作对员工主观幸福感也有显著影响，从主观幸福感的六个维度来看，两者主要影响了其中对生活的满足感。自主授权其实也是年轻员工追求事业发展的一个关键要素，但是在此并没有成为显著影响因素。基于以上结论，针对企业提出了如下管理建议：第一、建立科学完善的薪酬体制和考核体系从马斯洛的需求层次理论和激励理论来分析，员工的生活、安全保障、社会尊重和实现都离不开金钱的支持，只有科学合理具有竞争性的薪酬才加强员工与企业的情感承诺。第二、营造和谐愉悦的工作环境和谐的工作环境与愉悦的心情息息相关，也就直接影响员工的主观幸福感体验。国有企业人事管理的显著特点是由于裙带关系人事关系复杂，企业高层在企业文化构建方面要激励杜绝官僚现象的发生，一旦人事关系复杂是非就不断，员工之间关系也就难以和谐。第三、重视员工主人翁意识的培养第四、开拓性的创造个性化岗位和职业发展通道关键词：心理契约违背，知识型员工，主观幸福感5.期刊论文曹晓丽知识型员工心理契约违背机理与规避-理论与现代化2009,(1)知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响.企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生.6.学位论文张亚男基于心理契约的知识型员工激励问题研究2007企业中，员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，员工内心深处还存在着契约，即心理契约，它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。本文旨在研究员工心理契约违背及其工作态度之间的关系，首先研究了心理契约违背对员工工作态度的影响，接着研究了组织公平感对心理契约和员工工作态度的作用，同时探讨了不同的归因对员工工作态度的影响。并从中总结规律，为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，经过半结构化访谈，编制了《心理契约违背的调查问卷》，运用天津、北京、江苏等地20家企业的138份有效回答问卷作为样本，经过统计分析，得出如下主要结论：1、知识型员工的心理契约之组织责任存在着三维结构，即物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。2、心理契约违背导致消极的员工工作态度，工作满意感下降，离职倾向上升，而且环境支持维度起主要作用。3、组织公平感对心理契约违背及员工工作态度有直接的影响作用，心理契约违背会中介影响组织公平感和员工工作态度的关系。4、员工不同的归因对员工工作态度的影响作用不同，当员工归因于组织故意违背时，其心理契约违背感知最强，离职倾向最高，工作满意感最低。而如果归因于企业无法控制的原因或双方的理解不一致，那么随之的反应就会好得多。为此，研究者建议企业应该对员工心理契约进行全程系统性管理。关注员工心理契约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。既要注重公平，也要注意为员工营造尊重、信任、平等、宽松的工作环境，提供未来事业发展的机会。7.学位论文向秋华基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究2007市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这是一种心理上的契约”(雪恩，1965)。“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”(雪恩，1980)。随着人类社会步入