如何加强本土化人才的培养与历练

如何加强本土化人才的培养与历练——中央人资教育训练的新思考/朱蕾二十一世纪的竞争是人才的竞争,随着集团全球化的深入和扩大内销的趋势,必然需要更多本土化的干部,因此对人才的培养和需求会比往前任何时期都更为迫切,中央人资站在对整个集团未来人力资源的培养和挖掘的高度,对今后一个时期中层干部的教育训练作出了系统的规划与部署。自今年元月份以来,中央人资先后举办了关务教育训练、生管系统改革先期教育训练、企业人追求卓越新观念充电会、中坚精英管理干部TWI课程、部级主管ATD课程及总部周边新人训等一系列有针对性的培训,收到了良好的效果。本刊记者就集团教育训练的目的、规划及未来的发展趋势采访了中央人资何友成经理。深秋,中央人资何友成经理办公室,午后的阳光从百叶窗帘的缝隙间斜斜地渗进来,与室内偏暖色调的灯光相映衬,将温暖的感觉弥漫至这小小空间的每一个角落。此时此刻,坐在我对面的何友成经理,作为一位在集团工作十七年,与它共同成长的资深人资主管,在谈到集团未来的产业发展趋势对人才的需求以及中央人资如何通过教育训练来提升现有干部的管理能力时,就像一位和蔼的长者,言辞间充满了对后辈的殷切希望。他的音调和话语,就像秋日午后的阳光,在给人温暖的同时,也使你保有一份清醒与冷静,给人启发与动力。目的篇经营的本土化必然带来人才的本土化记:今年以来中央人资加大了中层干部教育训练力度,其目的和意义何在?何:集团目前在华南地区师四以上的干部将近有500位,这些人是未来的主力培养对象。公司发展到今天这样的规模,在未来会有一个怎样的走向,每个人都在思考。自88年在大陆建厂以来,我们一直在利用大陆的人力资源、土地资源、开放初期的优惠政策。目前中国大陆正在成长为世界最有希望的经济体,世界各大公司都纷纷将眼光投向中国,不断加大在中国的投资额,集团身处在此扎根13年后的今天,如何面对这个巨大的市场,是我们值得思考的问题。内需市场的营销模式与公司长期的专业代工策略有所不同。进入内需市场首先要建立自己清新的企业形象,要让别人了解你,因此,首先企业的经营理念上就要有本土化的动作。本土化的重点无疑是人才的本土化。本土化的人才从哪里产生,应该是从集团现有的管理干部中产生。长期以来本土干部偏向于做事,参与管理的机会相对来说要少一些,也正因为这样,他们的管理知识比较缺乏。所以中央人资作为人力资源的政策制定单位,应该协助这些主管来加强他们的管理技能和技巧,这就是我们举办培训的出发点。集团谈人才本土化已有很多年,但是我们也要看到,只有本土干部的能力达到一定的水准方能作相应的移转,目前对他们进行系统的培养,让他们历练,作好了这个准备,未来本土化应该是很顺利的事情。记:加入WTO后,中国的人才市场面临着怎样的挑战,对公司会产生怎样的影响?何:加入WTO后,其它企业在中国大陆大规模投资,也需要大批的人才,这些人才从哪里来,很有可能是国内目前现有的有一定经验和能力的人。所以未来集团也可能是被别人猎取人才的一个场所。以我们目前从事的制造业来看,外资不会进入这个领域,我们不会与他们发生重叠,而与他们真正发生重叠的部分是对IT人才和高阶管理人才的需求,这些人员以后被别人猎取的可能性将大大增加。所以WTO对我们还是会有所冲击。记:那么公司有什么对策?何:公司的对策就是给现有干部更多的展示机会,让他们充分体现自身的价值。目前我们的本土化中最主要的是留才的问题,所以公司正在深化1-3-8计划,让更多的核心干部参与进来。记:进入WTO后,公司需要现有人员在能力上做怎样的提升?何:由于以往的管理模式所限,造成本土干部的经营管理能力不够,一个是语言能力的不够,一个是沟通能力的不够(这种沟通能力包括与国外客户的沟通),还有一个就是管理理念,特别是宏观管理的眼光不够。因此我们有必要通过教育训练来提升他们在这些方面的能力。规划篇通过教育训练为中层干部提供管理工作的新理念、新方法和培养对产业新趋势的研判能力何:最近我们会有一个规划,就是整个集团关键岗位的核心干部的背景资料在中央人资建档,目的是掌握整个集团的核心干部学经历资料,在这个基础上我们通过分析,找到他本人未来发展目标与公司的期望结合点来展开整个的教育训练,希望能为他们未来的提升打下坚实的基础,这是未来中央人资干部培养的一个大的方向。总裁讲过我们的干部要有解决问题的能力和管理能力,因此这是我们以后训练的重点。现有的这些中层干部平时在自己的工作岗位上已经有在职的经验,而接受的系统化的培训比较少,公司也不可能给他们太多的外训机会。所以我们采用从外面聘请有经验的讲师来集团内部开班授课的方式,为中层干部提供培训,使他们掌握管理上的一些新理念、新方法和培养对产业新趋势的研判能力,这是中央人资所提供的培训与事业处内部技委会所提供的教育训练所不同的地方。这段时间我们开的课程很多,有管理的、技术的,比如ATD的课程,是请Intel台湾分公司大中国区的一个经理来讲研发方面的内容,听课的层次都是经副理级的,未来我们还会开针对基础线组长的TWI训练和针对中阶管理干部的MTP课程。记:你刚才谈到未来可能安排产业界的新趋势的课程,在这方面会有一些什么样的打算呢?何:比如说中国加入WTO后,政府、经贸部所采取的相关政策、措施介绍,WTO对产业形势的影响、对公司的影响、对员工的影响。最近有人谈到加入WTO是中国第二次改革开放,是中国经济发展的一个历史性的转折点,在这种状况下,企业与个人都面临着机遇与挑战。目前国家已经同意200家外资猎头公司进入,未来人才的争夺会越来越激烈。人才最有价值的是他的技能,技能从那里来,我们应该从公司的角度去思考怎样给他们求生的本领,因此我们一直都在开不同的课程,邀请业界知名的、有影响力的专家来做观念的宣导。记:在课程的规划和排配过程中,你们是分为哪几个步骤来做的呢?何:一个是与内部的员工交流与沟通,来了解他们的需求;另一方面是与讲师探讨他的教材是否合用,做到因材施教。另外在授课方式上力求新颖,例如本次TWI培训,在座位的排配上就经过了精心安排,整个教室的布置是使大家能相互看到对方,便于交流。我们是参考外面正规的某些公开课程的做法来做的,在整个课程进行的过程中,我们都有人在跟踪,一方面是通过与学员非正式的沟通,在中间也进行了两次问卷调查,了解学员的反馈意见,在课程进行中也在与讲师不断协调,如课程内容与时间安排等。记:本次TWI培训在课程开始前有没有做过问卷调查?何:在开课前我们是采用发文的形式把课程的背景告知各事业处,由他们提报学员名单。记:听说共有500多人报名,最后上课的只有60人,这个听课人选是如何确定的?何:中央人资根据各单位状况,初步给一个名额限制,然后各单位人资主管站在各事业处的角度与事业处主管一起确定人员名单,进行提报。因为报名人数很多,为尽可能满足需求,我们也设了旁听的席位,可以事先预约。这个课程开设的目的之一也是为集团培训内部讲师。记:这次课程受训人员的素质和资历有些相差很远,未来会不会考虑进行调整,针对素质比较平均的人员开班?何:这个问题我们会考虑,另外在课程开始前也会更加全面地考察与了解讲师的专业水准。趋势篇在未来的教育训练中,创新意识的培养和线上教育势在必行记:加入WTO,对我们的产业会带来挑战,在这个新形势下,针对人才培养的需要,我们的教育训练模式是否会有一些新的变化?何:集团未来对人才的培训不会有太大的变化,因为对于一个好的企业来说,教育训练是一贯要做的,这是企业的生命力所在。企业在经营过程中,不断会有新的技术,不断会有人员流动和人员淘汰,这是一定的,否则企业就没有新血。唯一来讲会发生变化的是训练重点可能会有一些调整,如我们的产业有没有新的事业增加,如果有新事业增加,我们以往这些老员工能不能用,能不能通过教育训练让他们了解新的产业与技术?今天总裁对我讲,要我做两件事:一是如何把一个机械公司转变为机械电子公司,第二是如何找到电子人才。在发展新事业的过程中,我们的思维模式和用人模式都会有所变化。传统产业对人才的要求是要苦干、实干、要认真,因为你要靠不断实践才能得到经验,而未来的产业需要的是有创新能力的人。记:88年在大陆投资设厂以来,公司一直做的都是传统产业,现有的干部或多或少都已形成一种固有的思维模式,公司如何通过教育训练或其它方式转换他们的管理理念,更新他们的知识结构,使他们适应新形势的需要?何:传统产业仍然会存在,因为大者恒大,目前我们的产品虽然占到全世界整个产业的30%,但仍有70%的空间可以继续发展,而以后我们会将新旧产业结合,让传统产业的从业人员对整个产业的生产和运作模式有一个全面、系统的认识与了解,这是我们未来教育训练所要做的工作。第二就是要引进不同专业的新的人才,把这些人包容到传统产业中来,老的干部要有更大的包容性和更强的求知欲,这是我们未来教育训练要做的,要去做跨产业的培训动作。记:对人才的培养是应该先给机会,还是先让他有所准备?何:我认为应该先有所准备,道理很简单,高速公路修好了,如果一个人现在连车都不会开,你敢买一部跑车让他开吗?记:传统产业从业人员较为缺乏创新的能力,未来的教育训练如何增加这方面的内容?何:任何创新都是要有一定基础的,这就要求从事传统产业的人具备较强的学习能力,不断掌握新的技术,了解新行业,这样才能为传统产业找到新的机会。创新还涉及到一个问题,就是你接受新事物的能力在哪里,而接受新事物的能力很大程度上取决于一个人的视野,因此在未来的教育训练中我们会尽可能去扩大员工的视野。记:中央人资在未来的教育训练中会有一些什么规划和动作?何:未来会把重点放在关键岗位核心干部的培养,加速开发他们的能力。第一是将教育训练与技委会进行结合,然后是采取网上学习的教育训练模式。现在的课堂学习模式的障碍在于除了讲师以外,我们上课的场所也不够。网上学习一来可以扩大涵盖面,再者可以降低费用,另外对于主动型的人来说他的吸取空间会更大,因为网上学习的进度可以自己掌控,别人要花一个星期的学习内容,主动型的人可能三天就可以学完,然后他又可以去学别的东西,这样就可以加速个人能力的激化。记:目前网上学习有具体规划吗?何:目前规划已基本完成,最近会讨论通过。这种学习模式是未来的发展趋势,在未来我们也考虑与大专院校联合采用远程教学的授课模式,开设大专班或硕士班等。记:网上教学什么时候可以开课?何:今年内就可以开始,主要是一个布线的问题和教材的问题,最关键的是教材的整理和更新,让它更适合自学模式。未来的教育训练基本上可以分为三段,第一种是网上教学,是基础篇;第二段是进阶篇,也就是找一些专家来对现有主管进行培训;第三段是属于前端性,会导入一些最前沿的理念,但不管怎样,教育训练的模式都不会脱离技委会的运作。记:你作为公司的人事主管,对目前的这些管理精英有什么样的希望?加入WTO后,可能我们都要面对挑战,你希望他们具备什么样的能力?何:我想我来大陆很多年,我是看着这些本土干部逐步成长起来的,未来集团产业会不断扩大,会需要更多的本土干部。这些年来,也许公司给予他们的视野空间不够大,因此未来公司提供给他们的机会和空间会更多更大。所以我希望他们能对自己的未来有一个清楚的目标,有自己的专业能力,进入WTO后,一定是要在自己的专业领域中寻找立足点。记:你希望干部在未来的工作和学习中有什么样的心态?何:我认为包容的心态最重要。在学习中应该有抱着尺有所短,寸有的长,取长补短,相互借鉴的心态。每个讲师都有优缺点,我们应该从他们身上吸收好的东西,如果仅仅是抱着评判讲师的态度,就很难学到东西。管理的课程最重要的是实践,也许课程的内容听起来很简单,但要在实践过程中真正做到,未必是一件易事。对于制造业来说,最重要的是认真,精益求精,而不是好高鹜远。采访结束时,已过了下班时间,步出何经理的办公室,外面已是暮色苍茫,他没有离开办公室,因为还有大量的工作在等着他处理,在他身上可以看到富士康企业文化的精髓:勤奋与顽强。