如何获取、应用、留住和培育中高级人才

中高级人属于企业的关键人才或核心人才，是企业的中坚力量！中高级人才的获取、应用、留住和培育应从团队角度进行考虑。企业获取、应用、留住和培育中高级人才是一件高风险、高回报的投资，需要慎之又慎，而且，需要进行精心、科学和系统的策划、准备、评估和安排，才能成功！中高级人才主要是指部门经理以上职位的人才，包括副总、总监、部门经理，项目经理、技术骨干，业务骨干等。年薪往往超过10万。一、企业获取、应用、留住和培育中高级人才的操作难点从中高级人才角度来看：1，中高级人才供不应求2、中高级人才有比较大的选择空间3、中高级人才比较关注发展机遇、工作环境从企业角度来看1、大多数企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才2、大多数企业缺乏中高级人才库3、大多数企业缺乏对中高级人才的甄别能力4、大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制5、大多数企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排二、企业如何获取、应用、留住和培育中高级人才从获取的角度来看，企业可分三步进行操作第一步、明确需求和条件1、企业应从阶段性（1－3年）考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。2、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。3、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。4、在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。5、收集中高级人才的薪酬行情。第二步、收集中高级人才信息1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司4、在中高端刊物上发布招聘广告第三步、甄别评估1、企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估2、企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。3、在科学甄别的基础上，制定有双向约束力的合同条款，确保企业利益和个人利益。从应用的角度来看，企业可分三步进行操作第一步：从中高级人才的任务目标，分析其内外环境条件1、外部环境条件。通过外部环境条件分析，能较为客观的评估出中高级人才完成任务目标的难度和可能性。由于外部条件难以控制，因此，企业要保持合理的期望值，不要期望太高。2、内部环境条件。由于内部条件控制性较强，因此，通过内部环境条件分析，能合理安排公司的资源，为中高级人才创造一个良好的内部环境。3、根据内外条件，约定游戏规则，从制度上保障企业利益和个人利益4、根据企业内外条件，才能确保中高级人才制定合理、可行的短期工作计划5、通过内外条件分析，才能让中高级人才尽快掌握企业的情况，加快其融入企业的速度，避免不必要的失误6、强化入职培训第二步：制定阶段性绩效指标，定期评估1、由于中高级人才有一个适应企业的过程，因此，企业应从阶段性角度制定考核指标2、定期考核评估第三步：阶段性全方位评估1、通常，在试用期结束后，要进行全方位总结评估，以做出是否继续合作的决定2、转正后，应6个月为周期对其进行全方位评估从留住的角度来看1、为中高级人才制定专门的激励方案，包括股权激励，长期福利计划等2、加强人才信息保密工作3、进行职业生涯规划从培育的角度来看1、建立人才梯队（高级人才、中级人才、初级人才）培育机制2、建立人才储备库3、强化内部培训4、建立知识库附学歌咨询介绍：上海学歌人力资源咨询有限公司作为一家专注于提升中国企业人力资源竞争力的专业机构。坚持围绕人力资源领域，整合资源、培育人才、总结创新，在人力资源管理领域建立了业界领先的专业优势和实战优势。学歌咨询将始终秉持“专注、价值、实效、共享、创新”的核心理念，坚持“服务专业化、服务个性化、服务实效化、优价创效益、真心赢信誉”，凭借专业优势、实战优势、服务优势、团队优势和资源优势，为企业提供高效、精准和低成本的人才服务。