如何选育用留人才教材

如何選育用留人才課程講義沈傑峰課程目標通過學習本課程，您將實現以下轉變：1.熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；2.掌握結構化面識的方法與技巧；3.辨識招聘和選才誤區並有效的避免；4.掌握企業培訓特性與技巧；5.辨識企業培訓的誤區並有效的避免；6.适才适崗的用人；7.制訂完善的企業人才職業發展規劃和梯隊計劃；8.找到有效的企業激勵模式；9.掌握企業的留人方法．第1講招聘如何為公司帶來競爭優勢本講重點:1.專業且有效的招聘可為公司帶來何種競爭優勢2.專業且有效的招聘作業流程3.內招與外聘之渠道及優、缺點比較第1講招聘如何為公司帶來競爭優勢1.專業且有效的招聘可為公司帶來何種競爭優勢a)提高成本效率b)吸引合格人選c)降低員工流失率d)幫助公司創建文化多樣化團隊第1講招聘如何為公司帶來競爭優勢2.專業且有效的招聘作業流程步驟1:識別工作空缺步驟2:確定如何彌補空缺招聘?1.加班12.工作重新設計3.防止跳槽.核心?臨時/租用/承包內部/外部步驟3:確定招聘渠道步驟4:發佈招聘信息步驟5:面試NYNY第1講招聘如何為公司帶來競爭優勢3.內招與外聘之渠道及優、缺點比較比較項目招聘方式招聘渠道優點缺點內部招聘從公司現有員工內部選拔任用以人為本，激勵內部員工的進取心容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同外部招聘招聘會報紙廣告網絡招聘內部員工推荐新進員工特質多樣不能保証新進員工一定適應公司企業文化第2講招聘過程中主管必備的技能本課重點:1.部門主管應關注招聘成本2.招聘過程中人資單位與部門主管的職責3.招聘過程中部門主管必備之技能4.招聘過程中常見之誤區及解決方案第2講招聘過程中主管必備的技能1.部門主管應注重招聘成本a)不成功的招聘，將導致同職缺招聘成本累加b)低成本招聘模式內部工員工推荐c)高成本招聘模式中介獵頭第2講招聘過程中主管必備的技能2.招聘過程中人資單位與部門主管的職責人力資源部工作一線主管工作規劃招聘過程實施招聘過程評估招聘過程辨識招聘需要向人力資源部傳達招聘需要參與向候選人傳達信息第2講招聘過程中主管必備的技能3.招聘過程中部門主管必備之技能（招聘前，人資單位應與面試主管溝通以下細節,並統一口徑）a)如何描述公司營運現況b)避免公司營運敏感數據外洩c)專業描述空缺職位職能d)如實描述空缺職位之工作環境e)不應誇大空缺職位職業發展機會第2講招聘過程中主管必備的技能4.招聘過程中常見之誤區及解決方案a)刻板印象避免對空缺職位個人成見b)相信介紹人或介紹信應注重個人原工作時段及原崗位職能c)非結構面試採用結構性面試方法d)忽視情緒智能應注重個人情商(如溝通能力/團對合作等)e)尋問真空里的問題應著重尋問個人工作經歷f)尋找超人尋找適合空缺職位之人選g)反應性方法尋找適合空缺職位之人選第3講選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型本課重點:1.選才如何給公司帶來競爭優勢2.選才應設定招聘門檻3.人力資源單位和部門主管在選才過程中的職責4.選才的三種類型第3講選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型1.選才如何給公司帶來競爭優勢a)提高生產率b)減少培訓成本c)降低員工流失率d)幫助公司創建文化多樣化團隊第3講選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型2.選才應設定招聘門檻a)招聘門檻設定案例分析(西南航空案例)b)軟性招聘門檻案的重要性分析(冰山案例分析)第3講選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型3.人資單位和部門主管在選才過程中的職責人資單位部門主管設計工作申請表格組織面試實施心理測試工作經歷取証參與錄用決定確定空缺職位職能評估候選人直接做錄用決定第3講選才給公司帶來的競爭優勢及選才類型4.選才的三種類型類型特點優點缺點適用場合順序性初選助理復選部門主管決定高階主管可快速去除不適合人選可有效節省高階主管因低階人員對空缺職位理解有偏差，故可能會扼殺部份優秀候選人應聘人選充裕系列化多部門多梯次面試可多角度、多層面面試不易出現偏差面試結案時間較長佔用各部門較多時間適用於要求團隊合作及溝通能力較佳之空缺職位小組面試各部主管在同一時間，針對應聘候選人做決定節省時間可多角度、多層面面試不易出現偏差候選人面試壓力較大無法充分表現自身優點適用於管理、銷售或市場等空缺職位第4講面試要點及注意事項本課重點:1.專業面試的要素2.填寫求職申請表的要點3.STAR面試法4.如何識別虛假信息第4講面試要點及注意事項1.專業面試的要素專業的面試=在面試中不段尋問個人行為表現+信息收集+準確的記錄+評估第4講面試要點及注意事項2.填寫求職申請表的意義a)收集個人有效資訊b)留下個人工作履歷証明人資訊，以便日後取証c)個人資料真實性聲明，可嚇退資料虛假且膽小者第4講面試要點及注意事項3.STAR面試法a)STAR之定義:S:Situation(情景)問題背景T:Target(目標)你要做什麼?A:Action(行動)你為了達成你的目標，你採取了那些行動R:Result(結果)結果是什麼?第4講面試要點及注意事項3.STAR面試法b)STAR之功效:---採用STAR對應聘者過去之行為表現進行評估，可有效預測將來之行為表現．---可有效避免“真空里才會有的問題”的出現第4講面試要點及注意事項3.STAR面試法c)STAR面試提問錯誤的問法正確的問法你是怎樣分派任務的?是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢?還是分派給有興趣完成該任務的人?或者是隨機分配?請描述一下你是怎樣分派任務的，並舉例說明．你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的?你認為什麼是生活中最大的激勵?為什麼這樣說?你的前任主管是一個嚴歷的人還是一個隨和的人?你如何評价你的前任主管?請你舉一些具體的實例來說明.你的團隊溝通能力好不好你以前是怎樣和你的團隊進行溝通?請舉例說明.第4講面試要點及注意事項4.如何識別虛假信息a)如果應聘者提供的信息是事實，他將：--用第一人稱--說話很有信心--明顯的和其他一些已知的事實一致b)如果應聘者說的是謊言，他將：--很難一針見血--傾向於誇大自我--明顯的在舉止與言語上遲疑--語言流暢，但像背書第5講面試的目標和圍度本課重點:1.設計面試圍度2.面試前的準備工作第5講面試的目標和圍度1.設計面試的圍度a)面試圍度因根據空缺職能要項制定b)面試圍度一般不應超過5項c)面試圍度應選擇空缺職能軟性要求(如:溝通能力/團隊合作能力/說服力/抗壓能力等)d)針對每個圍度可設計3道相似問題提問第5講面試的目標和圍度2.面試前的準備工作重點a)將應聘者個人資料放於案首(僅限應聘者資料)b)尋找簡歷疑點，以便進一步了解核實c)設計面試圍度及考察問題d)準備公司簡易資料e)準備個人名片f)熟悉圍度及考察問題g)確保面試的私密性，並減少干擾第6講結構化面試的步驟及相關技巧本課重點:1.面試接待2.面試時如何進行詢問3.面試時怎樣結束提問4.面試注意事項第6講結構化面試的步驟及相關技巧1.面試接待a)介紹自己並握手表示歡迎b)確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆錄C)解釋面試時間長度、程序及要談之問題第6講結構化面試的步驟及相關技巧2.面試時如何進行詢問a)遵循已擬定之面試計劃b)運用修改、重申、跳過、發展等提問技巧，系統化的探詢提問答案c)直接在面試計劃上記錄d)以自然的口吻提問e)收集準確的行為表現的例子第6講結構化面試的步驟及相關技巧3.面試時怎麼結束詢問a)允許應聘者有時間提問b)說明下一步的面試程序及大概的時間c)不要輕易許諾你不確定的事情d)真誠的感謝應聘者，參加面試第6講結構化面試的步驟及相關技巧4.面試注意事項a)簡歷並不代表本人b)工作經歷比學歷重要c)不要忽視求職者的個性特征d)請應聘者有較多的機會了解公司狀況e)給應聘者更多的表現機會f)面試安排應周到g)應注意自身專業形象第7講專業的結構化面試技巧本課重點:1.怎樣問有關行為表現的問題2.怎樣做記錄3.怎樣聆聽4.怎麼掌握面試進度5.怎樣維護應聘者的尊嚴6.注意自身非語言性暗示第7講專業的結構化面試技巧1.怎樣問有關行為表現的問題a)引導--如:“請您描述一個與客戶談判的例子好嗎?”b)探詢–如:“結果怎樣呢?”後來發生了什麼事情呢?”c)總結--如:“您剛才講的是這方面的問題，對嗎?”d)直接了當--如:“請講一個您過去最難處理的銷售個案，您當時是怎樣處理的?”e)開放型提問--如:“您在團隊工作方面表現怎樣?”第7講專業的結構化面試技巧2.怎樣做記錄a)在面試計劃上直接做記錄b)用簡短的語言將應聘者回答的問題記錄下來c)不應讓應聘者看到你的記錄d)不要猶豫不定，左塗右改第7講專業的結構化面試技巧3.怎樣聆聽a)遵循“二、八”定律：20%用於提問；80%用於聆聽b)應避免以下誤區：--打斷應聘者談話--顯得太忙--只挑選感興趣的聽--忽略非語言的信號第7講專業的結構化面試技巧4.怎麼掌握面試進度a)總結性問話b)運用肢體語言--手心向下暗示:就講到這裡吧!--手心向上暗示:還有嗎?C)短暫的停頓暗示:還有嗎?第7講專業的結構化面試技巧5.怎樣維護應聘者的尊嚴a)面試前就建立良好關係b)面試後建立良好關係c)面試過程中應不斷稱讚應聘者第7講專業的結構化面試技巧6.注意自身非語言性暗示(判斷題)a)聽到應聘者說到自己不感興趣的話題，不自覺地皺眉（）b)談話時經常雙手交疊抱在胸前（）c)喜歡坐在椅子上颤抖（）d)經常與應聘者進行目光交流（）e)微笑著傾聽應聘者的談話（）f)常常打段應聘者的談話（）g)一邊聽應聘者說話，一邊摆弄手上的鉛筆或紙杯（）第8講結構化面試的後續工作本課重點:1.面試結果後的評估2.評估中的誤區及避免方法3.對關鍵職位做心理測試4.對關鍵職位進行取証第8講結構化面試的後續工作1.面試結束後的評估a)重溫空缺職位圍度標準b)對應聘者每一個圍度進行評分c)以評分高低，挑選適合人選第8講結構化面試的後續工作2.評估中的誤區及避免方法a)因應聘者與自身特相似，而產生親近感b)暈輪效應(因應聘者優點或缺點特別突出，而忽視其他特質)c)相比錯誤(以標竿人物與應聘者比較)d)首因和近因效應(只對第一位及最後一位應聘者印象深刻)e)盲點(因與應聘者擁有類似缺點，而忽視）第8講結構化面試的後續工作3.對關鍵職位應做心理測評a)反應性測試b)操作性測試c)結構性面試d)情景模擬第8講結構化面試的後續工作4.對關鍵職位應進行職能取証a)取証前應征求應聘者書面同意b)取証應著重於應聘者工作起訖時間及崗位職能第9講培訓戰略及實務本講重點:1.公司培訓發展戰略的三個階段2.成年人的學習方式第9講培訓戰略及實務1.公司培訓發展戰略的三個階段a)培訓的必要性b)不同發展階段的培訓戰略員工的工入職培訓作能力在職培訓工作要求培訓天平第9講培訓戰略及實務所處階段培訓戰略離散階段整合階段聚焦階段企業剛發展到初級階段，是人力資源部在宣傳員工培訓和發展的競爭優勢此時企業發展到發一個中級階段，部門經理承擔了員工培訓和發展的責任企業正成長為學習性組織，員工是自覺學習，不斷提高，為自己的培訓和發展負責任表現特征培訓和組織目標無關培訓有時被看成一種浪費時間的事培訓的運作非常不系統培訓是功利性定向的培訓開始和人力資源的需求相結合培訓和培訓評價的體系系統化了既強調基礎知識，又強調技能性的內容企業關注員工的長遠發展問題培訓責任落在了部門主管的身上，他們作為一個評價者，參與到培訓和發展中脫產加上更多的在職培訓更多的是考慮這個員工個人需要什麼面對迅速變化的企業環境，培訓發展和個人學習被看成是組織生存的必要條件培訓與企業戰略和個人目標相聯系注重員工的職業發展自行選擇培訓課程更加重視評估培訓效果，允許失敗並將其視為學習過程的一部分第9講培訓戰略及實務2.成年人的學習方式a)成年人的學習方式成年人與兒童的學習區別兒童成人無動機一張白紙記憶力強分析力弱有動機有工作經驗記憶力弱分析力強第9講培訓戰略及實務成年人參加培訓的目的活動導向目標導向學習導向不明目的b)成年人對培訓的要求印象深刻風趣