山东省路桥集团员工持股计划分析(1)

北京交通大学硕士学位论文山东省路桥集团员工持股计划分析姓名：樊磊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：兰哲20070601山东省路桥集团员工持股计划分析作者：樊磊学位授予单位：北京交通大学相似文献(5条)1.学位论文陈红A公司激励机制研究2003该文对A公司人力资源管理中的激励问题进行了分析、研究,并提出了相应的解决方案.A公司是湖北一家大型民营企业的子公司,也是首批国家中药现代化科技产业(湖北)基地骨干企业.该文通过访谈和问卷调查分析了A公司的激励机制现状,指出在现行的员工激励机制中,绩效考核是关键因素,薪酬奖励应该建立在科学有效的绩效考核基础上.而A公司目前的考核制度存在走形式的现象并受到主观因素的影响;同时,作为一种最重要的激励手段,A公司的薪酬奖励由于缺乏公平性,而且存在与绩效考评结果挂钩不紧密等问题,没有真正实现按劳分配,多劳多得、奖优罚劣的分配原则,因而丧失了其应有的激励作用.该文针对这些存在的问题进行了深入的分析,找出了产主这些问题的根源,并结合该公司的企业性质、员工队伍的构成及素质状况对其绩效考核体系和薪酬奖励方案进行了完善,从企业的长远发展来看,为稳定企业的骨干员工,提出了员工持股计划和员工职业发展计划作为长期激励的措施.2.学位论文谢向阳开滦精煤股份有限公司战略薪酬管理研究2005加入WTO后，我国将以符合国际市场经济要求和国际惯例的方式参与全球经济竞争，经济结构的调整、产业升级和技术进步将变得愈来愈迫切和重要。对煤炭企业而言，加入WTO后，将面临着一个新的竞争环境，高品质能源需求量的增加和高新技术的介入使能源使用效率提高，不仅直接影响着煤炭企业的产品和市场，而且也将促使煤炭企业的管理体制、资源配置、生产要素等发生深刻的变革。因此，有必要对企业进行战略薪酬管理，提高企业的竞争力。本文就是在这种背景下，来研究开滦精煤股份有限公司战略薪酬的管理。战略薪酬管理的内容包括薪酬战略的制定、战略薪酬体系的设计和战略薪酬的实施。本文首先介绍战略薪酬的一般原理。然后介绍了战略视角下如何进行薪酬体系的设计。根据上述薪酬的基本原理和开滦股份的总体发展战略，提出了开滦股份的薪酬战略和基于战略的结构化薪酬体系设计模型。通过开滦股份目前的薪酬模式的介绍，分析了开滦股份薪酬体系中存在的问题及其原因。根据开滦股份的薪酬战略和目前薪酬体系中的问题，从基本工资、绩效工资、股票增值期权和员工持股计划四个方面，重新设计了开滦股份战略薪酬体系。建立科学公平有效的绩效考核制度是开滦股份新型战略薪酬体系的有效性的前提，最后阐述了开滦股份新型战略薪酬体系的实施过程中应该注意的问题。3.学位论文黄小燕家族企业KE公司人力资源管理体系的建立2005目前在中国大陆的非公有制经济中，中小型家族企业是我国市场经济发展中不可忽视的重要企业群体。家族企业在创业之初，由于资金等方面的限制，员工以家族成员为主，有着凝聚力强、低成本管理、反应迅速的优势。但是随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，家族企业由于在员工结构、员工激励、人才引进等方面的局限性，人力资源管理的问题和弊端也就越来越明显，成为了企业发展的障碍。如何建立符合家族企业特点的人力资源管理体系成为了企业突破发展瓶颈而必须解决的首要问题。本文中的KE公司是典型的中小型家族式企业，成立于2001年，几年内由5人五十万元资产发展成今日50多名员工、资产600余万元的初具规模的企业，成长速度很快。但随着企业的快速成长，管理上的问题日渐突出，尤其是人力资源管理方面。由于采用家族化管理，家族成员与非家族员工内外有别；同时人力资源制度不健全，岗位职责不清，导致了公司内部人才严重不足，工作效率低下，员工流动率高，这些问题已严重制约了KE公司的发展。本文通过对中小型家族企业KE公司的人力资源配置及管理现状的分析，并依据KE公司的发展战略和实际经营环境，借鉴国内外人力资源开发与管理的先进理念和方法，为KE公司制定了一整套包括招聘、绩效考核、薪酬制度、培训、职业生涯规划及员工持股计划的人力资源管理体系和解决方案，使KE公司的人力资源管理达到系统化、科学化和规范化。4.期刊论文孙晓昀对国有企业实施员工持股之浅见-金融理论与实践2002,(7)规范和发展员工持股计划的主要途径有：明确产权界定，建立有效的公司法人治理结构；提高财务透明度；建立科学的绩效考核体系；加快关于员工持股计划方面的立法工作；制订相应的配套措施；培育完善规范的资本市场和建立良好的社会服务体系。5.学位论文丁丽人力资本参与企业剩余收益分配相关问题研究2007当今社会知识经济迅猛发展，而市场竞争也日益激烈，人力资本就成为了推动经济增长和社会进步的主要力量，同时它在企业核心竞争能力形成中所起的作用越来越大，企业的发展也越来越依赖于其所拥有的人力资本。在价值创造过程中，人力资本作为资本中的一种形态，与物质资本一样参与了生产过程，并且起到决定性的作用，因此，人力资本应该与物质资本一样索取经济回报，参与对企业剩余收益的分配。但是，在企业发展的实践中，人们往往忽视了这一点，只是把人力资本看作是普通的劳动力，没有体现人力资本创造价值的贡献，使人力资本始终未能被纳入到企业核算和企业收益分配之中，由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的根本途径，就是让人力资本参与企业的剩余收益分配，真正体现出人力资本的创造性的价值。为此，本文将从人力资本参与企业剩余收益分配的角度对其相关问题进行研究。研究人力资本参与企业剩余收益分配的理论意义，主要体现在以下两个方面：一方面有利于拓展财务收益分配理论的研究空间；另一方面，能够丰富人力资本理论的分析方法。而研究的现实意义则为：第一，从人力资本的角度分析企业收益分配是企业治理结构创新的需要。企业治理结构的根本问题就是企业所有权的安排问题，而企业所有权安排的核心是企业剩余索取权的实现。第二，人力资本参与企业剩余收益分配有利于调动和发挥企业经营管理者和技术人员的积极性和创造性。经营管理者和技术人员进入企业就是以创造新的生产力并使企业在激烈竞争中实现赢利最大化为目的。正因为如此，对于他们的激励是不容忽视的，他们作为一种稀缺资源比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。第三，将现有理论和实践中提出的模式或设想进行了对比，吸收了现有一些模式的优势，进一步提出对于企业家人力资本适合采用股票期权模式参与分配，而对于非企业家人力资本则可借鉴股权激励模式的思想按照各类人力资本的评估价值来参与分配，从而为解决如何在人力资本与物质资本之间以及如何在不同类型的人力资本之间分配剩余收益的问题提供了一种新的方法。论文从人力资本参与企业剩余分配的实践角度出发，对分配的具体实现形式进行了比较，并通过人力资本参与企业剩余分配现状的分析，提出了存在的问题和相应的解决建议。论文一共分了五个部分，具体如下：第一部分为论文的引言部分，主要介绍了论文的选题背景，相关文献整理及综述，研究的理论意义和现实意义，研究目标、范围、研究思路和方法，以及研究的主要贡献及不足和今后努力方向。第二部分是人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础。在介绍相关理论之前，首先分析了国内外学者人力资本定义的发展历程，得出了人力资本“是由通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等因素所构成，能够作用于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值”的准确定义。从该定义中，可以分析出人力资本具有私有性、层次性、递增性和价值度量的不确定性等特征；其次探讨了收益分配的客体即所谓的收益基础，明确本文所指的分配客体是剩余收益，具体数额为企业剩余=企业总收入一固定支付，其中固定支付包括原材料成本和固定工资等方面；再者，从人力资本的“资本”性质和人力资本产权关系两个方面入手分析了人力资本参与企业剩余分配的理论基础。从本质上说人力资本的“资本”属性是其享有企业剩余的根本原因和合理依据，而人力资本产权关系则是人力资本实现其权利的外在条件；最后从社会发展阶段、企业所在行业性质、法律条件、企业类型、企业发展阶段和企业治理结构等方面分析了人力资本参与剩余收益分配的实现条件。第三部分针对目前国内现有模式(主要是年薪制、股权激励和股票期权激励)进行评述。评述内容主要包括：定义、实施模式，以及各模式的优缺点。在对各个模式的优劣评价中得出：通过对现行人力资本参与企业收益分配模式的研究，我们发现企业的经营者在分得剩余收益的时候，一定要体现其在这一期间的价值贡献，即分配多少是以绩效价值为标准。因为只有这样，才可能真正充分体现人力资本价值，从根本上激励人力资本。至于具体实现模式可以根据不同企业的实际情况相应确定。具体操作上我们可以根据企业的类型不同来设计：对传统的未改制的国有大中型企业，我们仍旧采用年薪制，只不过不是基本收入+风险收入，而是基本收入+绩效收入；对于一般的非上市公司，我们采用年薪制中的基本收入+股权激励中的虚拟股票型，这样可以在一定程度上消除经营者的短期行为；对于上市公司，则应该采用年薪制、经营者持股与股票期权的结合。年薪制中，基本收入与企业的短期效益挂钩，这对消除经营者的短期行为是不利的，而经营者持股计划和股票期权正好可以弥补这方面的缺陷。第四部分，通过万科集团实施的限制性股票激励方案，分析人力资本参与企业剩余收益分配方式——股权激励制度的优缺点。万科企业股份有限公司的限制性股票激励方案相对来讲设计得比较严谨，《万科企业股份有限公司首期(2006～2008年)限制性股票激励计划(草案)》中对限制性股票激励方案中股票来源、实施数量、激励对象以及限制性股票归属的方式及条件进行了详细的描述。虽然万科的股权激励方案得到了很多分析人士的认同，但是我们还是要注意这样的激励方案会带来道德风险，可能会引发经营者的寻租等行为。第五部分，鉴于万科集团实施的限制性股票激励方案带给人们的思考，认真分析目前我国企业所实施人力资本参与企业剩余收益分配模式，会发现中间存在很多问题，诸如：没有合理确定企业可供分配的客体——剩余收益总量、人力资本的绩效考核制度极不合理、股权激励资金来源不足和股票来源的问题、人力资本市场发展存在问题和企业盲目实施不适合企业现状的收益分配模式等等。提出我国企业人力资本参与剩余收益分配模式的建议：合理确定企业剩余总量、建立科学完善的绩效考核机制、完善人力资本市场和企业应根据自身情况(包括人力资本的层次性和企业发展周期)来选择不同的分配模式。本文的主要贡献之处在于：从研究对象来看，对人力资本参与剩余收益分配相关问题的研究是对财务理论研究的发展和推进，具有理论创新意义和实践应用价值；从研究内容上来看：1、将企业理论与人力资本理论结合起来，从人力资本角度看待企业，指出企业是人力资本和非人力资本的一个不完全合约，明确了人力资本尤其是企业家人力资本在企业的诸要素中的重要作用；2、通过对万科集团实施的限制性股票计划的分析，引申出目前我国企业人力资本参与剩余收益分配时存在的问题；3、针对我国企业经营者收益分配存在的问题，以体现人力资本在企业剩余收益分配中的重要性为目的，设计了一个比较全面系统的人力资本收益分配体系：在成长性一般的国有企业中，应当针对高级人力资本推行以“绩效计划”为基础的年薪制；在成长性一般的非国有企业，可以选择推行以“经营者持股为主的激励制度；在成长性较好的企业中，应当推行股票期权激励；在公司治理相对完善的企业中，应大力推行员工持股计划。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：f8593bac-c7c9-461a-95f7-9e4601587695下载时间：2010年12月8日