工作情境中的员工承诺

工作情境中的员工承诺21世纪的管理将是以人为中心的人本管理，如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容，而工作情境下的员工承诺管理就是探讨这种关系的重要课题。在工作情境下对员工承诺进行有效管理，首先必须清楚员工承诺的本质、员工承诺的关键要素、承诺指向及承诺的行为意义。以往研究显示，工作情境下的承诺表现为不同的形态，包括组织承诺、协会承诺、职业与专业承诺、团队与领导承诺、目标承诺，个人职业承诺等，对组织效能和员工行为有着潜在的影响。随着工作情境的不同，承诺如何发展，如何影响工作行为、组织效能和员工的业绩，这些已成为研究人员和实践管理者所关心的主要问题。一、员工承诺及其类型几十年来，承诺的界定与测量存在多种不同的方式。事实上承诺的界定缺乏一致性，很大程度上是由于承诺具有多维结构，其核心问题是对此要素关键特征的把握以及与其他要素的关键区别。有许多学者对承诺提出了不同的界定，如承诺是限制个体行动离散性的契约（OxfordEnglishDictionary，1969）预期条件没有得到满足时，促使个体维持行为方向的一种稳定的驱动力（Scholl，1981）；诱使个体行为改变的情境下稳定个体行为的驱动力（Brickman，1987）；朝具体承诺目标前进的个体行动倾向（Oliver，1990）；迫使个体接受承诺，甚至面临态度和意志动摇不定时的责任驱动力（Brown，1996）。在此基础上他们也各自提出了相应的承诺类型，包括：1.工作和职务投入（workandjobinvolvement）Blood（1969）的新教工作伦理中提出了就业承诺（employmentcommitment），也称之为工作投入（workinvolvement），它指的是员工想从事有劳动报酬岗位的意愿。在许多研究中显示，该因素是影响失业心理的一个重要的缓冲变量。职务投入有别于工作投入，工作投入表达了工作是个体生活的中心，并认同于工作的一种心理状态；职务投入是指个体认同于某一职务，是员工个人对他所从事的职务达成心理一致的程度，产生于社会化过程和稳定的个体差异；工作丰富化能促进员工的职务投入，其更多地受到环境的影响，无论是外显的还是内隐的，都是目前职务满足个体潜在需求的反映。一项研究表明，高职务投入的护士很少会考虑离开她们的职务（Blau，1985），因此员工的高职务投入肯定是组织所期望的。职务投入与绩效的关系相对较弱，这可能是由于职务投入是一个认知性要素，导致与绩效的关联度较低。Brown（1996）在职务投入的元分析研究中提出：个性（内部因素）、任务特征、管理行为、角色知觉（外部因素）作用于职务投入，工作投入、职业投入与职务投入存在显著的相关性，职务投入与工作满意感相关较强，两者的交互作用对离职倾向的影响较为显著；职务投入与组织承诺感呈强相关，其中职务投入与情感承诺相关较为显著，与持续承诺相关较弱。职务投入往往通过组织承诺感间接影响离职倾向。2.职业和专业承诺（careerandprofessioncommitment）个体或许对他们目前的职务没有强烈的认同感，而是认同于他们目前的专业或职业。职业承诺可由职业取向来进行操作化定义，非常类似于专业承诺，指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业投入和对社会规范的内化而导致不愿变更的程度。龙立荣等（2000）对职业承诺理论进行总结后提出，目前有关职业承诺结构因素主要存在三种观点，即单维态度论（注重对职业的情感）、动机论（注重职业行为的动力）和三维态度论（将职业承诺分成情感承诺、持续承诺和规范承诺），并认为职业承诺结构的单因素与多因素的界定，关键在于对职业承诺定义的理解。如果将承诺定义为一种情感性的东西，则持单因素论，如果认为承诺反应的是愿意呆在某一职业的主要原因，其必然是多因素的结构。Blay（1985）对美国护士的职业承诺研究表明：职业承诺不同于职务承诺和组织承诺，高职业承诺的护士很少考虑离开她们现在的职业。随后的研究也证实：职业承诺不同于职务承诺、组织承诺，但它与离职有关联，职业承诺受到个人变量如控制点、环境变量如领导风格类型的影响。1983年London的职业动机理论认为：职业承诺与个体职业计划，薪水和职务层次存在相关性。有研究表明：不同类型的承诺与行为有着不同的相关性，从组织的角度来看，它也许并不希望拥有高职业承诺的员工，因为这些员工很有可能为了提升职业而离职。组织希望员工能承诺于组织，希望员工表现出对组织的认同、忠诚、自豪感，尤其当组织处于危机时刻。显然，许多人力资源管理专家关注于组织承诺，因为相对工作满意感而言，组织承诺能更好地预测员工的任职和缺勤率。3.组织承诺（organizationalcommitment）组织承诺，指对组织的一种承诺、责任和义务，源于对组织的认同和承诺，由此衍生出一定的态度或行为倾向。1993年，Allen与Meyer提出组织承诺包括三方面的内容：情感承诺、持续承诺、规范承诺。心理学家对影响组织承诺的各种因素进行了探讨并认为，影响情感承诺的主要因素有该组织本身的特性、管理的特点、人际关系，组织的公平性，以及个人在组织中的重要性，持续承诺的影响因素主要包括员工受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短及个人特性等，规范承诺的影响因素包括对组织承诺的规范要求、职工的个性特征、所接受的教育类型等。研究人员所提出的许多组织承诺的预测指标来自于对工作满意感的研究。在组织承诺研究中，研究人员识别了人口统计变量预测指标，如控制点、年龄，学历和职位，也识别了任务变量预测指标，如任务一致性、任务反馈和任职年限；角色预测指标，如角色冲突和角色模糊；此外，领导风格也是组织承诺的重要预测指标。4.目标承诺（goalcommitment）Locke（1968）提出目标承诺是目标难度与绩效间潜在的缓冲变量，当面临一个高难度的任务而停止努力的个体，是那些认为目标不可达到、不再往目标方向迈进的人员，并捉出目标承诺是目标难度效应的关键条件，这也是早期目标设置理论的中心点。随着研究人员对目标承诺研究的深入，目标承诺的界定更为宽泛、更具综合性。Campion和Lord（1982）认为目标承诺是目标达成的努力持续，强调个体坚持目标不放弃或不改变的意愿；Hollenbeck&Klein（1987）认为目标承诺是个体努力达成目标的决心及追求目标达成的持续性。近来目标承诺的界定似乎将一些不同激励概念的单结构目标承诺结合起来，其包括三个相关而又独立的结构：（1）通过个体动机评价所引起的目标选择前的态度。（2）个体实际的目标选择，包括个体的意愿及目标的坚持。（3）个体对目标的保留或追求目标的强烈意愿。虽然这些研究人员承认在目标承诺界定上存在分歧，但这些仅仅是目标承诺测量方式方面的差异，而不是结构方面的差别。在这些定义中，有的将它视为单维的，有的研究人员认为其是多维结构，也有一些研究人员认为，承诺的核心应是与其他结构要素相区分。在承诺及各种承诺的界定中我们发现存在一些共性的概念：（1）承诺是一种稳定的、具有责任义务的驱动力。（2）给行为以指导方向（限制离散性，使员工与行动结合起来）。（3）匹配于具体目的（组织、职业、目标）的承诺更具权变性。事实上在评价多种承诺概念一个重要的标准为：承诺是否能清楚地与其他相关要素（如动机、态度）区分开来。与动机相比，承诺使员工更忙于从事一些具体的行动或对具体实体采取更为积极的态度，使员工更易表现出有利于特殊实体的行为方式。事实上承诺、动机、态度对行为的影响具有独立性，承诺将促使员工对行动的坚持，甚至面对动机和态度的冲突也是如此；承诺将驱使员工表现出违背自己利益的行为。由此可以得出承诺是一种驱动力，使员工表现出与一个或多个目标相关的一系列行动；承诺有别于交换为基础的动机，也有别于与目标相关的态度，但是它能影响员工的行为，甚至在缺乏外部动力和积极态度时也是如此。二、员工承诺的结构维度如果承诺是一种驱动力，必须考虑该驱动力的本质。以往相关的研究中存在较为一致的观点：驱动力体现为一种思维定式（迫使个体作出一系列行动的一种心理状态）。显然对承诺进行区分的关键是思维定式的本质，但许多研究人员对思维定式的本质存在不同的意见。以往工作情境中的承诺研究已应用了多维框架，这些框架大多基于组织承诺模型，不妨以组织承诺结构维度为基础，然后再考虑工作情境中承诺的结构维度。Meyer&Allen（1990）在已存在组织承诺单维结构基础上，开发了三因素结构模型。他们认为：组织承诺将促进个体牵制于组织，并降低离职的可能性，组织承诺兼有一个和更多个思维定式，反应了三个相互区分的主题：组织的情感依附、离职的成本知觉、留职的责任感，分别命名为：情感承诺、持续承诺和规范承诺。O’Reilly&Chatman（1986）认为承诺代表了一种对组织的态度，在相关研究的基础上，得到承诺的三种形式：顺从、认同与内化。为了获取特殊的奖励而表现出相应的态度和行为，称为顺从；个体接受建立和维持满意关系的影响力，称为认同；由于态度和行为与已存在的价值观的一致性而接受的影响力，称为内化。但随后的研究发现很难区分认同与内化维度（Caldwell，1990），这两者之间呈高相关，并与其他指标具有相同的相关模式。于是O’Reilly和他的同事将认同与内化维度结合起来形成规范承诺，该维度非常接近于Allen&Meyer承诺模型中的情感承诺维度。顺从（近来的研究中称之为工具性承诺）明显不同于认同和内化，其不同之处不仅仅在于接受影响力的基础不同，而且还在于与离职存在相关性；O’Reilly&Chatman（1986）研究发现：顺从与离职存在显著的正相关，顺从维度类似于Meyer&Allen模型中的持续承诺，但二者具有不同的行为性焦点。Angle&Perry（1981）在组织承诺问卷调查的基础上，通过因素分析得到价值承诺（对组织目标的支持）与留任承诺（留任的意愿）。Mayer&Schoorman（1998）认为组织承诺包含二个维度：持续承诺（留任的预期）和价值承诺（尽心尽力的意愿）。Angle&Perry、Mayer&Schoorman根据行为的结果进行区分——持续承诺是与离开和留在组织中的决策相关，而价值承诺与为组织目标的达成而尽心尽力相关。Jarosetal（1993）提出承诺的多维结构，包括情感、持续和精神承诺，更强调的是员工实际的情感体验。Penley&Gould（1988）区分了承诺的三种形式：精神、计算和疏远承诺，其中精神承诺的定义接近于Jarosetal（1993）的界定，涵盖了Meyer&Allen模型中的情感承诺和Angle&Perry（1981）、Mayer&Schoorman（1992）框架中的价值承诺；计算承诺最接近于O’Reilly&Chatman（1986）所描述的顺从维度，疏远承诺对应于Meyer&Allen、Jaroswetal所界定的持续承诺。上述所提及的多维框架存在明显的差异，然而它们之间也存在共性：不同模型中区分不同承诺形式的主要因素为刻画承诺的思维定式（情感依附，锚定知觉、信念和目标接受）；不同框架中所代表的思维定式有着许多相似之处。我们可从以下3方面进行探讨：（1）大多数模型中都包括了一个反应组织情感契约的维度，此维度分别被标以情感承诺，价值承诺、精神承诺和规范承诺（认同与内化），虽然不同模型中情感契约的基础不同（如情感投入、认同、价值一致性），但它们都归结于以一系列行动的意愿所刻画的思维定式（如继续就业、为组织目标的达成尽心尽力）。（2）由于失败的成本知觉、成本规避思维定式的承诺通常是指持续承诺。（3）一系列行动的责任知觉（如规范承诺）为另一个独立的维度，虽然此维度在其他多维模型中并不清晰，但在一些承诺的单维结构模型中着重强调了规范承诺，此承诺要素有别于情感承诺和基于成本的承诺。由此可见，承诺是一种使个体牵制于一系列行动的驱动力，具有多维度性，是一种思维定式的体验，表现为不同的形态，包括采取一系列行动的意愿、成本知觉和责任，这些思维定式反映了承诺结构内相互区别的要素，每一种思