我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究

华中科技大学硕士学位论文我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究姓名：石薇申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：廖建桥20090520华中科技大学硕士学位论文摘要随着我国科技和教育水平的不断提高，专业技术人员的队伍不断发展壮大，专业技术人员的职业生涯发展正越来越成为人们关注的问题。“双梯制”是目前组织普遍使用的解决专业技术人员职业生涯发展模式单一问题的方法。但“双梯制”要想真正发挥作用必须解决一个重要的前提性问题，即究竟什么样的专业技术人员适合走专业技术通道，而什么样的专业技术人员可以走管理通道。那种仅凭领导的直觉或专业技术人员本身的兴趣而做出决定的做法显然是不科学的。笔者认为，胜任特征是解决这一问题的一个很好的角度。如果能够找出专业技术人员和管理人员在胜任特征上的差异，便可以把具备更多管理人员胜任特征的优秀专业技术人员提拔到管理岗位上，减少因决策失误将不合适的人放在管理岗位而给组织带来的损失。为找出专业技术人员和管理人员在胜任特征上的差异，本研究在对国内外研究文献进行回顾的基础上，首先通过对我国学者对不同领域、不同层次专业技术人员和管理人员胜任特征的既有研究进行元分析，依据各个胜任特征要素在所有模型中出现的频次统计得到我国专业技术人员和管理人员的胜任特征要素。其次，我们将频次统计得到的胜任特征要素编制成问卷分别发放给各类专业技术人员和管理人员，并对问卷数据采用探索性因子分析和结构方程模型进行检验，并得到了两类人员胜任特征的内在结构。昀后，对本研究建立的我国专业技术人员和管理人员胜任特征通用模型进行了对比分析，得到了二者的差异。结果表明，我国专业技术人员胜任特征通用模型由自我效能、思维与认知、职业素养3个因子，自信、解决问题的能力、主动性、坚韧性、分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、关注质量与程序、责任心、学习能力、专业知识与技能、沟通能力、团队合作、信息寻求能力等15个胜任特征要素构成。而我国管理人员胜任特征通用模型则由职业素养、思维与认知、领导力3个因子，责任心、计划能力、沟通协调能力、战略决策能力、主动性、团队合作、自信、管理相关知识、学习能力、创新意识与能力、正直诚信、客户导向、影响力、发展下属、成就I华中科技大学硕士学位论文导向、团队领导等16个胜任特征要素构成。而通过对比两类人员的胜任特征模型我们得到以下结论：（1）两类人员在胜任特征上存在的共性表明专业技术人员转向管理人员是可行的。（2）两类人员胜任特征上的差异又决定了并非所有的专业技术人员都能胜任管理岗位，那些在专业技术人员胜任特征之外具备了更多的管理人员胜任特征的专业技术人员更有可能胜任管理岗位。（3）“正直诚信”是专业技术人员胜任管理岗位的必要条件。关键词：胜任特征专业技术人员管理人员II华中科技大学硕士学位论文AbstractAslongasthedevelopmentoftechnologyandeducationinChina,thenumberofprofessionaltechniciansbecomeslargerandlarger,andpeoplearepayingmoreattentiontotheproblemofcareerdevelopmentofthem.“DoubleLadders”isconsideredoneofthebestsolutionstotheproblemofthelackingofcareerdevelopmentpath.Buttomake“DoubleLadders”workbetter,weshouldfirstlyknowwhatkindofprofessionaltechnicianscouldbecompetentfortheroleofamanagerwhilewhichcouldn’t.Peopleusuallymadedecisionssimplyfromintuitionorinterest,whatisobviouslyunreasonable.While,wethink,thatcompetencyisagoodsolutiontothisproblem.Ifwecouldtellthedifferencesbetweenprofessionalandmanagerialcompetencies,wecouldpromotethoseprofessionaltechnicianswhohavemoremanagerialcompetenciestomanagerialpositionsandthatwillavoidthedamagetoorganizationsbecauseoftheimproperpromotion.Inordertofindthedifferencesbetweenprofessionalandmanagerialcompetencies,wedidameta-analysisbycountingthetimeseverycompetencyelementappearsinmodelsadvancedbylocalresearchersondifferentkindsofprofessionalsandmanagerstogetthecompetenciesofthetwo.Thenwecompiledtwoeditionsofquestionnairesofthetwobythesecompetenciesandmadeanumberofprofessionaltechniciansandmanagerstoanswerthem.Accordingtothesurveydatacollectedfrom251professionaltechniciansand218managers,factoranalysisandthestructuralequationmethodwasusedtoadvanceandexaminetheconstructoftheprofessionalandmanagerialcompetencymodels.Atlast,wecomparedthetwomodels.Wefoundthat,theprofessionalgeneralcompetencymodelwasconsistofthreefactors,self-efficacy,thinking&perception,andoccupationalquality,whichcontains15competenciesofself-confidence,problemsolving,initiative,tenacity,analyticalthinking,conceptualthinking,achievementorientation,innovation,focusonquality&procedure,conscientiousness,learning,specificknowledge&technique,communication,teamworkandcooperationandinformationseeking.Whilethemanagerialgeneralcompetencymodelwasconsistofthreefactors,occupationalquality,thinking&perceptionandleadership,whichcontains16competenciesofconscientiousness,planning,III华中科技大学硕士学位论文communication,strategicdecision-making,initiative,teamworkandcooperation,self-confidence,specificknowledge,learning,innovation,honestyandintegrity,focusonclient’sneeds,impactandinfluence,subordinateguiding,achievementorientationandteamleadership.Throughthecomparisonofthetwomodels,wegotthreeconclusions.Firstly,thecommonnessofthetwomodelstellsthatitisdoableforaprofessionaltechnicianswitchingtomanagementjob.Secondly,thedifferencesbetweenthetwomodelsdecidenotallprofessionaltechnicianscouldbecompetentformanagementjob,andthoseprofessionaltechnicianswhohavemoremanagerialcompetenciescouldbemorecompetent.Thirdly,honestyandintegrityisthemostimportantcompetencytotellweatheraprofessionaltechniciancouldbecompetentformanagementwork.Keywords:competency;professionaltechnicians;managers.IV独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密□，在_____年解密后适用本授权书。本论文不保密□。（请在以上方框内打“√”）学位论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月华中科技大学硕士学位论文1绪论1.1问题提出随着我国科技和教育水平的不断提高，专业技术人员密集型组织的数量不断增长，专业技术人员的队伍也在不断发展壮大。至2003年，在国有单位的每3名职工里就有一个专业技术人员（2005年中国人才报告）。而到2005年，全国专业技术人才总数已达到4195.6万人（2006年中国人才发展报告）。可以说，专业技术人员这一群体已成为我国经济建设的主力军。因此，专业技术人员的职业生涯发展也成为人们越来越关注的问题。在我国过去的管理实践中，由于缺乏足够的职业发展通道，业绩优秀的专业技术人员只有提拔到管理岗位才能得到职业发展。这些专业技术人员具有深厚的专业技术背景，在管理实践中能够发挥专业技术优势，从而提高决策的科学性和针对性。这一做法在我国管理实践发展的初期发挥了非常大的作用，也选拔出一批又一批优秀的管理干部。小到无处不在的技术员出身的车间主任，大到所谓的“工程师治国”都是“技而优则管”这一惯例的体现。然而，随着我国经济的发展，组织对管理水平的要求越来越高，“技而优则管”的缺陷也越发明显起来。仅仅依据其在技术岗位上的出色表现而被提拔到管理岗位的专业技术人员可能因缺乏广泛的管理知识和技能而不具备优秀管理人员的胜任特征，昀终导致组织损失了出色的专业技术人员而换来了不称职的管理者。解决这一问题的方法是采用“双梯制”。这种制度提供两条或多条平等的升迁接替，一条是管理道路的，另外则是技术道路的。两种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，