我国人才测评赶潮流居多 基本未在技术上下功夫

我国人才测评赶潮流居多基本未在技术上下功夫人才测评的喜与忧目前，我国人才测评业还没有扎扎实实地在技术上下功夫，很多人甚至只是在赶潮流，在纸上谈兵。■文/鲍立刚人力资源作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。一、追溯人才测评的起源人才测评具有悠久的历史。我国原始社会选贤与能的贤能制和禅让制、秦时的军功制、汉代的察举制，以及从魏晋南北朝至唐宋元时期朝廷制定的严密的考核官吏实绩的考核制等都是一种人才测评制度。19世纪，英国的外交官和传教士们对中国科举制度进行了观察，经过修订，制定了西方式的人才测评模式，这一制度很快被英、美用于文职官员的选拔。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。随着时间的推移，到了1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)经过研究，通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，以此为根据来了解一个人的智力水平，成功地制作出了世界上第一个智力测验用表——比奈—西蒙量表。现代人才测评方法起源于上世纪20年代，德国军事部门为挑选军事指挥人才而进行的人才测评工作，参与当时此顶工作的心理学家们就提出了整体性、自然性（在自然、日常的环境中）测评原则，并由多个测评者采用多种方法对测评对象进行全面、综合的测评，而且制定了较为严密的测评程序。在二战时期，此种测评方法被英国陆军和英国文官委员会所借鉴和采用，美国中央战略情报局在二战中为选拔训练出色的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种人才测评的方法。二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。二、洞析人才测评的应用和发展人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。人才测评由于科学的理论依据和技术的可操作性，已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。随着其理论的深化及技术的更新，人才测评在管理中的价值日益突出，具体表现在如下几个方面：1.有助于了解人才的智力、技能、个性、态度、情商、倾向、发展方向等能力水平，从而对人才进行全方位的评价。2.可以避免人才选拔、录用、使用中的一刀切、平均主义、大锅思想和各种主观偏见，从而民主、公平、公正、有效地录用与安置人才。3.有利于企业知才之长，知才之所，知才之志，从而将最合适的安置在最适应的岗位，发挥其最大作用。4.能够全方位评价人的能力水平及其内在关系，反映出人才的水平与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为人才的培养目标提供了科学依据，从而高效地开发现有人力资源、发掘人才的潜能。5.依靠科学的人才测评手段,可以给予人才公平的报酬与奖励，从而达到高效激励人才的目的。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。1988年，我国第一家人才测评机构——上海市任职资格评价中心宣告成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立，许多省市自治区人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。从此以后,所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试,这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国流动中心人才测评办公室研制出了一套全国最大规模、最具权威性的人力资源服务体系。近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。2003年12月26日《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。三、人才测评机构及其发展现状经过20年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国人才测评市场的雏形已经基本成形，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即官方测评机构、科研院校测评机构、国外测评机构和民间商业化测评机构。官方测评机构在政府的支持下，能够利用行政手段调动借助各方面的力量，集结大批国内的著名专家进行人才测评的研究；并且一般都有相应的国家资金投入，也不用承担相应的营利责任。官方测评机构中比较典型的是国家人事部全国人才流动中心人才测评办公室，还有官方控股的中智人才评鉴中心，逐渐成长为业内专业化程度很高的测评机构。科研院校测评机构进行人才测评的研究起步较早，主要是传播人才测评的理念，并将人才测评技术应用于教学，但真正将人才测评技术应用于实践的机会很少，更不用说进行大规模的商业化运作。学术研究机构包括北京大学、中国科学院的心理研究机构、北京首经技术培训中心，以及其他高校的人力资源研究机构，专业化力量强，市场运作能力较弱，其主要精力集中在提高自身的科学化程度上，目前也在借助专业化的服务提升社会知名度。国外测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、理论成熟、技术精湛，测评技术人员接受过专业训练，能够正确和恰当地应用各种测评工具，比如说托马斯国际等等。但是外国机构的测评内容是基于国外文化、观念和传统编写的，加之这些测评机构对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不了解，对中国企业运作模式的不熟悉，这些问题成为国外测评机构在中国发展最大的制约因素。民间商业化测评机构大多起步较晚，规模也不大，但是机构的数量比其他类别的测评机构数量要多很多。目前做得比较成功的民间商业化测评机构有，诺姆四达测评咨询机构、北森测评机构、北京西三角人事技术研究所等，但是大多数的中小民间商业化测评机构自身财力有限、没有国家资金的资助，人才测评技术相当薄弱，加上其生存的目的就是成本最小化、利润最大化，在中国人才测评技术本身就不成熟、不完善的情况下，民间商业化测评机构基于自身利益的考虑而偷工减料、“土法炼钢”，造成了中国人才测评日益凸显的问题。四、为人才测评诊断人才测评的作用和意义是不容置疑的，然而，我们需要客观地分析人才测评存在的问题并采取措施加以改善。1．过分看重测评结果全盘否定人才测评肯定是不对的，事实上全盘否定的人也很少，但是过份信赖人才测评的人和企业却大有人在。作为有着十年企业人力资源管理经验的高校教师，我有一位得意弟子，在求职时各方面均表现良好，深受考官肯定，他过五关斩六将并与企业副总都谈好了福利待遇，但在最后一关的人才测评时，由于结果显示为不适合从事培训专员岗位而失去了录用的机会，而另外一名之前不太被看好的求职者由于熟悉人才测评操作，意外地获得了录取。正如前面案例中的企业一样，相当一部分企业和个人过分看待人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作各种人事决策。人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以致于明明想测量“应变能力”，可实际测的是“社交能力”，在人才测评过程中，经常还会受被测者自身因素的干扰（如紧张情绪、心情、身体状况等等）。另外人才测评在我国开展的时间还不长，还没有一个成熟的并且适合中国本土的测评工具，因此它的有效性和可靠性都是有一定限度的。况且一个人是否可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到人与岗位的匹配性、环境状况和企业文化。所以，再先进的测评技术也只能提供一些决策依据，最终的用人决策还是要借助主观判断的，这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如血小板是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了等等。至于要判断病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。2．测评的顺序安排不当还是借用我的学生参加某公司培训专员岗位招聘面试的例子，该公司先由招聘经理进行初试，然后用人岗位的上司培训经理进行复试，复试通过后再由公司副总进行录用前的加试确认。通常情况下，副总这一关通过了就意味着求职者被录用了。可是，令人不解的是，副总面试后面还有最后一道测评关，更令人诧异的是人才测评的结果居然可以推翻前面所有的面试选拔结果！我的学生在面试过程中深受考官肯定，最后因为人才测评没有通过而被淘汰。可能的结论只有两个：一是测评之前的所有面试环节都是失败的。如果结论成立，那么这家公司的面试水平差到了极致，今后这家公司选拔人才不用面试了，只要通过人才测评就可以录用了;二是人才测评的结果是错误的，今后不用进行人才测评了。将面试选拔人才和测评选拔人才的方法置于非对即错尴尬境地的原因，是在招聘选拔过程中，人才测评的顺序放错了位置，应该先人才测评后进行面试。人才测评技术与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。一般来讲人才选拔包括如下环节，它们的基本顺序如下：简历筛选→通知面试→证件检验→书面考试→人才测评→初试（初次面试）→复试→加试→背景调查→录取→试用→转正等等。以上每一个选拔环节，一旦我们确定有问题，我们就可以中止下面环节的进行；如果所在选拔环节确定没有问题，就可以进入下一个面试环节；如果我们不能确定是否有问题，可以先进入后面的环节，再结合下面的选拔环节进行综合判断。3．忽视中西文化差异美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。我国现在普遍使用的人才测评软件是从国外引进的，国外的测评系统有其先进之处，但是，我们必须认识到，处在不同社会环境、不同历史文化背景下、不同意识形态下以及不同的社会发展阶段下，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面是存在较大差异的。文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的私生活。任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”，这是非常重要的。国内测评机构虽有开发人才测评技术的意愿，但人才测评技术是一门多学科交叉的边缘科学，要进行大量基础性研究，要付出大量经费和时间，这对大多数测评机构来讲是很难单独做到的。民间商业化测评机构可以和科研院校测评机构联合开发，为同一类型的工作开发出一套通用的人才测评；可以联合组建开发公司，共同发展一些符合中国企业需要的、常用的人才测评工具和体系；还可以接受政府或企业的委托，根据他们的实际情况量身定做相关的测评工具、设计测评体系等。4．急功近利、生搬硬套据了解，2003年第一次全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。几乎上了一点规模的人才市场、猎头公司、网站、培训咨询公司、计算机技术公司、高校等等都在进行相应的人才测评活动！然而大多数的测评软件都只是简单的“舶来品”，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系，而只是将国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，所以造成被测评人有时候即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却失于真实。还有一些单纯追求短期利润的民间商业化测评机构，利用人们认为只有