我国西部中小企业人才流失的分析

第1页（共8页）我国西部中小企业人才流失问题分析学生：杨永丽指导教师：卢丽内容摘要:中小企业在整个国民经济中占有十分重要的地位,已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量,是安排社会就业的最大载体。中小企业对我国经济发展已做出了很大贡献。我国西部中小企业对西部经济腾飞和社会发展的作用越来越重要,但人才流失严重制约了这些企业的发展。本文从薪酬分配制度、用人制度、企业文化等方面分析西部中小企业人才流失的原因,并提出完善薪酬制度、合理分配员工薪酬、转变任人唯亲的思想、企业文化建设应以人为本、兼顾经济利益等留住人才的对策。关键词:西部中小企业人才流失问题对策一、背景据国家经贸委提供的最新材料表明，目前全国工商注册的中小企业已超过1000万家，占总企业数的90％；中小企业实现工业总产值占全国的60％，实现利税占全国的40％；中小企业提供了大约75％的就业机会，占新增就业人数的90％左右；我国1500亿美元左右的出口总额中，约60％来源于中小企业。可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。中小企业对西部地区经济的发展也同样重要。西部中小企业的发展增加了地方的财政收入，促进了竞争市场微观经济基础的形成，加强了西部中小城镇建设，扩大了社会就业，推动了了城市化以及农业化的进程，保障了西部社会的稳定，提升了地方竞争力，是西部经济发展中极富生命力的增长极。但是，目前，西部地区中小企业的人才流失严重。有数据显示，西部地区中小企业的人才流失率接近60%。自2005年以来，中小企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上。人才流失无疑成为制约西部地区中小企业发展的重要因素。人才是第2页（共8页）21世纪经济发展、社会进步的重要因素，如何才能留住人才已经成为了当前西部地区中小企业必须要抓紧解决的重要问题。二、我国西部中小企业人才流失的影响过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失的影响主要有以下几个方面：1、对中小企业自身的影响（1）人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。（2）人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（3）人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。（4）人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。2、对社会的影响第3页（共8页）在社会主义制度下，社会利益与个人利益从根本上来说是一致的。但在具体问题上也会有发生冲撞的时候。如果站在个人利益的角度，为了寻找个人利益的更大化而采取行动，因而经常会对社会带来不利的影响。例如，为了经济与社会的发展，必须有些涉及国家安全部门、基础科学研究机构等，无法完全体现经济利益原则。西部大开发、极地探险等需要大批优秀人才，需要人们去努力，去做出牺牲。如果这些部门的人才流失，必然会给国家，给社会造成损失。且西部中小企业人才的流失加剧东西部发展的不平衡，造成贫富差距拉大，西部人才链断裂，不利于社会的和谐发展。三、西部地区中小企业人才流失的原因1、中小企业主观念意识落后西部地区中小企业观念意识落后集中体现在中小企业主身上。事实上，大部分中小企业家自身的文化程度不高，在企业的初创阶段他们大都凭借着自身的智慧,敢打敢拼、吃苦耐劳的精神，以及外部机遇将企业逐步的做大做强。这就使得他们很容易进入一个认识上的误区，认为自己文化不高成就却不小，对一些高学历人才不重视，不愿意去接受先进的管理思想。“尊重人才，欢迎人才”往往成为一句口号。因此，很大一部分高学历人才进入中小企业后感到自身能力得不到老板的肯定，没有发挥的选择离开。2、企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失首先,很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。西部地区的中小企业很少重视对人才能力的培养与开发，不愿意将精力投入到人力资本上来。这就造成员工感觉在企业内自身能力很难得到提高，选择离开也就成为必然。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，打击了他们的积极性。西部地区中小企业管理大多极为松散，没有制定合理的员工薪酬制度，员工薪酬的多少取决于员工与老板之间的关系亲疏。在这种情况下，西部的中小企业往往存在着“同工不同酬”的现象。从而造成人才的流失。第4页（共8页）最后在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念,也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。3、缺乏系统的职业生涯规划员工职业生涯规划能够很好的发挥留人效应。这已经成为国内外优秀企业的共识。员工只有明晰自身发展道路和企业发展前景，才能最大限度地发挥自身的主观能动性，为企业创造价值，促进企业发展。统计数据显示，西部地区很大一部分中小企业并没有为员工提供明晰的职业生涯规划或者是干脆就没有为员工做职业生涯规划。员工待在这样的企业中也就无法看到自己的发展前景。4、企业文化失位企业文化的重要作用之一便是凝聚人心，提高企业的竞争力。企业文化是对企业精神内核的高度凝练。西部地区中小企业的企业文化大多围绕着怎么提高效率，为企业获取更大的利益来展开，缺乏对员工的人文关怀，这样的企业文化很难起到了凝聚人心的作用。这样企业的员工没有共同的价值观，大家彼此孤立，小团体主义盛行。真正的人才是不可能愿意待在这样氛围的企业中的。5、宏观环境因素外部环境因素也是造成西部地区中小企业人才流失的重要原因。客观地讲，西部地区在地理位置、经济实力、人员素质、城市风貌等方面都和东部地区有一定的差距。这使得在同等的条件下，人才会优先考虑东部地区城市的企业的邀请。研究数据表明：“整个西部人才流出量是流入量的2倍；而中小企业本身也有许多存在许多不足，主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等；中小企业发展前景不明朗，由于本身的规模、资金等制约，目前我国西部大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降第5页（共8页）低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。6、员工个人因素随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。另外一些高风险、高回报中小企业中的员工压力大。随着员工年龄的增长,他更愿意放弃较高的收入，进入到一些更加稳定的企业乃至事业单位中去。四、西部地区中小企业人才流失的对策1、转变人才观念与管理意识中小企业主在企业中所起的带头模范作用是非常巨大的。中小企业主要转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念。中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。中小企业主应当从自己做起，消除以往那些对高学历人才的偏见，切实把“尊重人才，欢迎人才”的口号落到实处，要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。2、建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。西部中小企业要严格遵守“同工同酬”的原则，根据实际情况，制定出一套合理的薪酬制度。要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。按照薪酬制度为员工发放工资，杜绝以往那种视与老板关系亲疏来确定员工待遇的行为，以避免打击员工的积极性，影响员工之间的和谐关系，最大第6页（共8页）限度地降低员工因工资待遇问题而离开企业的可能性。3、完善人力资源的管理制度西部中小企业应当在用人的时候遵循“公平、公正”的原则，转变以往那种任人唯亲的思想，根据员工具备的能力和岗位的特性来选拔人才。如果家族成员具备在某个重要岗位上开展工作的能力，可以将其放在该岗位上，如果家族成员不具备此项能力的时候,企业主千万不要感情用事，对企业用人横加干预，破坏“公平，公正”的原则。此外，西部中小企业需要加大员工培训力度，培养企业与员工之间的感情，为员工提升自身能力创造条件，将人力资源转换为人力资本，增强企业对人才的吸引力。4、为员工制定职业生涯规划，充分发挥其留人效应目前，有部分西部中小企业已经意识到了这一问题，开始为员工制定职业生涯规划。虽然这尚处于摸索阶段，但至少说明西部中小企业是有留住人才的决心和勇气的。事实上中小企业不愿意为员工制定职业生涯规划无非出于两种考虑：一是肯定职业生涯规划的作用，但认为制定员工职业生涯规划费时费力，并且见效比较慢，企业不愿意去搞；二是完全不认同职业生涯规划的作用，认为企业主自身所具有的管理经验已经可以应对所有的突发情况，人才是取之不尽用之不竭的。员工职业生涯规划已经被中外优秀企业证明是能够为企业留住人才，为企业创造效益的。西部中小企业一定要有一套员工的职业生涯规划体系,如果认为自身能力不足，可以借助外力，慢慢尝试。千万不可急功近利、因噎废食,错失为企业留住人才的机会。5、企业文化建设应以人为本,兼顾经济利益目前西部中小企业的企业文化建设都是以企业能够获取多少利益为中心的。在这样的情况下，员工对企业的价值观很难产生共鸣，容易在企业中产生小团体。企业文化的建设应该是围绕着企业主的经营理念和企业员工的需求而展开，这样制定出的企业文化才能凝聚人心、提升企业竞争力。并让员工感到企业对自己的关心和帮助，增强他们对企业的依赖感，使他们把企业当作一个家。在这样的情况下，员工对企业的忠诚度无疑会得到一个很大的提高。企业的效益也会提高。6、政府和企业联手营造良好的环境第7页（共8页）西部地区各级政府要以经济建设为中心，加快改变西部地区经济落后的面貌，为留住人才创造先决条件。要积极制定留住和引进人才的相关政策，对于一些愿意留在西部工作的人才给予最大程度的支持，保障