日本劳动法(最终版)

日本劳动法讲解人：姜元基组长：赖映宏组员：赖映宏姜元基李文强李兵进张家铭陈宝峰目录一、总体概括二、日本劳动法的历史沿革三、日本劳动法的基准体系四、日本劳动法的主要特点五、日本劳动法的主要内容六、日本企业劳动关系管理的三大神器七、对于完善我国劳动法的思考一、总体概括自1994年7月《劳动法》颁布后，虽然国务院和劳动行政部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总体上来说，中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作为中国的近郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳动者权益保护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的资本主义强国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而在这段不算长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点的完善的劳动法体系。二、日本劳动法的历史沿革二战以前•1911年《工厂法》•1926年《劳动争议调停法》二战以后•1945年《工会法》•1946年《劳资关系调整法》•1947年《劳动标准法》和《职业安定法》•1949年《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》•1959年《最低工资法》•1966年《雇佣对策法》•1972年《劳动安全卫生法》•1974年《雇佣保险法》•1976年《关于工资支付的保障法》•1986年《男女同工同酬法》和《男女雇佣均等法》三、日本劳动法的基准体系劳资关系法•《工会法》、《劳资关系调整法》、《国有企业劳资关系法》劳动标准法•《劳动标准法》、《工资支付保障法》、《最低工资法》劳动安全卫生法•《劳动安全卫生法》、《工作环境检测法》女工保护法•《女工平等机会和待遇及女工福利改进法》职业保障法•《就业促进法》、《职业安定法》、《老年人职业稳定法》、《残疾人就业促进法》人力资源开发法•《人力资源开发促进法》社会保险法•《工伤赔偿保险法》、《雇用保险法》职工福利法•《职工财产积累法》、《小企业退休津贴互助法》四、日本劳动法的主要特点1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典3、日本工会的自主地位和集体合同4、劳动监督检查机构的配套及灵活性1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时统称为“劳动三法”的《工会法》、《劳动关系调整法》以及《劳动标准法》，奠定了日本劳动立法的基础。日本还以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根据实际需要及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律，所以在日本几乎每年都会有修改的情况。2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。这在很大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的《国家劳资关系法》和1938年制定的《公平劳动标准法》，为日本后来制定的《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用。3、日本工会的自主地位和集体合同日本1945年颁布了《工会法》，从而建立了新的工会制度。工会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建立是以劳动者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不仅仅是为了追求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提高其经济地位。在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益，在集体合同的缔结过程中，工会需要经过集体的谈判和合同的签订，而这集体谈判权和团体行动权是受到日本宪法以及劳动法保护的。4、劳动监督检查机构的配套及灵活性日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省，劳动省内设5个比较大的局，主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局和劳动标准监督署。日本劳动监察机构的设立，是根据劳动立法的要求而设立的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。五、日本劳动法的主要内容日本劳动法的内容日本劳动法的内容1、劳动合同的期限2、劳动合同的形式3、劳动合同的解除4、“解雇权滥用法理“规定5、集体协议的签定6、不公正劳动行为7、调整劳动关系的组织机构8、劳动争议的处理程序9、劳动法的监督检查机制1、劳动合同的期限在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样，可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。但有差别的是，日本劳动法明确规定，定期合同的合同期限不得超过1年。也就是说，用人单位要招用某劳动者，并与之签订定期劳动合同的，最长期限为1年，当然以完成一定任务为期限的除外。这与我国存在很大程度上的不同，我国是比较流行签订固定劳动合同，短则数月，长则数年，期限基本上不受限制。可见，在日本签订劳动合同更提倡不定期的劳动合同。2、劳动合同的形式在日本，无论是定期劳动合同还是无定期劳动合同，签订劳动合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是口头的，在法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳动合同的形式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在本质上的差异。3、劳动合同的解除定期劳动合同定期劳动合同到期即自动解除，如果存有“不可避免的原因”，定期合同期满以前也可以提前解除。解除定期合同当然包括期满时解除，雇主需要履行提前30天通知的义务，这是日本劳动法对用人单位做出的特殊规定。不定期劳动合同不定期劳动合同解除为对方当事人预告后解除，如果存有“正当理由”的情形，也可不经预告即予以解除。同时日本劳动法并没有对不定期劳动合同的解除须出于某种特地理由做出规定，也即日本劳动合同解除无须满足法定的理由，它只要求提前通知即可。当然，这并不是说雇主可以随意对员工加以解雇。在司法实践中已明确，解雇必须出于某种“正当理由”，否则也会宣布解雇无效，同时要求继续履行合同。实际中对于无理解雇的处理，通常是恢复工作，除非雇员同意用赔偿代替。4、“解雇权滥用法理“规定日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1月1日被正式写入日本的劳动法。关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后来该精神得到各级法院的遵照执行。解雇自由说正当理由说权利滥用说5、集体协议的签定在日本，集体谈判被认为是工人享有的一项宪法权利，其中最重要的内容之一便是谈判签订集体协议。集体协议的内容可包括劳动条件等在内一切相关事宜，可以说是非常的广泛，几乎所有受制于雇主的事宜都可以摆到谈判桌上。在效力上，雇主有义务接受所有那些会影响到劳动条件的管理事宜的谈判要求，可见集体协议在日本劳动法领域中有着举足轻重的地位。至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年的视为3年期协议。6、不公正劳动行为不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属不公正：因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件；无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。7、调整劳动关系的组织机构在日本，调整劳动关系的组织机构包括政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织以及劳动委员会。各组织机构的具体职能如右图所示。劳动行政部门•维护双方劳动关系的稳定，统筹劳动关系的整体发展。工会组织•发挥基础性的调节工作，享受较大的自由权。雇主组织•通过制定政策，提供咨询，指导雇主进行团体交涉，维护和发展良好的劳动关系。劳动委员会•由劳方、资方和公益方三方委员共同组成，劳方委员由工会组织推荐，资方委员由雇主组织推荐，公益方委员往往是由相关专业的人担任。8、劳动争议的处理程序不同于我国劳动争议处理的单一渠道，日本的劳动争议根据其争议的不同种类分别适用于不同处理程序。雇员个人与雇主发生的争议•雇员个人与雇主发生的争议，常常涉及到的是有关法定权利的争议，这种争议的处理主要由法院受理。集体权利争议•当发生集体权利争议时，由劳动委员会和法院处理。集体利益争议•当发生集体利益争议时，如因工资、工时发生争议的，由劳动委员会依调解、调停或仲裁程序处理，这主要受日本《劳资关系调整法》的规范，一般法院不加以参与。9、劳动法的监督检查机制日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行，专门设立了负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的要求而设立的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日本的劳动监督检查是比较有针对性的制度。六、日本企业劳动关系管理的三大神器1、年功序列工资制2、终身雇佣制3、企业工会1、年功序列工资制主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序；使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥；有利于企业内人才的相互流动。年功序列工资制的缺点：不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性；提升工资时，无法确切把握能力要素；工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。2、终身雇佣制主要内涵是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。终身雇佣制是由松下公司提出的，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。3、企业工会日本的工会和行业工会是有区别的，仅限企业范围，故称企业工会。日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长，就不再是工会的成员。日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的。工会认为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。企业工会也要对企业的经营状况、财务数据起到监督的职能，以防止经营者滥用职权，损害职工的利益。在企业处于困难时期，企业工会会采取一些方法激励工人为企业尽力。七、对于完善我国劳动法的思考1、加强劳动立法、完善劳动法律体系2、加强工会的组织建设，确保工会的独立性和自主性3、充分发挥集体合同的法律准则作用4、及时抓紧对现行《劳动法》的修改5、加强工资保障的立法6、健全劳动监督机构，完善劳动监督制度1、加强劳动立法、完善劳动法律体系1994年7月我国《劳动法》颁布后，虽然国务院和劳动行政部门也颁布了大量的劳动法规和规章，但是我国的劳动法律法规是很不完善的。我国必须加紧劳动立法，把劳动权作为劳动者的生存权的高度来考虑，抓紧制定一批配套的劳动法律，如《劳动保护法》、《工资保障法》、《安全生产法》、《社会保