桂电公司员工绩效管理系统研究

桂电公司员工绩效管理系统研究作者：王皞学位授予单位：湖南大学参考文献(41条)1.E·麦克纳.N·比奇.丁凡人力资源管理19982.王淑红.龙立荣绩效管理综述[期刊论文]-中外管理导报2002(9)3.SpangenbergHHAsystemsapproachtoperformanceappraisalinorga-nizations19924.FandrayDaytonThenewthinkinginperformanceappraisal2001(05)5.BernardinH.BettyRWPerformanceappraisal:Assessinghumanbehavioratwork19846.陈国嘉如何绩效考核19937.于秀芝浅谈360°绩效评价反馈系统在实践中的应用[期刊论文]-大连海事大学学报(社会科学版)2002(3)8.360度反馈是否适合国内企业20039.CampbellJP.McCloyRA.OpplerSH.SagerCEAtheoryofperformance199310.CampbellJP.McCloyRA.OpplerSH.SagerCEATheoryofPerformance199311.加里·德斯勒工商管理经典译丛,人力资源管理12.郭斌.王端旭高技术公司R&D部门的员工绩效评价[期刊论文]-科研管理2003(2)13.张一弛人力资源管理教程199914.KPI考评——企业绩效管理的基础200315.摩托罗拉的薪酬与绩效管理200316.杰克·韦尔奇.约翰·拜恩.曹彦博杰克·韦尔奇自传200117.郭士纳谁说大象不能跳舞?——IBM董事长郭士纳自传200318.绩效评估在科龙19.汪洋.康毅仁联想无限--柳传志的管理艺术200320.许庆瑞.郑刚.徐操志.刘景江研究与开发绩效评价在中国:实践与趋势[期刊论文]-科研管理2002(1)21.石金涛现代人力资源开发与管理199922.火箭股份总经理赵立强的讲话200323.蒙迪.诺埃.葛新权管理科学译丛人力资源管理199824.张龙冶企业目标管理198525.王晓耘.詹晓燕基于HRMIS实现的绩效管理模型研究[期刊论文]-杭州电子工业学院学报2003(1)26.方振邦.叶向峰员工个性化绩效评价27.杨文俊.胡继妹中小企业绩效评价制度[期刊论文]-企业管理2003(6)28.马洪礼中小企业如何有效实施绩效管理[期刊论文]-现代管理科学2003(5)29.中国航天科技集团公司企业文化部航天企业文化读本200430.龙东飞戴明管理与企业实践200431.张健卫.刘玉新绩效管理--绩效考核的生命线32.杨正宇.杜红绩效管理实践之关键问题探讨2003(07)33.PamerterFredMovingfromappraisaltoemployeeenhancement34.RalemanTS.OrganDWJobandthegoodsoldier:Therelationshipbetweenaffectandemployeecitizenship198335.BormanWC.MolowidloSJExpandingthecriteriontoincludeelementsofcontextualperformance199336.MichaelArmstrong.AngelaBaronlPerformanceManagement199837.RichardSWilliamsPerformanceManagement199838.FranklinHartleHowtoRe-engineerYourPerformanceManagementProcess199539.HenemanRLMeritPay:LinkingPayIncreasestoPerformanceRatings199240.宋培林员工绩效考评的八个要点41.孙新平作好绩效考评工作的四点建议相似文献(10条)1.学位论文陈芳管理者价值观、组织公民行为及员工留任的关系研究2005本研究的主要目的在于探讨不同的人力资源策略下，管理者价值观、组织公民行为及员工留任之间的关系；还探讨了在中西方文化背景下管理者价值观差异以及它对组织公民行为及员工留任的影响；同时还研究了员工留任及组织公民行为对员工绩效的影响。本文首先通过对大量以往文献的阅读与总结，探讨了管理者价值观、组织公民行为以及员工留任的内涵与结构维度。着重分析了管理者价值观与组织公民行为以及管理者价值观与员工留任的关系，同时还对员工留任对个人绩效的影响进行了分析总结。本文对员工留任在管理者价值观与个人绩效间的中介作用作了尝试性的研究。还对人力资源策略在管理者价值观与员工留任间以及管理者价值观与组织公民行为间的缓冲作用进行了尝试性研究。本研究在访谈研究的基础上，采用半结构访谈方法，了解企业人力资源策略状况，对管理者价值观、组织公民行为及员工留任的结构维度进行进一步的分析，并通过访谈调整问卷的内容;另外还进行了问卷调查，对29家企业中36个团队共183名成员进行了问卷调查。研究的结果基本证实了本文的假设构思。主要结论有：1.管理者价值观的结构包括功利主义、个人权利及社会公正三个维度；组织公民行为的结构包括人际帮助、个人主动性、个人勤奋及忠诚拥护四个维度；员工留任的结构包括工作倦怠、忠诚度以及离职倾向三个维度；2.管理者价值观与员工留任之间存在着相关关系；3.管理者价值观与组织公民行为间存在着相关关系；4.人力资源策略对管理者价值观与员工留任之间关系具有缓冲作用；5.员工留任与组织公民行为之间存在着显著的相关关系；6.员工留任与个人绩效间有着显著的相关关系；7.组织公民行为对个人绩效有显著影响；8.员工留任在管理者价值观与个人绩效之间起中介作用；9.管理者价值观在中西方文化背景下存在显著差异。在本文最后分析研究结论与价值后，进一步地探讨了本研究的局限以及未来相关研究的发展方向。2.学位论文汤圆组织价值观及其适配度对员工敬业度的影响作用研究——以R集团为例2009通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年研究，盖洛普公司提出了员工敬业度（Employeeengagement）的概念。与员工满意度相比，敬业度反映的是员工对企业软件和硬件的综合接受并在实际工作行动中表现的程度，而不仅仅是一种潜意识的表述和满足。大量研究均证实员工敬业度对客户满意度与忠诚度、安全以及生产力、利润创造能力和员工保留率等企业绩效有显著而积极的影响。随着西方管理思想的自身发展及其“东渐”的渗透作用，中外管理者越来越关注员工的“敬业”，近年来，企业界和理论界开展了大量调研，从个人因素和组织因素两方面入手，探索员工敬业度的奥秘。本研究在对员工敬业度及组织价值观相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上，通过查阅文献、实地考察等多种渠道，采用了问卷调查法并辅之以访谈法以及多种统计分析方法，一方面从组织层面探索了组织价值观及其各因素与员工敬业度的关系，另一方面，从个人和组织的互动出发，采用个人一组织价值观适配度衡量员工知觉到的与期望的组织价值观的一致性，揭示了这种一致性对员工敬业度的影响作用，获得的主要结论包括：（1）员工知觉到的实际的组织价值观影响员工敬业度，且组织价值观的不同维度对员工敬业度的影响作用不同；（2）个人与组织价值观差距度越小，即价值观的适配度越高，与员工的敬业度越高；（3）员工的某些个体特征变量会影响员工敬业度。最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议：（1）重视个人－组织价值观的适配，提高招聘成功率；（2）创造良好环境，发挥团队作用；（3）引入对员工各种形式的回报，建立公平有效的认可系统；（4）强调目标的设置与达成，完善绩效管理体系；（5）根据员工个体情况，开展有针对性的员工敬业度管理。3.期刊论文奚菁.龙先东.XIJing.LONGXiao-dong支持有效绩效管理的企业文化特征:一个归纳性的实证分析-软科学2007,21(2)以科特的企业文化层次理论为依据,对支持有效绩效管理的基础价值观文化进行了归纳性的实证探索,认为强有力的、并以和谐开放、务实精神、公正与公平、进取精神为特征的企业文化是保证有效实施绩效管理、提升企业内部整合能力的前提.4.学位论文陈颖IT企业员工心理契约与周边绩效关系研究2007员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它既包括组织对员工的责任，也包括员工对组织的责任，其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济契约不同，心理契约的内容虽然大多数以模糊性和隐含性为主要特点，但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定性因素，心理契约是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。绩效管理也是近年来心理学家研究的热点。绩效分为作业绩效和周边绩效，作业绩效是指任务的完成情况，即任务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分；而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，周边绩效是绩效评估的重要内容。周边绩效已经成为近期绩效评估研究所关注的焦点，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为；另一方面，已很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职业做出准确合理的评估。因此，本文研究心理契约与周边绩效的相关关系，为人力资源管理实践中管理员工的心理契约和周边绩效提供启发和借鉴。IT行业在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，IT企业的员工多为知识型员工。探讨IT企业员工的心理契约与周边绩效的现状和它们之间的相关关系，有助于IT企业维护员工心理契约、提高员工的周边绩效。考虑到由于每个人的个体因素例如个性、价值观等都不一样，而组织环境的变化和人们对组织环境的感受也不一样，这些都会会影响员工的心理契约及其行为表现；因此，本研究将工作价值观作为典型的个人因素，将组织公平作为典型的环境作用因素纳入研究的范围。这样可以更好地认识哪些变量是影响周边绩效的主要因素，以便于更明确地提出心理契约和周边绩效管理的措施。本研究旨在探讨中国IT企业中员工心理契约与周边绩效之间的相关关系，以及组织公平、工作价值观与周边绩效的相关关系，了解心理契约、组织公平、工作价值观各个维度对周边绩效各维度的影响程度。最后，根据实证研究的结果，提出一些建设积极心理契约关系、提高周边绩效的措施，为实际工作提供一定的指导。本文分为六章，第一章为绪论，详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、研究构想与研究方法、拟解决的问题与创新点等；第二章为文献综述，将国内外的相关研究成果进行总结，并在总结己取得的成绩的基础上，提出本领域研究的薄弱环节，为本文的研究指明方向：第三章为研究方法及研究模型，提出本文的研究模型和假设，并对研究模型和方法做出解释；第四章为问卷的调查与分析，在前人的基础上，设计实证分析的调查问卷；第五章为问卷调查的结果，对结果进行探索性因素分析、相关性分析和回归分析后得到的实证检验结果；第六章为研究结论与工作展望，整理前一章研究取得的结果，并对研究结果的内涵进行深入分析，得到修正后的模型，深入探讨IT企业员工维持心理契约、提高周边绩效的方法，为IT企业的人力资源管理实践提供对策建议，最后总结全文，并结合本研究存在的局限性，提出未来的研究方向。为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性，本研究构建了一个包括心理契约、组织公平、工作价值观和周边绩效的模型，并运用在IT企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本文提出的核心假设为：心理契约、工作价值观、组织公平与周边绩效存在相关关系。为了支持核心假设，把核心假设分成三个部分、分别提出了三个假设：心理契约与员工的周边绩效存在相关关系，员工的工作价值观与周边绩效存在相关关系，组织公平与周边绩效存在相关关系。然后把这三个假设细分，提出假设：心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关