社会转型与专业技术人才权益保障

CompanyLOGO社会转型与专业技术人才权益保障李建钟博士中国人事科学研究院CompanyLOGO一生负气成今日四海无人对夕阳书生自有嶙峋骨最喜交情最厌錧——开场白邹恒甫原北京大学经济学一级教授世界银行研究部研究员2007年4月，北大光华管理学院因邹“上课少”决定对其解聘。。张鸣原中国人民大学政治系主任、博士生导师2007年3月12日，在其博客上发文，称他和人大国际关系学院领导之间发生了一点在他看来非常严重的冲突，“自己也许将不得不被迫离开人民大学”。大嘴易宪容易宪容原中国社会科学院金融研究所金融发展室主任人才权益保障的相关概念权力、权利与权益人才权益与公民权利应有权利、法定权益、实有权利人才权益的基本内容专业技术人才的职业权益人才权益保障的理论意义人才权益与公民权利人才概念的误区人才能否享有特殊的权益人才权益与公民权利人才权益是人权、公民权的一部分，而不是一种让人才凌驾于其他公民之上的特权。那种通过人为的社会等级安排和特殊的政治设计将人才与其他社会群体相分离的做法，与现代社会平等自由的法治精神是背道而驰的。人才权益的基本内容（2）人格权利平等权利政治权利经济权利社会文化权利《世界人权宣言》1948年12月10日专业技术人才的职业权利科研参与权成果发布权自主创新权知识产权专业技术人才的权益保障权益保障概念权益保障是科技人才权益得以保护和实现的过程权益保障主体人才自身、政府、司法、社会、工会、社团、单位权益保障方式法律、政策、行政、经济、舆论人才权益保障的理论意义（1）1人性规律实现个人权益、提升自身价值是社会个体发展的动力源泉2经济规律按照个体对经济社会发展的贡献给予相应的回报是现代社会经济活动遵循的基本原则3社会发展规律对创造性活动进行鼓励并推动创新成果的扩散与传播是社会进步的基本途径人才权益保障的理论意义（2）以人为本的发展观社会进步的常识市场经济发展的要求现代政府合法性的基础以人为本的发展观科学发明以及机械和艺术创造方面的成就，在很大程度上，必须而且应该归功于个人而不是政府。美国文明前进的道路，是由每个企业里自力更生的先进人物所开创的。这种个人成就乃是美国的光荣。政府的职责在于应用和鼓励这些成就。明智的政府应当力求提供机会充分发挥个人成就，同时设法消除由于人的自私动机所引起的障碍与不公平。——富兰克林•罗斯福社会进步的常识知识的增长之所以具有如此重要的意义，乃是因为新知识的用途是无限的······知识一旦被获致，便会被无偿地用以服务于所有的人。正是通过知识这种无偿的馈赠（尽管这种知识是社会中的一些成员经由种种实验而获致的），普遍的进步才具有了可能，亦即先行者的成就促进了后继者的发展。——弗里德利希·冯·哈耶克市场经济发展的要求所谓“人力资本时代”是指，迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。如果技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机，那么人力资本一定就是这台机器得以运转的燃料。类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济，但更准确的叫法应该是人力资本经济或知识资本经济。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本等都是重要的，但人力资本却是最重要的。——加里•贝克尔现代政府合法性的基础一切政治结合的目的都在于保护人的天赋的和不可侵犯的权利。——法国《人权和公民权宣言》个人的成功，只有在进步相当迅速的社会中，才能为大多数人所分享。在一个静止的社会中，有多少兴起者，就有多少衰败者。——弗里德利希·冯·哈耶克社会转型与专业技术人才权益社会利益关系的新格局专技人才队伍结构的变化科研机构人事关系的变迁权益保障主体的多元化1994199519961997199819992000200120022003国有255026002650270027502800285029002950国有单位专业技术人才总量变化全国专业技术人才总量2792.92841.32947.93028.53129.73178.43188.33200.83268.83268.7240026002800300032003400总量2003200220012000199919981997199619951994用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。不重要不太重要一般比较重要非常重要其他舆论监督行政（政府）保障司法保障说不清支持反对支持错误观点、理论公开发表的可能性20%33%47%不能说不清能很不宽松非常自由宽松不够自由一般比较自由宽松男性相对于女性要更乐观正高级职称人员满意度高于其它人员国有事业单位人员对学术环境的评价低于其他单位与正统观点不同的理论观点能否公开发表12%14%74%完全能完全不能有些能知识产权保护男性知识产权经常受到侵害的比例高于女性职称越高，越经常受到知识产权侵害认为现在学术不端行为严重的人员比例较大认为个人发明与职务发明存在权益争议的约占1/3(右图:1=经常；2=偶尔；3=未受侵害)知识产权受侵害情况经常,5.4偶尔,29.7没有,64.9您的职称(企业人员请根据单位内部专业职务设置情况选择相对应的层级)正高级副高级中级初级无Mean您的知识产权（著作权或专利权）是否受到过侵害2.82.72.62.52.42.3科研管理的公正性课题申报公正性科研成果评价的公正性人才培养选拔制度的公正性人才评价的公正性图11政府科研经费、基金分配的公正性2.64.9212744.505101520253035404550非常公正特别不公正不太公正比较公正一般——对课题申报公正性的评价随课题申报机会的增多而降低——对课题申报公正性的评价表现出明显的地区差异单位内部管理的公正性（1）单位不公行为的表现64.661.655.952.335.9010203040506070薪酬住房工作安排职称晋升学习机会考核评价单位不公问题的原因26.212.39.463.1010203040506070领导原因个人原因人际关系管理制度——职称越高对单位内部工作条件、经费待遇安排公正性的评价越低——青年人更倾向于认为自己受到不公正对待——31-40岁的人更强调管理制度、体制原因——学历越高越认为管理制度、体制的不合理是单位内部不公正待遇的首要原因单位内部管理的公正性（2）单位管理不公的领导原因17.45.62410.92905101520253035任人唯亲打击报复能力水平领导不负责任不按制度办事年龄、相貌、健康或性别4.7户籍、出身、身份、家庭5.8个人资历、学历或职务18.4政治和学术观点、宗教信仰6.4人际关系不好10.8个人生活方式和作风3.9同事嫉妒、陷害7.9个性太强或过于忍让17.7其它4.7单位不公的解决方式自己忍了：占35.8%向家人、朋友、同事倾诉：占26.9%向领导反映：占20.7%向新闻媒体反映：占1.3%申请仲裁或是通过法律途径解决：占2.3%您在单位受到的不公正待遇一般能否通过组织渠道得到解决25%32%43%多数能不能少数能本单位的抱怨、牢骚和争议得到了公平的处理12.641.754.3职工可以揭露违反法律、规定和政策的行为而不怕报复14.731.446.1本单位的工作条件（人员、设备、资金）有助于完成工作21.553.775.2领导支持、帮助职工处理好工作与家庭的关系21.146.067.1本单位职工权益得到重视和较好的维护19.850.570.3基本经济权利的保障高收入的男性多于女性，1500元以下的低收入专业技术人员中女性要比男性多7个百分点。东部地区专业技术人员的平均税前月收入显著高于中部和西部地区。东部地区平均税前月收入超过2500元的人员占47.9%，而中部地区和西部地区的人员的该比例仅为12.8%和14.5%。从事科技应用开发的人员的平均税前月收入最高，4000元以上的高收入者占14.9%;处于第二位的是科技基础研究人员，4000元以上的高收入者占14.3%。总体水平最低的是从事社会科学研究的人员，平均税前月收入低于1500元的人群占41.4%。差异均达到了统计上的显著性水平。表示多数情况下能享受自己的成果收益的人中，东部地区的比例最大，占同类人员的24.9%；而中部和西部分别为17.3%和20.0%。每周至少一次每月至少一次每季度至少一次半年一次一年至少