第1章人员测评概论

人才测评仇莉娜鲁东大学教育科学学院邮箱：[e-mail]教学方法讲授个人课题研讨案例分析小组研修与模拟参考书目工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002人事测评理论与方法,东北财经大学出版社,2011人员测评的理论与技术,龙立荣，武汉大学出版社,2009现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997人员素质测评,高等教育出版社,2003,人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004人事测量,经济管理出版社,1999第一章人员测评概论第一节人的差异性与人员测评第二节人员配置的优劣标准第三节人员测评历史与学科基础第四节人员测评的内容布局第一节人的差异性与人员测评一、人是共同性和差异性的统一体二、组织和个人视角的人员测评三、宏观和微观人力资源开发四、人员测评与人力资源管理一、人是共同性和差异性的统一体1.生理层次2.心理层次3.社会属性二、组织和个人视角的人员测评回报社会回报员工回报顾客回报资本事自我实现尊重需要归属与爱安全需要生存需要人组织或单位个人社会自我心理自我生理自我地域组织职业或岗位招聘择业胜任工作可持续发展能力创造价值三、宏观和微观人力资源开发宏观：政策、法规、环境微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位四、人员测评与人力资源管理人员测评概念：通过多种科学、方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、岗位、组织的匹配度。作用：1.鉴定功能1.自我认识2.预测功能2.职业选择3.诊断功能3.潜能开发4.导向功能5.激励功能第二节人员配置的优劣标准一、人员配置的优劣标准的含义二、人事匹配的数量与时间三、人事匹配的结果一、人员配置的优劣标准的含义1.社会：人人从事最适合的工作，发挥最大的潜力。2.组织：完成企业目标，为企业创造价值。3.个人：职业生涯成功。二、人事匹配的数量与时间数据人观念物销售服务文秘财务工程师机械医学社会科学科学家寻找职业自我；岗位对组织价值、岗位本身难度以及市场供给量。三、人事匹配的结果1.高配2.适配3.低配4.绝配第三节人员测评历史与学科基础一、人员测评的历史二、人员测评基础理论（一）心理学（二）组织管理学（三）测量学（四）统计学（一）心理学基础理论能力理论：1.认知能力理论2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论新兴智力理论包括智力三元论、多元、成功和情绪智力理论。三元论：人类的智力乃是由连接的三边关系组合的智力统合体。智力统合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由此而形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是：组合性智力、经验性智力和实用性智力。多元智力：语言智力、逻辑—数理智力、空间智力、身体运动智力、音乐智力、人际智力、自我认知智力和自然认知智力。成功智力：分析型智力、创造性智力和和实践性智力。情绪智力：强调认知和管理情绪、自我激励和正确处理人际关系。3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论个性理论：（一）心理学基础理论能力理论：1.认知能力理论一般认知能力能够跨行业的预测人们的工作绩效和成就等；在特定领域的绩效中，一般认知能力是个体绩效差异的首要决定因素。（一）心理学基础理论能力理论：1.认知能力理论2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论职业技能——狭义为职业活动中表现出的实践能力，主要包括知识和技能；广义为专业能力、方法能力和社会能力。胜任素质——知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。个性理论：（一）心理学基础理论能力理论：个性理论：个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。主要个性理论流派：类型理论：1.荣格的人格类型理论2.迈尔斯—布里格斯的人格类型理论3.霍兰德的人格类型理论特质理论：1.奥尔波特的人格特质理论2.卡特尔人格特质理论3.艾森克人格特质理论（二）组织管理基础理论组织战略理论：1.核心能力理论（普拉哈拉德和哈默尔）2.战略资源理论组织匹配理论：1.人—岗匹配理论：理论基础为能级对应理论和岗位差异理论。2.人—团匹配：相容性匹配和互补性匹配。3.个人—组织匹配：一致性匹配和互补性匹配。组织行为理论：组织文化理论：（二）组织管理基础理论组织行为理论：1.权变理论：2.企业绩效评价理论：（1）结果绩效论：目标管理法（MOB）、关键业绩指标法（KPI）和经济增加值法（EVA）。（2）行为绩效论：代表人物坎贝尔。行为锚定等级法和行为观察法。（3）能力绩效论：360度考核法和胜任力评估法。（4）关系绩效论：鲍曼和穆特威德鲁在组织公民行为研究的基础上于1993年提出的。关系绩效的三维模型——人际关系绩效、组织公民绩效和工作责任感。组织文化理论：（二）组织管理基础理论组织文化理论：1.沙因组织文化论组织文化的三个层次——物质层、支持性价值观和基本的潜意识假定。2.丹尼森的组织文化论组织文化的四个特征以及考察的三个维度。（1）适应性——创新、关注客户的需求和学习的组织。（2）使命——愿景、战略发展目标和方向、具体目标。（3）参与性——授权、团队合作和个人能力的提升。（4）一致性——核心价值观、一致性、合作和配合。（三）测量学基础理论真分数理论：真分数=观察值±误差分数1.信度：测评结果的可靠性、一致性或稳定性。重测信度、复本信度和内部一致性效度。2.效度：测量结果的有效性程度。内容效度、效标关联效度和结构效度。3.项目分析：对测验项目的质量的分析。难度分析和区分度分析。4.常模：从某一总体中抽取的测试样本在该测验上得分的分布情况。5.量表：定量描述特征的数据表。6.标准分数和百分等级分数7.智商（三）测量学基础理论项目反应理论：假设在某一项目反应上只有一个单一潜在特质起作用，并且可以采用数学模型来描述这一潜在特质水平与项目反应之间的函数关系。1.测验等值2.计算机自适应测验3.题库建设（三）测量学基础理论概化理论：任何测量都是在特定测量情境下进行的，测量的根本目的并不是为了获得特定条件下的测量结果，而是要以此来推断更广泛的条件下可能得到的测量结果。测量的总方差可以分解为代表目标测量的方差成分和构成误差的方差成分。（四）统计学基础理论概率论：1.随机现象与概率2.样本与总体3.小概率事件4.样本量与抽样方法：简单随机抽样、分层抽样和系统抽样。（四）统计学基础理论数据类型：数据所呈现特征，类别数据、等级数据、等距数据和等比数据集中趋势：一组数据向某一中心靠拢的倾向性和程度，它反映了一组数据中心点的位置。众数、中位数和平均数。离散趋势：衡量平均数代表性的大小，反应各变量远离中心值的程度。方差和标准差。正态分布：大部分观察结果都集中在平均水平附近，随着对平均值的远离，偏离平均值的可能性成指数下降。相关及相关系数：因果关系、共变关系和相关关系。参数估计：根据从总体中抽取的样本估计总体分布中包含的未知参数的方法。点估计和区间估计。假设检验（显著性检验）：用来判断样本与样本、样本与总体的差异是由抽样误差引起的，还是本质差别造成的统计推断方法。t检验：用于小样本（样本量30）的两个平均值差异程度的检验方法。（四）统计学基础理论多元统计：1.方差分析：又称变异数分析和F检验，用于两个及两个以上样本均属差别的显著性检验。2.多元回归：用多个变量去预测一个变量的方法。3.因素分析：从大量的相关变量中抽出最基本的维度或因素并加以分析的一组统计方法的总称，它能够达到简化变量的目的。探索性因素分析和验证性因素分析。4.结构方程建模：是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法。利于统计分析技术，对复杂现象的理论进行处理，根据理论模式与实际数据关系的一致性程度，对理论模型进行评价，已达到对实际问题进行定量研究的目的。主要研究不可直接观测变量与可测变量的关系。第四节人员测评的内容布局一、人员测评的基本流程二、人员测评的基本方法测评经济、及时、准确的选出合适的人选如果你是俱乐部经理如果你是俱乐部经理，如何组建一支梦之队？心理反应——行为反应情境反应——惯常反应内在反应——外在反应测评的原理行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约B=F（P，E）行为的分析维度发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度案例：《尚书·尧典》尧对舜的测试与考察尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从善。尧决定先考察一番，然后再行决定。尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不紊乱。尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显示出很强的生活能力。经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定将帝位禅让于舜。他于正月上日(初一)，在太庙举行禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。请用三个词评价尧对舜的考察过程？从这个例子中您得到了什么启示？如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？一、人员测评的基本流程准备阶段：1.确定测评目标2.搜集测评数据3.成立测评小组4.制定测评方案（确定被试范围、设计和审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择测评方法和测评辅助工具、培训测评人员）测评数据获取阶段：1.测评前动员2.测评时间和测评环境的选择3.测量数据阶段（指导语）测评结果分析阶段：测评结果反馈阶段：二、人员测评的基本方法1.履历分析2.笔试3.心理测验4.面试5.操作测评6.情景模拟7.评价中心8.计算机测评1.问卷法2.观察法3.实验法4.测验法5.组合测评素质测评的经济价值在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；阅读书目房列曙主编：《中国历史上的人才选拔制度》（上下册），人民出版社，2005年凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京：机械工业出版社，2003．张厚粲主编《心理教育与测量》浙江教育出版社,1997陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”，《华南师范大学学报(社科版)》,1996;4:75-77叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。组织人事主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问