第五章人员测评方法(自考)

人员测评方法第五章：人员测评方法人员测评方法概述人员测评的原理人员测评的指标体系人员测评的常用工具4123案例导入东风汽车招聘引入人才测评技术湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天开展选拔活动。一、确定测评维度湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。二、选择测评工具、确定测评时间根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。三、测评方式及步骤2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。四、测评结果与影响被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。问题（思考讨论）东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了哪些测评方法？试题1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。答案：给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一节人员测评方法概述一、人员测评概念:人员测评:是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。18第一节人员测评方法概述简单来说，测评就是测量和评价。在人员测评中，测量即客观地、定量地对人的行为的某个指标进行描述，可以用数字或者符号表示出来，评价即依据定量描述的结果进行价值判断的过程。19表象的潜在的知识、技能态度、价值观自我概念个性品质内驱力、社会动机行为特征例，自信例，灵活性例，成就导向例，公众满意潜能素质的冰山模型第一节人员测评方法概述二、人员测评的发展历程（一）最早的人才测评思想《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的九品中正制，隋唐到清末的科举制度第一节人员测评方法概述问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。第一节人员测评方法概述做好人才的识别李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说:不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。第一节人员测评方法概述李鸿章很吃惊，忙问：还没用他们，您是如何看出来的呢？刚才散步回来，见厅外有三个人，走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老是、小心翼翼的人，因此是适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。曾国藩所指的那位大将之才，就是淮军勇将，后来担任台湾巡抚的刘铭传。第一节人员测评方法概述二、人员测评的发展历程（二）西方现代人员测评的发展：西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”（主要用于职业选择与个人特点结合方面）20世纪40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”二、人员测评的发展历程（三）我国人员测评的发展：1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始（吸收阶段）2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。3、繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立人才市场，用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有更多的这也机会。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。三、人员测评的功能和作用（简答）：（一）人员测评的功能1.甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。（甄别是测量个体之间素质的差异，评定是衡量受测试者水平高低及其成熟度）2.诊断和反馈功能（找出不足，提出改进方案）3.预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。27第一节人员测评方法概述（二）人才测评的作用：人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。1.配置人才资源人才资源配置是人才资源管理的基础。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才的浪费。28第一节人员测评方法概述2.推动人才开发由于现代人才测评能够明确个人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。29第一节人员测评方法概述3.调节人才市场人才市场类似于商品市场，人才交流必须有价值尺度。传统讲究学历、职称和工作经验等，无法客观准确反映人才的价值。30第一节人员测评方法概述人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。一、人员测评的理论基础（简答）：1）人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段第二节：人员测评的原理个体差异：人心不同，各如其面人心可测：人的行为是可以了解和预测的人—职匹配人—组织适合度/共同发展人才测评的基本假设：第二节：人员测评的原理假设一：个体是有差异孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也第二节：人员测评的原理刘邵对人分类的几个维度——九徽平正或者偏邪；在于神明聪慧或者愚钝；在于精气勇敢或者怯懦；在于筋脉强健或者纤弱；在于骨骼急躁或者沉静；在于气血悲伤或者愉悦；在于面色衰殆或者整肃；在于仪表造作或者自然；在于举止和缓或者急切；在于言语第二节：人员测评的原理刘邵对人才的划分兼德：九徽的完美结合兼材：九徽初具而未完善偏材：九徽中某一个方面突出依似：九徽中某些方面有所体现间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背第二节：人员测评的原理假设二：行为有因心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......第二节：人员测评的原理假设二：行为有因人的行为受内部动机与外部环境制约B=F（P，E）第二节：人员测评的原理假设三：人心可知•人的差别是可以测量的–孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚•测验的实践–史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷–先秦：世官制–秦汉：察举征辟制–魏晋南北朝：九品中正制–隋唐至明清：以科举考试制第二节：人员测评的原理二、测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：(一）误差：测量值与实际值之间的差额。误差包括随机误差和系统误差两种。真分数，它是指当测量中不存在测量误差是的纯正值。X=T+EE主要指随机误差，系统误差已经包括在真值T中。第二节：人员测评的原理(二）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。信度的高低通常以相关系数表示，称为信度系数，测量的是同一样本所得的两组资料的相关程度。用r表示，r=（R真/R测）2第二节：人员测评的原理我们可以举例说明信度的问题：如果想知道某人的体重，我们可以叫两个人来估计，一个人的估计为150镑，另一个人的估计为300镑，那么我们就可以认为，叫别人来估计体重是非常不可信的方法。如果用磅秤，连续测量两次的结果都是相同的，因而我们可以说，在测量体重方面，用磅秤的方法要比叫人来估计更可信。第二节：人员测评的原理例:如果想知道一个人的智商，首先我们请对这个人熟悉的两个老师来估计，一个人的估计为110，另一个人的估计为150，显然，这种巨大的差距说明叫人来估计智商是非常不可信的方法。但是，用智力测量量表，连续测量两次的结果差别却很小。因而我们可以说，在测量智商方面，用智力测量量表的方法要比叫人来估计具有更高的信度。在人员测评的过程中，应该选择具有较高信度的测量工具，这样才能保证测量结果的可靠性。信度---就是对随机误差的一种测量，随机误差决定了信度的高低。第二节：人员测评的原理第二节：人员测评的原理测验类型信度低中高成套成就测验0.660.920.98学术能力测验0.560.900.97客观人格测验0.460.850.97成套倾向性测验0.260.880.96兴趣问卷0.420.840.93态度量表0.470.790.98注意：当r0.7时，不宜将测验所得的结果用作对个人或团