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第六章人员素质测评物流学院《人力资源管理》第六章：人员素质测评人员素质测评概述人员素质测评的实施123人员素质测评方法2物流学院《人力资源管理》人员素质测评导论有一份近乎完美的大学毕业生求职简历：对口的专业背景；出色的专业成绩；多次担任学生干部；丰富的社会实践经验；性格开朗、外向、直率；适应力和学习能力突出。接受？拒绝？标准？求职者可能是很会说但不一定会做的人，你怎么去判断他适合不适合这个岗位？信其言？有疑惑？标准？方法？一物流学院《人力资源管理》困惑？有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查了他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提拔到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表现，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责人很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我们看错了人？对于以上三个问题，从以下两个方面展开：物流学院《人力资源管理》分析问题：1，以上三个问题都涉及到“如何看穿人”；2，在日常生活中，同学相处、同事相处、亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交往中，“如何看穿人”？信其行，拒其言；日久见人心；眼睛是心灵的信使；他或她在乎自己；口蜜腹剑；忠言逆耳；举例：（一）物流学院《人力资源管理》直觉、经验：1，直觉是未经充分逻辑推理的直观，以已获知识和累积的经验为依据；•直觉的精髓是从无数次理性探索与实践成败中提取的真理性认识（你用人多少年了？你的直觉有多少成功案例？在什么情况下这种判断会有漏洞？）2，直觉、经验：•直觉在老问题上有效，熟悉的刺激会出现“自动化”的反应。一个人在自己及其熟悉的某类人面前，会出现准确直觉反应。•直觉在某个特定的领域有效。物流学院《人力资源管理》结论：1，识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单纯依靠直觉、经验。•方法的局限性•对象的复杂性2，识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系统性、有组织的知识、方法。•该知识、方法有一定的理论基础。•该知识、方法经过学理上的推导；经过实践的的验证。物流学院《人力资源管理》下列所述，其素质是？•直闯红灯，没素质？•竞技体育比赛中，运动员心理素质不良？•工作中，业务素质优秀？•针对高分低能，提倡素质教育？•加强思想教育，提高政治素质？物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述一、素质的含义含义：个体为完成某项活动与任务所具备的条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包含身体素质和心理素质9物流学院《人力资源管理》二素质的构成个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质心理素质形态机能健康状况感知技能能力气质性格兴趣动机等素质身体素质：人体在肌肉活动中所表现出来的力量、速度、耐力、灵敏及柔韧等的基本能力狭义心理素质（专业知识、技能）心理素质：个体在心理过程和个性心理等方面所具有的基本特征和品质。物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述（二）冰山模型•美国著名心理学家麦克利兰(1973)将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。•“冰山以上部分”：基本知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。•“冰山以下部分”：角色定位、价值观、自我认知、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。物流学院《人力资源管理》素质的冰山模型笔试面试心理测验评价中心物流学院《人力资源管理》素质冰山模型•技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况•知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。•社会角色：指一个人留给大家的形象。•自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。•品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。•动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。•个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。表象潜层物流学院《人力资源管理》人物简介•纳尔逊·罗利赫拉赫拉·曼德拉(NelsonRolihlahlaMandela）1918年7月18日出生于南非特兰斯凯一个大酋长家庭，先后获南非大学文学士和威特沃特斯兰德大学律师资格，当过律师。曾任非国大青年联盟全国书记、主席。非国大执委、德兰士瓦省主席、全国副主席。他成功地组织并领导了“蔑视不公正法令运动”，赢得了全体黑人的尊敬。于1994年至1999年间任南非总统。曼德拉曾在牢中服刑了27年，在其40年的政治生涯中获得了超过一百项奖项，其中最显著的便是1993年的诺贝尔和平奖。南非首位黑人总统，被尊称为南非国父。物流学院《人力资源管理》•初看守他的三个狱方人员也能到场。年迈的曼德拉缓缓的站起身来，，把他们介绍给大家。曼德拉博大的胸襟和宽容的精神，让南非那些残酷虐待了他27年的白人汗颜，也让所有到场的人肃然起敬。曼德拉后来向朋友们解释说，牢狱岁月给他时间与激励，使他学会了如何处理自己遭遇苦难的痛苦。他说，感恩与宽容经常是源自痛苦与磨难的，必须以极大的毅力来训练。曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室，迈过通往自由的监狱大门时，我已经很清楚，自己若不能把悲伤与怨恨留在身后，那么我其实仍在监狱中。”物流学院《人力资源管理》•曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室，迈过通往自由的监狱大门时，我已经很清楚，自己若不能把悲伤与怨恨留在身后，那么我其实仍在监狱中。”物流学院《人力资源管理》胜任力要素表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、特质内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意冰山模型海平面物流学院《人力资源管理》冰山模型的素质层级素质层级内容技能如：表达能力、组织能力、决策、学习能力等知识管理知识、财务知识、文学知识角色定位管理者、专家、教师价值观合作精神、献身精神自我认知自信心、乐观精神品质正直、诚实、责任心动机成就需求、人际交往需求物流学院《人力资源管理》例子物流学院《人力资源管理》洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力物流学院《人力资源管理》（三）洋葱模型第一节人员素质员测评方法概述Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得物流学院《人力资源管理》22素质冰山模型第二单元无领导小组讨论的题目设计物流学院《人力资源管理》23冰山模型知识技能态度个性价值观动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。可观察到的行为(素质)很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个团队的成员态度小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求价值观小王认为自己应该对这个团队很有贡献技能小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力举例:知识态度价值观动机个性技能难于评价与培养易于评价与培养被发掘和发展的难易物流学院《人力资源管理》微软的素质观•选对人比培养人更重要——要选择什么样的人–迅速掌握新知识的能力–仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力–可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系–扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力–关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此–非常强的集中注意力的能力–对自己过去的工作仍然记忆犹新–注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述（四）人员素质测评含义测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体和心理素质进行测量和评价的过程。“测”：量化方式对人的能力、个性特征等进行测量。“评”：定性方式对人的能力、个性特征等进行评价。物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述二、人员素质测评的作用（一）科学人力资源开发的基础（二）为招聘选拔提供科学的评价技术与工具（三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述三、人员素质测评的原理（一）个体差异原理（二）职位类别差异原理（三）测量与评定原理（四）定量方法与定性方法相结合的原理物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述四、人员素质测评的类型（一）配置性测评（合适性）（以合理配置，达到人岗匹配为目的）特点①针对性②客观性③严格性物流学院《人力资源管理》•1．对s企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。•2．由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。•3．根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。•4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。•5．深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。•6．深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。•7．深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述四、人员素质测评的类型（二）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。）（差异性）特点：①强调测评的区分和选拔功能。（高子之中选高子或矮子之中拔高子,）②刚性强。③测评指标的选择具有灵活性④结果可是分数也可是等级。基本原测：物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述四、人员素质测评的类型（三）开发性测评（一种开发人员素质为目的的测评）（实用性）特点①勘探性②配合性③促进性物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述四、人员素质测评的类型（四）考核性测评（一种开发人员素质为目的的测评）（公正性）特点①给了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明，是一种鉴定；②注重求职者的现有差异而不是原有基础或发展过程中的差异；③概括性的特点④要求测评结果具有较高的信度和效度。物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述四、人员素质测评的类型（五）诊断性测评（以了解素质现状或素质开发问题为目的的测评）（准确性）特点①测评内容精细、全面②测评过程寻根究底③测评结果公开④测评具有较强的系统性物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述五、人员素质测评原则①客观性原则②标准化原则③信度和效度原则④可行性原则⑤可比性原则物流学院《人力资源管理》第一节人员素质员测评方法概述六、人员素质测评的发展（一）西方现代人员测评的发展①19世纪，法国医生伊斯奎罗尔和舍加应用心理侧样来检验