第四章人员素质测评

1人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。２．素质的特征（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。表4-1人员素质构成表心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质思想品质道德品质能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。才能文化素质知识素质（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得体力精力（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动2领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测考评对象的基本单位测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。（二）考评标志的形式3１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。表4-２设问提示式标志示例考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性1．合作意识怎么样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。表4-３方向指示式考评志示例考评要素考评标志考评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握（三）考评标度的形式１．量词式标度。２．等级式标度。３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。表4-４点标式标度示例考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分表4－５连续区间式标度示例考评要素考评标度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。3．专题访谈法4专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。合格不合格理论构思需求分析要素调查与评判修订结束预试检验明确目的和客体测评指标的权重图4-1指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。（四）要素调查与评判。（五）确定测评指标的权重。（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。一、心理测验（一）心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程5和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。下面介绍几种主要的心理测验。（二）智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。2．智商的计量（１）心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。（２）比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼（LEWISTERMAN）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄/实际年龄×100（３）离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。某一人的离差智商为：IQ=100+15×（X－M）／S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。3．韦克斯勒智商分布表表4-６不同智力的智商与人口分布智力类型智商占人口%超优优秀中上中等中下低等边缘智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%4．智商测量量表的发展（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。（2）斯坦福——比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、61960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。（4）韦氏量表（简写为WAIS）。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。表4－７韦氏成人智力量表的内容分测验的名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算术数学推理能力、计算和解决问题的能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视觉协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度下组织能力（三）行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。２．行政职业能力倾向测验的内容结构表4－８行政职业能力倾向测验的内容结构部分内容考察内容题型题数时间（分钟）一知觉速度与准确性考察对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是速度测试1数字属于的区;2.数字属于的数列;3字符相同个数;4在词表中词组的个数;5字符替换核对;6字符区间核对;7字符置换计算与区间核对6010（单独计）二数量关系主要考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的理解和计算能力1.数字推理；2.数学运算1510三言语理解对文字材料的理解、分析与运用能力1.词组替换;2.选词填空;3.语句表达;4.阅读理解2025四判断推理涉及对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。反映对事物本质及事物间联系的认知能力的高低1.事件排序;2.常识判断;3.图形推理;4.演绎推理;5.定义判断4030五资料分析对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力1.图形资料;2.文字资料;3.表格资格;1515３．行政能力职业倾向测试的施测7（三）管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择