工资调整方案最新4篇

精编资料，供您参考工资调整方案最新4篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“工资调整方案最新4篇”文档资料，以供您学习参考，希望这篇文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们呢！工资调整方案【第一篇】一、分配原则总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。二、分配办法工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资（1）基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。（2）岗位工资：根据各岗位的劳动（工作）技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变，规划方案。岗位工资设4级（每级3档），（见附件）。（3）考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。（4）效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍。三、几点说明1、若学院工资结构发生变化时，基本工资予以相应调整。2、寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效精编资料，供您参考益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。3、总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。4、饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。附件1:岗位设定与岗位工资附件：总公司岗位工资系数参考表级别一档二档三档备注一级200220240见习、一般岗位二级270300330技术、管理、班组长岗位三级360390420副经理、经理四级480510540副总、总经理工资调整方案【第二篇】1目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。2适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。3原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。4工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。精编资料，供您参考技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。5工资标准的确立、变更符合变更标准的，可以变更；变更工资标准须经总经理批准；工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。6工资的计算基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。绩效工资=岗位工资标准×权重×（绩效分数/100）。工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。奖金：按公司规定发放。应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金7加班补贴加班的认定法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。精编资料，供您参考驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。加班待遇加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的倍计发。调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。8工资发放工资每月发放一次，于次月9日发给。新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。公司内部工资调整方案【第三篇】一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：精编资料，供您参考员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的。岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。四、绩效工资为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=，即月绩效工资基数=月度岗位技能工资×月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资××P员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。五、附加工资1、附加工资的组成精编资料，供您参考附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度2、年功工资的计算方法进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加____元。3、对学历和资历的考虑（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为____元A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加____元；B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加____元；C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加____元；说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。六、新员工工资的确定1、岗位学历要求在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：（1）管理类：研究生；（2）技术类、专业类、营销类：本科；（3）客服类：大专；（4）其它岗位：中专或高中。2、新员工工资的定级新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。（1）学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;（3）本科生定级岗位工资档次为G5R1;（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。七、管理人员的岗位工资1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础精编资料，供您参考上，增加____元；2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加____元；八、现有职工工资套改的办法1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；九、其它说明1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪）确定后一般不予变动；2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。公司内部工资调整方案2一、店长底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元（2）员工纪律管理考核：20元（3）工作表格管理考核：20元（4）店内卫生管理考核：20元（5）事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核：20元（8）顾客投诉管理考核：20元（9）会议与培训管理考核：20元（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元（