自考劳动关系复习资料

劳动关系重点复习资料公开--人力资源管理（本科）1楼第一章劳动关系导论劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，其主要形式有罢工，旷工，怠工，辞职等，对于用人方而言，形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。员工的关系力量有退出的力量，即辞职，它会给雇主带来额外的成本；罢工的力量，劳动者停止工作，会给雇主带来损失或成本；岗位的力量，指劳动者仍旧在工作岗位上,,由于主观故意或疏忽而造成的雇主的损失。管理方也有退出，停工和岗位的力量，岗位的力量体现在它具有指挥，安排员工工作的力量。权力，指代表他人做决策的权利，管理方的权利：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。劳动关系的性质1平等的性质A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。２．不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。３．劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。４．劳动关系具有社会关系的性质劳动关系类型１．均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。表现为在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的基本生产经营决策有管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。２．倾斜型，指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向管理方倾斜和向雇员方倾斜。３．政府主导型，指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事物。劳动关系的外部环境经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比，首先会影响员工的工资福利水平，就业，工作转换以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产，工作岗位的设计，工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策以及其他政策，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对稳定性.社会文化环境,由各国,各地区甚至各工种的主流传统习惯,价值观,信仰等组成,它的影响是潜在的,通过社会舆论和媒介来产生影响.投入产出模式在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。产业关系系统模式主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权利关系和地位.意识形态,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等.2楼第三章劳动关系的实质,冲突与合作冲突的根源根本根源:异化的合法化,客观的利益差异,雇佣关系的性质,劳动合同的性质背景根源:广泛存在的社会不平等,劳动力市场的状况,工作本身的经验合作的根源1.被迫:指员工迫于压力而不得不合作,得与雇主形成雇佣关系,除此以外别无选择,并且如果他们与雇主的利益和期望不符,或作对,就会受到各种惩罚,甚至失去工作.2.获得满足:主要建立在工人对雇主的信任基础之上这种信任来自对现有经济体系下对立法公正的理解和对当前管理权利的限制措施。大多数工作都有积极的一面,管理方也努力使员工获得满足.沟通的作用在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。管理方沟通的目的在于，向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方的地位的理解，消除员工及其代表可能已经有的错误观念；员工和工会获取信息的主要目的是巩固工会在集体谈判，组织内部劳资联合决策中的作用。沟通产生的背景原因是管理方与员工接近信息的程序是不相等的，管理方更多地拥有信息。沟通的内容1．就业组织的介绍性质的信息。2．日常工作情况信息。3．就业组织政策或组织人员的调整的信息。4．就业组织的运作的详细信息。共同协商指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。作用主要体现在：1共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致2是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。3能够部分的调整劳动关系。4具体作用多样性：没有工会时，共同协商的目的是减少员工的不满；工会不强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，其作用不大，仅是雇主表达民主姿态的一种手段；在工会与共同协商制度相互独立，且力量相当时，两种制度互相取长补短。共同协商的特点是信息量传输量大，并且以双方共同关注组织发展的视角讨论问题，与管理方同工会之间进行的集体谈判制度相比，更容易形成合作。第四章劳动关系的历史和制度背景成熟劳动关系的主要特征1．政府认识到调整劳动关系的重要性，其调整手段也相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平随经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也较为完备。2．在政府立法，服务体系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流3．国家，企业、员工三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。管理时代劳动关系的特点1．工人运动继续发展，工会组织广泛建立并形成层次，工人力量不断加强。2．资方在不断加强的工人运动的情况下开始让步，通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。3．劳资矛盾的目标仍是争取更好的工作和生活条件，但激烈程度有所弱化，有多元化的表现形式，集体谈判制度得到确认。4．政府出台了大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。行为科学理论行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。1．工业心理学的出现，鼻祖雨果芒斯特博格在《心理学和工业效率》中提出研究目标：A寻求如何使认得智能同他们所从事的工作相匹配。B在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出。C企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。2．霍桑实验，指1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等3楼3．社会系统理论，代表人切斯特.巴纳德。他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。劳动关系的新变化1．全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。2．跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权利平衡。一方面，市场的范围已从单一国家的国界扩展到多个国家和地区，另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。3．跨国公司和工会联盟的发展相对滞后4．发展中国家面临着：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准以实现对工人的工作和生活水平的保障。5．发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。第五章管理方管理方指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。1．管理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力或给予奖惩的权力。2.管理方通过合法程序获得职权.3．职权自上而下逐级授予。雇主协会由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。1．区分雇主协会和纯粹的行业协会：纯粹的行业协会不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定价、技术革新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协会的功能，负责处理劳动关系也负责本行业生产事物。2．雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主协会的存在只能增强各企业雇主的集体谈判力量，不可能具有再造谈判力量的功能。雇主协会的类型1．在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。2．由某一行业企业组成的单一产业的全国协会。3．由同一地区企业组成的地区协会。雇主协会的作用1．参与谈判，雇协直接与工会进行集体谈判。2．解决纠纷，雇协采用调解和仲裁方式解决问题。3．提供帮助和建议。雇协有义务为会员组织提供有关部门处理劳动关系事宜的一般性帮助和建议。4．代表和维护。雇主协会主要通过公共宣传和直接游说方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员的利益。独裁/剥削管理模式特点：1.强制性,不允许雇员有任何偷懒缺勤抵制行为2.专断性,管理者可根据个人偏好在工作现场做惩罚决定而不经过正式程序.3.独裁性,管理者对下属信任性很低,指给予其有限的决定权,以独裁的方式进行管理,实施严格的规程和严格的监督4.有限的忠诚性.雇员在此种模式下的忠诚感尤其是那些受到雇主偏爱的雇员对企业的忠诚主要来自他们无法找到其他工作.对工会的措施:1.技术变革,降低工作中所需的一般技能和特殊技能要求,容易找替代工人;可以使管理方在订立集体协议时降低平均工资水平和工资增长幅度.2.灵活的就业安排如外购、转包、雇佣兼职或零时工。3在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4停工和迁厂集权/宽容管理模式特点：1专业化,强调管理过程中智能的专业化,要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原来由直线管理人员承担的相关职责INC建立雇员甑选标准、职位分类标准和薪酬差别标准；负责晋升和奖惩事宜；处理员工申述；为集体谈判做准备并参加集体谈判。2职位阶梯3忠诚感，源于员工对企业的认同。对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法权利，工会通过集体谈判维护雇员利益；使劳资双方沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可防止直接管理人员滥用职权。1．工会的存在使企业成本增加，雇主必须支付更高的工资与福利待遇并将这部分成本转嫁给消费者。4楼2．工会要求建立绩效考核的程序与规则。虽会限制管理职权，但有助于强化集权型管理模式。自主/合作管理模式又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理,inc雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。主要特征1自主型组织设计inc职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队：团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与