重庆C公司员工满意度实证研究

重庆大学硕士学位论文重庆C公司员工满意度实证研究姓名：钟诚申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：钟苏20070508重庆C公司员工满意度实证研究作者：钟诚学位授予单位：重庆大学相似文献(10条)1.学位论文姜玉静员工满意度与组织绩效关系研究2006哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高25％。由此可见，企业内部员工的满意度状况直接影响到企业的整体绩效水平。员工满意度是企业未来发展的基石。它是面向未来的指标，关系到企业未来职工队伍的稳定和发展。通过对员工满意度的掌握，可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动率，若企业及时采取有效的改进措施，就能够预防某些人才流失的情况发生，为企业的壮大提供可靠的人才保障。本文的研究，目的是在调查不同行业企业内员工的满意度现状，并通过获得的数据，探讨员工满意度状况与其所在企业的组织绩效之间是否存在相关性。研究采用问卷调查的方法对满意度进行测量。问卷采用自编制的Likert五点式量表评定法进行设计，并通过两次测试以及信度和效度检验，能够从不同角度对企业员工的满意度状况进行测量。最后形成的测试问卷包括以下九个方面：主管领导、同事关系、薪酬福利、个人发展、培训、对企业总体的满意度、职位说明、提高能力的愿望、工作环境，共33个满意度项目。问卷采用分层抽样调查的方式进行发放，两次有效回收率均达到80％以上。回收的问卷采用SPSS10.0统计分析软件进行分析，以配对样本T-检验以及因子分析的方法分析员工满意度状况，同时结合在各个企业获取的组织绩效信息进行两者之间的相关性分析。采用统计学中测量员工满意度与组织绩效关系中使用的两种横截面测量方法得出两种不同的结果。最后依据研究结果，从如何提高组织整体绩效的角度，对企业提高员工满意度提出相关的具体建议。2.学位论文江波员工满意度、敬业度、忠诚度培育与建设研究——以A公司为例2004许多行为学家从不同角度对员工满意、敬业及忠诚问题进行了研究。比如，洛克(Locker)的满意度研究，主要集中在工作满意度的构成和影响因素上，而赫茨伯格(Herzberge)在双因素理论(Tow-factorTheory)中通过区分激励因素和保健因素，揭示了导致员工不满意和没有不满意的因素；我国古代《礼记·学记》中明确提出了“敬业乐群”，德国社会学、历史学及经济学家马克斯·韦伯(MaxWeber)1在他对新教伦理的研究中表达了资本主义早期的敬业观念是一种有着宗教背景的“天职”的意义，而日本的终身雇佣制更是因为提倡忠诚造就了二战后一个发达国家的典范。国内外对员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的研究虽然由来已久，但一直处于较零散的状态。在现实的企业管理中，我们看到，员工满意未必敬业，而敬业又未必对组织忠诚。现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用，员工的行为在很大程度上影响着组织绩效。本文试把员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度结合起来进行研究，探讨在组织运作中“三度”建设的一个操作系统。对组织来说，员工满意度、忠诚度和敬业度三者都不可或缺。毋庸质疑，提高这“三度”必然会大大提高组织的竞争能力，吸引和留住人才，更长远、有效地发挥员工的才智。本文结合A企业的实践，利用管理学的基本理论，在借鉴和吸收国内外的研究成果的基础上，从“三度”的基本理论开始，对“三度”的影响因素、“三度”与组织绩效的关系、及提高“三度”的对策进行了系统的分析和研究，文章主要以包括下几个内部分内容：员工满意、员工敬业和员工忠诚的基本概念，三者之间的关系，及有关文献综述。员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度与组织绩效的关系。主要探讨影响员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的因素、“三度”如何影响企业的运营成本、以及员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度对组织绩效的系统效应。A企业“三度”建设的做法及存在的问题。包括A企业存在的与员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度相关的问题，A企业的一些作法以及笔者的一些参考意见。培养和提高企业“三度”的对策分析。包括一般意义的企业在“三度”建设中的问题剖析；培养和提高企业“三度”的对策；一般意义的企业如何系统地提高和培养员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度；以及中小企业在“三度”建设上的几点举措。3.学位论文刘立娅上海SL公司员工满意度实证分析研究2004竞争的激烈和变革的加剧促使企业从对外部满意度的单向关注转变为对内、外部满意度的双向重视。员工满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且它还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。任何一个企业都是由人组成的，只有员工发展了企业才会发展，而企业发展了员工又能获取更多的利益，这是一种“双赢”的概念，企业成功的关键归根到底是基于对这种“双赢”的渠道和实施方法的设计。注重人力资本的领导者们都明白这样一个道理：企业需要给员工提供各种承诺来保持员工的满意，员工满意了才会有精神动力，才能更好的发挥其潜能为企业服务，于是企业才会持续发展以获取利润，企业有了利润又能为员工提供更好的待遇，获得员工更大的满意。这应该是一个螺旋型上升的良性循环，每上升一次，员工的满意度增加，企业的利润也同时增加。企业中员工的思想理念、精神面貌、工作作风和人际关系等等，都直接影响到企业的经营业绩。因而，从提高员工满意度着手，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，就成为企业管理中首要的突出任务。本文围绕企业如何提升员工满意度展开理论和实践的探讨，通过问卷调查和实地考察的方式对上海SL公司的员工满意度进行了调研和分析。本文首先提出了员工满意度的定义和特征，其次阐述了研究员工满意度的理论依据，同时还提出了员工满意度的构成和影响因素；然后对员工满意度的测量方法和员工满意度调查进行了探讨。从第三章开始介绍了上海SL公司的一些基本情况，用员工满意度问卷调查和员工满意度访谈调查两种方法对上海SL公司的员工满意度进行了调研，并对调研的结果进行了分析，最后结合上海SL公司的实际情况，总结出了该企业做的好的地方和不足之处，并提出了改进方案和措施。4.期刊论文黄少兵员工满意度与组织绩效的提升-中国质量2007,(7)随着卓越绩效模式在广大企业深入、深化,以卓越绩效模式为依据建立的绩效测量指标体系也越来越科学、清晰,这为企业取得卓越的经营绩效提供了帮助.其中有关人力资源方面的一个重要指标:员工满意度也为越来越多的企业所重视,员工满意是衡量企业的人力资源管理是否以人为本的一个重要指标.因此,调查和不断提高员工满意是企业追求卓越的一个重要课题.5.学位论文邢周凌高校人力资源管理对组织绩效的影响2009管理是事关大学成功的一个关键，管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。而人力资源管理是管理的重要方面，所有战略、政策、制度都要人制定和实施，它将会直接影响高校组织目标实现的程度。高等教育系统的扩充、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题。争取资源和有效使用资源，提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务。最近几十年，虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究，也取得了非常大的进展，但是对于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少。由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用，因此对高校人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义。@@首先，本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基础上，通过对18所高校56人次的深度访谈，结合三所“211工程”高校的案例研究，对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表。该量表由6个维度，32个题项构成。高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成。为了验证这六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型，本研究运用了结构方程模型技术的另一个用途——通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳的匹配模型。在本研究中，研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型的优劣比较，来判断六因子模型是否为最佳模型。竞争模型的假设包括单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型。结果表明，六因子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型。此外，通过对样本数据进行了质量评估和样本信度、效度评估，以及通过结构方程分析法中的CFA分析模型，认为人力资源管理是高阶变量，可以由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量。信度和效度检验说明，本测量是可信的和有效的。为我国高校人力资源管理最佳维度的测量提供了理论和实践依据。@@第二，在阐明了高校组织绩效评价的理论基础上，建立了基于平衡计分卡的高校组织绩效评价指标体系，包括教职员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度。按照结构方程模型的建模要求，对理想模型进行验证。用400个样本的观测值与理想模型进行拟合，结果表明，理想模型与观测数据的主要拟合指标均达到良好的拟合水平，也就是说观测数据很好地支持了理想模型。通过对高校组织绩效CFA一阶因子对二阶因子的负荷及信度、效度分析显示：这4个测量变量适于用来测量一个更高阶的变量。对该量表的信度和效度进行检验时，发现其信度和效度都非常好，说明本测量是可信的和有效的，为我国高校组织绩效的测量提供了理论和实践依据。@@第三，以“211工程”高校为样本，首次运用结构方程检验了高校人力资源管理系统与高校组织绩效之间的关系。研究结果表明：高校人力资源管理系统对教职员工满意度具有显著的正向影响；高校人力资源管理系统对教学科研绩效具有显著的正向影响；高校人力资源管理系统对社会满意度具有显著的正向影响；高校人力资源管理系统对财务绩效具有显著的正向影响。在此基础上检验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关系，检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径。在研究中发现，员工选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显著正向影响，而对教学科研绩效和财务绩效虽有影响，但不显著；激励机制对教学科研绩效和财务绩效有显著正向影响，而对社会满意度有显著负向影响，对教职员工满意度虽有影响，但不显著；职业安全对财务绩效有显著负向影响，而对其他三个维度虽有影响，但影响不显著；参与对社会满意度有显著正向影响，而对其他三个维度虽有影响，但不显著；绩效管理对教职员工满意度有显著正向影响，而对其他三个维度虽有影响，但不显著。研究者针对上述研究结果进行了深入分析。@@第四，检验了基于平衡计分卡的组织绩效四个维度之间的关系，研究结果表明，教职员工满意度对教学科研绩效有显著正向影响；教学科研绩效对社会满意度有显著正向影响；社会满意度对财务绩效有显著正向影响。@@第五，验证了教职员工满意度对社会满意度具有显著的正向影响，构建了高校基于教职员工满意的人力资源管理模式。@@最后，在前五项研究的基础上，提出了强化高校人力资源管理提高组织绩效的对策探讨。@@关键词：人力资源管理人力资源管理最佳维度组织绩效高等学校6.学位论文李金山企业中人际关系对组织绩效影响的实证研究2008人是企业的基本构成要素，人际关系是企业基本关系之一，因此，企业内部的人际关系会对组织绩效有所影响，但是对人际关系对组织绩效影响的深入研究还比较缺乏。因此，研究人际关系对组织绩效的影响，通过改善企业内部的人际关系，提高组织绩效具有重要意义。本文主要对人际关系对组织绩效的影响、企业内部人际关系评价以及如何通过改善人际关系提高组织绩效进行了研究。全文共分为四章。第一章主要是对本文的研究目的及意义、研究方法及工具和研究路径进行了阐述。本文研究的目的是：通过实证研究探讨人际关系各维度对组织绩效各因素的影响；提出企业人际关系评价标准；探讨企业人际关系现状；根据实证研究结果提出改进企业人际关系从而提高组织绩效的建议。研究的主要意义在于为企业通过改善人际关系提高组织