问题员工

如何治愈八大类型的问题员工很多企业都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队治理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令治理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。2V+b5?+t;[#C1[2v8y(FX9T8[&l8|2L5p/^%Y1{6D.\+O9y4t6Q5c但我认为，以上的两种治理方式都不是理想而有效的治理方法，作为治理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的治理模式。#k.F0l+ix$l5[!o/b;H0]!@2V(y4?){0p5F+]1、心理失衡型。#U)x!f#w(O#q:r*{9[5G+}#a2I*J,t)D/Y5`!N/l4j5o9PH;P4F6I7z症状3M7g,a!r*Q-J8K6c即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。-xh;q4U'h3Q+j/G;D9e*L5z}6d+^+i$W+y4_1a0](d-m5u9F1O3@5W7s.q&_,]/d/B8M5K5U&]药方6I;m%s&I.{:Q2J#R*l3d/Q.F9P6v5x7f.})c!W9Q&he5o6f7j嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。2、习惯使然型。&}4]0H.K:D!]6[)~4~.C6S5w9|症状%r!^-~0J#q即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。3[;P(X.P6j5h$P5K$l%I+y:},^+h!X+X-y-H;g#R.O3s1Q;m5O)?药方S}A6T5j8O2b(Q+y$E:M0e3[C8o7g+M.rE$H.~9A对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为治理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要治理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。3、倚老卖老型。2l(\#p0V7\#S6p'N0~*~6l$D8n!y+S#I症状*R%t5I7k;v:s&~9Y;r*L;]0?&K7L;r%c-h,n:c/n5E!W$F1p*F有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。(c.y*~:E;H;B;R,i%D)E;J;z(|.u9i6z9E!o:?药方,?0P)A4v.r'S*i;\9n%}3\3i#b1f对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。5i6L7~4M$o9g+u#M.n'w