风电企业留住财会人才的思考

1试论风电企业怎样留住财会人才【摘要】人才是企业竞争关键的因素之一，财会人才则是企业最关键的人才之一，如何留住财会人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住财会人才应在建立新理念的基础上，靠事业、学习、制度、待遇、感情等留住人才，从而给财会人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住财会人才，提高企业的竞争力。【关键词】财会人才；激励；机制；环境平台风电企业是内蒙古赤峰地区的新兴产业，属于清洁、绿色、环保能源产业，对节约常规能源、减少污染、保护生态环境具有重要意义。中国大唐集团公司已把塞罕坝风电场建成亚洲最大乃至世界一流风电场，此外赤峰地区还有新胜风电、中电投公司、京能、龙源、宇峰、华电、惠风等诸多家风电公司。目前，赤峰地区这些风电企业，大部分分布在县、乡、镇海拔较高的草场或高原地区，地理位置相对比较偏僻，信息闭塞，生活、出行等均不方便。由于激励约束机制不健全、收入水平不高、生活环境艰苦等原因，风电企业的财会人员流动频繁，优秀财会人才更是无法留住。当今风电企业间的竞争实际上是人才的竞争，而财会人才则是风电企业最关键的人才之一，如何留住财会人才对各风电企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致财会人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，风2电企业管理者应该如何建立一个留住财会人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。一、培树新理念留住发展源（一）树立人才第一的理念。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，财会人才对企业的贡献也越来越大，所以财会人才成了风电企业间争夺最激烈的资本。当今强调人才是企业发展的最佳动力源泉，以“人才第一”的理念为基点，通过建立风电企业内部的科学人力资源管理制度及相应的人才储备系统，或是从营业收入中提取一定的比例持续进行教育投资，以促进财会人才，特别是优秀财会人才的自我开发、自我发展。（二）树立用人不疑的理念。财会人才一旦被风电企业录用就要接受彻底的培训，使之成为“企业之星”或“财会之星”，以实现企业的财会人才战略目标。疑则不用，用则不疑。将合适的财会人才放在合适的位置，让每位财会人员都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力、优秀的人，更应该提供广大的空间和舞台，这样才会使财会人才不会因怀才不遇的感觉而流失。（三）树立物质激励与精神激励同等重要的理念。人才总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬，财会人才也一样。风电企业应对财会人才实施严格的外部监督，运用物质刺激手段来强化其积极性，同时，也强调运用精神激励并举的激励措施。人才3的需要是分层圈的：一是“生存”，二是“交际”，三是“发展”，相应地剖析留住财会人才的三种途径——薪酬、感情、事业。如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留住财会人才也很困难，因为人才毕竟是有事业追求的。二、管理在科学重视“六化”观（一）人才事业化。财会人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人才的潜能，人才就往哪里流动。企业有前途、事业喜人，人才都愿意留下。真正意义上的财会人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住财会人才，使财会人才有用武之地，就得靠事业留人，用事业凝聚人。事业对人才有非常大的凝聚力，优秀的财会人才会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的财会人才有事干，能干事的财会人才干成大事。（二）人才学习化。给想干事和有潜力干事的人提供学习培训的机会，用学习鼓舞人，这是风电企业给财会人才的最大福利。风电企业一直强调要建立学习型财会组织，学习文化是人才的一项隐性收入，学习会使财会人才知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。“活到老，学到老”，终身学习是人才的共同目标，也是财会人才必须坚持的，只有这样才能跟上时代的步伐，适应工作的需要。因为伴随着知识半衰期的缩短，自学校毕业后若不继续汲取新知，则在校所学知识很快成为过时，或者知识根本就不够用。因此，欲适应未来的财会工作，财会人才就要终身学习。4（三）人才制度化。建立完善人才的激励约束机制，用机制激励人，对留住财会人才起到重要作用。建立和实施会计委派制，通过面向风电企业会计人员公开选拔、竞聘上岗，可使一批业务能力较高、责任心较强、具有良好品质的会计人才脱颖而出，有助于充分调动各级会计人员的积极性，在整个企业范围内营造“学业务、比先进”的良好气氛，整个队伍会出现积极向上的局面。同时，建立和实施财会人员的绩效考评机制，对会计人员的绩效进行客观、公正的评价，从而提高工作效率，激发工作积极性与进取心，增强公司内部凝聚力与向心力，留住财会人才。（四）人才待遇化。工资薪酬的作用十分重要，应该保持其公正性，用待遇留住人，保证薪酬制度的内部与外部相对一致性。风电企业与其竞争对手，企业内部同样的财会工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，可以通过其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡，让财会人才了解薪酬制度是十分必要的。如果本企业的薪酬制度是基于风电企业的平均水平，风电企业应该让职工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让职工清楚这一情况。高工资不能保证留住人，但低工资一定会“赶走”人。（五）人才本土化。大部分风电企业分布在乡、镇，地理位置相对比较偏僻，信息闭塞，生活环境艰苦，这也是财会人才频频跳槽的原因之一。待遇+机会+事业是财会人才的基本追求，由于本地人才对风电企业有较多的了解和关注，企业引进财会人才时，要侧重给本地县乡镇人才的机会，让5他们能安安心心为企业服务，同时对有思想的本土财会人才，要多提供培训机会，努力使之成为优秀的人才，为不断发展的事业做好人才储备。（六）人才感情化。留人千万招，招招在留心。由于风电企业的财会部门肩负着引进人才、培养人才、留住人才、重用人才的责任，对财会人才应多投入“情感管理”，用感情温暖人，应多关心，多爱护，多关怀。财会人才留下来，不仅是为金钱。在当代，领导与财会人才之间，不仅是上下级关系，而且是合作伙伴关系；不仅发号施令，指挥他们该干什么和怎么去干，而且要通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，用感情去打动他们对企业的关心，对事业的追求，以便创造一个有利于调动财会人才积极性的机制和环境，使他们能自觉自愿地发挥和贡献聪明才智。三、合理加公平提供新平台（一）公平竞争的平台。风电企业内部的环境对于每个财会人员来说都应该是公平的。有时由于认知上的不平衡，而不是能力上的差异，最终导致财会人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。与国外先进风电企业相比，我国风电企业的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以公平的竞争环境对于财会人才的成长来说至关重要，通过对财会人才的公开竞争、选拔和评价，创建一个良好的竞争环境，有利于留住财会人才。（二）技术创新的平台。创新是财会人才的标志之一，6风电企业要积极地探索和建立技术创新平台，吸引财会人才，发挥他们的聪明才智，进行财会技术创新。通过树立创新思维，积极探索创建节约型风电企业的途径和方法，发挥财会人才在产权制度改革、优化资产结构、筹划资本经营、加强资金和成本管理、增收节支、提高资金使用效益等方面的创新作用。同时，通过财会技术创新经验的总结、交流和推广工作，提高财会人才的积极性和创造性，增强财会人才的主人翁精神和企业荣誉感，达到留住财会人才的作用。（三）培养人才的平台。企业要想留住人才，必须善于培养人。风电企业要积极培育财会人才，切实抓好财会人才队伍建设，为风电企业提供人才保障。一是抓好会计科长队伍建设；二是抓好会计主管队伍建设；三是抓好会计人才骨干队伍建设；四是进一步改善用人软环境。了解每一位财会人才，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要以贤相待，通过特定的人才培养来留住财会人才。总之，风电企业要留住优秀的财会人才，要因地制宜，根据企业的自身特点，不断地完善人才管理工作，建立起良好的激励约束机制，通过树立正确的人才观，建立富有吸引力的留人机制和约束人才流动的管理机制，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住优秀的财会人才，风电企业才能更快、更好地发展。7【参考文献】[1]张素果--企业留住人才的思考[J].商场现代化,2007,(4)。[2]李明--金融危机对人才的要求[J].人力资源,2008,(1)。[3]李洪伟--用人之道与企业管理[M].北京:科学技术文献出版社,2006。