05招聘与选拔

HumanResourceManagement第五章人员招聘与甄选HumanResourceManagementHumanResourceManagement本章重点：第一节员工招聘概述第二节招聘渠道选择第三节员工甄选与录用第四节招聘评估HumanResourceManagementHumanResourceManagement一、招聘的含义招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。•组织需要招聘人员的原因：成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失HumanResourceManagement组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划——招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？工作分析——招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。HumanResourceManagement二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程HumanResourceManagement三、招聘的原则•人岗匹配原则•信息公开原则•平等竞争原则•双向选择原则•效益最佳原则•守法原则HumanResourceManagement三、招聘的原则（一）人岗匹配原则人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。HumanResourceManagement•（二）信息公开原则需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。•（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则HumanResourceManagement三、招聘的原则•（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。•（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。HumanResourceManagement四、招聘的流程录用人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估HumanResourceManagement四、招聘的流程•规范的招聘流程应包括四个阶段：•招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。•选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。•录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。•评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。HumanResourceManagement用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意HumanResourceManagement资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图HumanResourceManagement招聘与甄选管理招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核HumanResourceManagement招录流程与职责人员招聘录用一般流程提出用人申请定编审核NO审批招聘计划费用预算发布招聘信息收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用用人部门人力部门总经理YESYESHumanResourceManagement招聘计划招聘计划001人员需求清单002招聘渠道选择003招聘甄选时间计划004招聘团人选005甄选流程006招聘预算HumanResourceManagement招聘计划中的责任分担•高级管理层：•部门经理层：•人力资源部：HumanResourceManagement•审核和批准就业计划以及岗位分析•确定招聘雇佣的标准•设立雇员的起始薪资水平•提供本部门空缺岗位信息•直线经理参与甄选工作•招聘计划中是核心单位•具体执行招聘总政策HumanResourceManagement招聘策略招聘策略人员策略•主管的积极参与•招聘人员的胜任特征•热情、公正、文明、高效，具备专业知识，有良好的职业道德时间策略•遵循劳动力市场上的人才规律•制定招聘时间计划。地点策略•招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。•成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本渠道策略•媒体发布•人才招聘会•职业中介•猎头公司•校园招聘•员工推荐HumanResourceManagement本章重点：第一节员工招聘概述第二节招聘渠道选择第三节员工甄选与录用第四节招聘评估HumanResourceManagementHumanResourceManagement好的招聘渠道应具备三个特征快——招聘渠道的时效性•招聘渠道首先要解决信息不对称问题，要让求职者了解公司需求，同时公司也能了解求职者情况。因此从时效性来看，好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。•按这个标准来看，比较快的招聘渠道包括：现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐，同时，一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些。HumanResourceManagementHumanResourceManagement好的招聘渠道应具备三个特征•准——招聘渠道的针对性•不同的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。比如网络招聘方式，针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等HumanResourceManagementHumanResourceManagement好的招聘渠道应具备三个特征•省——招聘渠道的经济性•在选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到合适的人才。招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系，也和招聘周期长短相关。•一般来说，招聘周期较短，可选择招聘会或员工推荐的形式，能满足普通人才和中级人才的招聘，费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘，虽然费用相对要高，但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式。HumanResourceManagementHumanResourceManagement外部招聘内部招聘优点1.减少企业内的裙带关系，避免不良的发生2.有利于了解外部信息3.为企业树立良好的外部形象4.新员工为企业带来新观点和新思想5.有利于企业管理和技术创新6.人才来源广，能招聘到优秀人才7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系8.能够激发内部员工的斗志和潜能9.直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率2.员工更快适应新工作3.激发员工工作积极性4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协调5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险7.降低员工流动性，提高员工忠诚度8.提高员工工作满意度9.减少岗位培训的费用10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成缺点1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大2.影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度3.新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态4.新员工可能很难与新企业文化融合5.新员工可能会被内部人员孤立6.压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低1.容易产生裙带关系或帮派现象2.形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展3.制度性的内部选拔难以保证其公平性4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生5.失去选取外部优秀人才的机会6.对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状23HumanResourceManagement方法优点缺点具备条件晋升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境对优秀人才的推荐给予奖励内部招聘主要方法及分析HumanResourceManagement招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本高招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确25HumanResourceManagement适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升员工推荐、杂志招聘内部晋升、校园内部晋升适合员工推荐内部晋升、职业中介员工推荐、杂志职业中介、广播电视26HumanResourceManagement27渠道目标群体重点招聘岗位（示例）人才寻访•同行中级人才•关键核心岗位•稀缺特殊岗位•设计经理•建筑师•项目总经理猎头•高级管理人才•高级专业人才•分公司总经理•财务总监•设计经理现场招聘•拟离职或已离职人员•通用型岗位及一般专业岗位•土建工程师•造价工程师•会计内部推荐•中级、初级人才•中层、基层通用或专业岗位•普通工程师•文秘•销售人员网络招聘•在职人才•通用型岗位及一般专业岗位•经常上网的人群•普通工程师•职能管理人员•策划经理、策划师报刊广告•通用型岗位及一般专业岗位•信息灵敏的人群•策划经理、策划师•职能管理人员•普通工程师HumanResourceManagement28渠道预期作用适用阶段人才寻访提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手稳定发展期高速发展期猎头借助资源／重点突破／节省时间精力高速发展期稳定发展期现场招聘蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈初创期高速发展期内部推荐提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度稳定发展期高速发展期网络招聘提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用各个时期报刊广告宣传造势／积聚简历／建立品牌初创期高速发展期HumanResourceManagement29结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加