080427人才招聘与选拔

恒安集团人力资源部内部培训课程系列之人力资源管理恒安人才招聘与选拔恒安人力资源部培训与教育分部【2008-5第一稿】课程大纲人才招聘与选拔的原则各层级HR的人才招聘与选拔工作分工人才招聘与选拔的基本流程和及各关键节点操作经验分享如何衡量自己的招聘效果人才招聘与选拔的原则（一）内部优先，兼顾公平原则。–内部优先：当出现岗位空缺或新增岗位时，在同等条件下，内部人选优先考虑。–公平竞争：»人才招募与选拔，主要基于候选人的胜任素质及文化适应性方面考虑，不受候选人性别、地域等非个人方面因素的影响；»确保采取竞争上岗的招募与选拔过程的公开性和评委评估的公正性；»举贤不唯亲，对于与恒安员工有亲近关系的内外部人才与其他人才一起同台公平竞技。人才招聘与选拔的原则（二）宁缺勿滥、亲属回避原则。–宁缺勿滥：人才录用与选拔过程中，不符合岗位的素质要求的，坚决不用。尤其对于存在以下情况者，坚决不予录用：1）被追究刑事责任、尚未结案者；2）曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚未满5年者；3）品行不端，被公、私营单位解聘、开除或因违反本集团制度被解聘或开除者；4）体格检查经本公司认定不适应者；5）未满16周岁者；6）自本集团辞职并办理完离职手续之日起1个月内。7）其他因素、条件不适应者。–亲属回避：分为任职回避及特殊业务执行回避。任职回避：经理级及以上人员，其配偶、直系亲属及姻亲不得在其管辖范围内工作。有审批权限人员的，其亲属不得担任出纳、内勤、仓管、采购等具有潜在利益冲突的工作。特殊业务执行中的回避：公司员工在执行特殊职责（指：采购、审计、财务审核、质量监督、法律监督、客户选择、人员招聘、评估等）时，如遇对方与本人有亲属或其他利害关系可能或足以影响业务成果时，本人应提出回避申请。各层级HR招聘与选拔权力分工集团人力资源部负责经理级及以上人员、总部各职能部门（财务部除外）职员级及以下人员的招聘组织工作。各发展部、财务部、丽人堂公司、卫材公司行政部门负责职员级及以下人员的招聘组织工作。[各发展部、财务部、丽人堂公司、卫材公司在权限范围内自行招聘的员工，年龄超过45周岁时需报集团人力资源部审核方可录用。]各部门下属机构HR的职责分工祥见各部门细则人才招聘与选拔的基本流程人员增补申请岗位核心素质评估方案确认内外部发布招聘需信收集简历简历筛选确认评估时间评估测试确认录用《人员增补申请单》由具有用人权的部门提出增补申请，根据不同层级人员增补的审核审批权限，办理手续明确基本的人员素质要求（如学历、性别、经验年限等）《岗位核心素质及评估方案确认表》1、通用素质确定2、专业素质确定3、评估方法4、结构化面试题目（《面试评估表》）1、渠道选择内部竞聘+外部招聘2、招聘广告确定3、应聘人员如何与招聘部门顺畅联系（1）工作申请表；（2）联系方式1、网络简历初步筛选2、实际简历的筛选（招聘部门+用人部门）3、确定进入进一步评估测试人员名单；4、沟通具体测评的时间、地点评估测试方式：1、笔试2、面试（《面谈记录表》3、性格等测评4、情景模拟等成立评估小组，实施评估沟通综合结果，得出录用决定#必要背景调查（非在职岗位）确认录用的审核审批手续（《工作申请表》）1、通知报到2、背景调查《背景调查记录表》人员报到用人部门应聘候选人招聘部门沟通沟通人员增补申请前提：编制计划内对比该岗位职位说明书填写申请表中相应内容：–岗位名称–应具备的资格及条件–工作内容对比集团人事权限表确定申请表需要经过的审核审批过程申请单位增补岗位岗位编号增补名额人（其中：男人；女人）增补理由□储备人力□离岗补充□短期需要□其它：要求到位日期应具备的资格及条件年龄：岁至岁性别：□男□女□不限婚姻：□已婚□未婚□不限学历：□硕士及以上□本科□大专□中专□高中（职专或职高）□初中及以下专业：外文种类：要求水平：□不限□一般□较好□精通（等级）：工作经历及年限要求：可优先考虑录用的条件：其他：具体工作内容申请人姓名：申请人职务：总经理意见行政分部意见人力资源部审核意见总监意见首席运营官批示首席执行官批示增补需求满足记录增补单撤消说明全部到位时间：到位人数及姓名：招聘负责人签字：负责人签字：HA人员增补申请单人才招聘与选拔的基本流程人员增补申请岗位核心素质评估方案确认内外部发布招聘需信收集简历简历筛选确认评估时间评估测试确认录用《人员增补申请单》由具有用人权的部门提出增补申请，根据不同层级人员增补的审核审批权限，办理手续明确基本的人员素质要求（如学历、性别、经验年限等）《岗位核心素质及评估方案确认表》1、通用素质确定2、专业素质确定3、评估方法4、结构化面试题目（《面试评估表》）1、渠道选择内部竞聘+外部招聘2、招聘广告确定3、应聘人员如何与招聘部门顺畅联系（1）工作申请表；（2）联系方式1、网络简历初步筛选2、实际简历的筛选（招聘部门+用人部门）3、确定进入进一步评估测试人员名单；4、沟通具体测评的时间、地点评估测试方式：1、笔试2、面试（《面谈记录表》3、性格等测评4、情景模拟等成立评估小组，实施评估沟通综合结果，得出录用决定#必要背景调查（非在职岗位）确认录用的审核审批手续（《工作申请表》）1、通知报到2、背景调查《背景调查记录表》人员报到用人部门应聘候选人招聘部门沟通沟通素质冰山可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机优秀销售经理一般销售经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的技术能力、经验与能力技术能力、经验——为了完成工作，应聘者要具备足够的的技能、知识以及经验能力——对于应聘者的总体表现更具有预见性招聘岗位定位与素质要求确认招聘人员在发布招聘信息前必须与用人部门确认待招岗位的定位和素质要求：–套用的级别（尤其是助理类）–可优先选择的背景（从业背景、服务公司、学历、地域等）–素质要求–可提供的薪资范围–《岗位核心素质及评估方案确认表》提前和用人部门做访谈，由招聘人员统一填写岗位核心素质之专业能力素质二、岗位胜任力——专业能力素质（用人部门在相应能力前打“√”，并做具体专业素质的分解和详细描述）市场销售供应链管理生产管理质量管理研发财务审计人力资源管理行政后勤管理技术具体专业素质分解详细描述分解和描述的要求：1、从所在职能出发，判断该岗位所需的知识和技能2、从所在的职能出发，确定该岗位所需有的专业能力（相比其他岗位更需要强调的）岗位核心素质之通用能力素质三、岗位胜任力——通用能力素质（人力资源部门确认各项目通用素质的权重，并在需要的细项后打“√”）素质项目确定权重素质项目确定权重素质项目确定权重素质项目确定权重素质项目确定权重1、完成任务能力2、人际交往能力3、个人素质能力4、管理能力5、领导艺术能力①以业绩为导向①团队精神①正直诚信①团队建设①远见卓识②绩效管理②以服务为导向②自我发展能力②激励他人②战略思维能力③影响力③人际意识③决断能力③授权他人③开拓进取能力④主动性④对组织的认识④决策素质④培养他人④管理变革的能力⑤生产效率⑤建立良好的关系⑤应对压力⑤建立组织的忠诚⑥灵活性⑥解决冲突的能力⑥分析思维能力⑥确立工作重点⑦创新能力⑦沟通能力⑦概念思维能力⑦工作目标、原则和价值观⑧质量关注意识⑧跨地域文化意识⑨不断改进的精神⑩专业知识和技术岗位素质评估方法方法权重测试素质项目方法权重测试素质项目1笔试4面谈2公开演说5文件筐3无领导小组讨论6心理测评/性格测评1、表达情况：*发言的次数*发言的质量*能否抓住问题的关键*能否提出合理的解决方案*是否具有说服力无领导小组讨论的一般标准2、是否敢于坚持自己的意见*敢于发表不同意见*敢于挑战权威*支持或肯定他人合理的建议或观点*不断修正自己的观点3、能否倾听他人的意见4、尊重他人的不同看法和观点无领导小组讨论的一般标准5、是否注意语言表达的技巧*说服他人的技巧*反驳他人的技巧*语言的流畅性*语速、语气、语调*语言习惯和用语习惯无领导小组讨论的一般标准6、对全局的掌控*善于控制全局*具有影响力*消除紧张空气*善于调节争论的问题*创造积极的解决问题的气氛*促进大家积极思考*把大家的意见向一致的方向引导*容易为他人所接受无领导小组讨论的一般标准7、能力判断*思维的逻辑性和流畅性*语言表达能力*分析判断能力*反应能力*自我控制能力*时间观念无领导小组讨论的一般标准8、人格方面：*宽容*真诚*合作性*社会成熟度*情绪稳定性无领导小组讨论的一般标准结构化面试题目确认经过重要性排序后的素质项目权重结构化问题（每项最多两个）11、2、21、2、31、2、41、2、51、2、61、2、人才招聘与选拔的基本流程人员增补申请岗位核心素质评估方案确认内外部发布招聘需信收集简历简历筛选确认评估时间评估测试确认录用《人员增补申请单》由具有用人权的部门提出增补申请，根据不同层级人员增补的审核审批权限，办理手续明确基本的人员素质要求（如学历、性别、经验年限等）《岗位核心素质及评估方案确认表》1、通用素质确定2、专业素质确定3、评估方法4、结构化面试题目（《面试评估表》）1、渠道选择内部竞聘+外部招聘2、招聘广告确定3、应聘人员如何与招聘部门顺畅联系（1）工作申请表；（2）联系方式1、网络简历初步筛选2、实际简历的筛选（招聘部门+用人部门）3、确定进入进一步评估测试人员名单；4、沟通具体测评的时间、地点评估测试方式：1、笔试2、面试（《面谈记录表》3、性格等测评4、情景模拟等成立评估小组，实施评估沟通综合结果，得出录用决定#必要背景调查（非在职岗位）确认录用的审核审批手续（《工作申请表》）1、通知报到2、背景调查《背景调查记录表》人员报到用人部门应聘候选人招聘部门沟通沟通发布招聘信息时渠道选择渠道选择–内部渠道»内部是否有足够的候选人？»这些潜在候选人报名后未果时，工作情绪影响？»相关部门的因素（经过部门同意）»通过什么方式将信息发布出去？–外部渠道»外部渠道（互联网、报纸、公告栏、人才招聘会等）需要审核审批的项目：–1、通过选择内部竞聘的方式，需要事先经过审批。–2、选择外出参加人才招聘会等需要付现的方式，需要事先申请。各类外部招聘渠道的对比分析招聘渠道招聘特点网上招聘覆盖面广无地域限制，信息量大针对性强，宣传沟通方便，费用较低，重复使用费用低，但录取比例不大。人才市场现场招聘直接面对求职者，应聘集中，企业选择余地大，费用一般但较费时费力。招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招聘到。校园招聘主要针对应届生毕业生，应聘人数较多，录取专业广泛，费用不高，筛选范围较大，能收到较多的应聘资料。报纸杂志覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用较高需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般。猎头针对性强，质量高，费用大，企业工作量少，常用在高级人才的招聘中，能够在较短的时间内物色到高级管理或技术人才。营销的视角去吸引潜在的应聘者我们的潜在应聘者是谁？潜在的应聘者的目标职位是什么？有多少潜在的员工？谁会和我们去争夺那些潜在的应聘者？我们提供的机会能否满足员工什么样的需求？潜在员工对工作最看重的东西是什么？目前我们的职位形象和职位定位如何？我们的目标市场意识到我们的空缺岗位了吗？它们怎样看待我们的空缺岗位？我们空缺岗位的优缺点是什么？我们空缺岗位和与其竞争同类其他公司的空缺岗位相比较如何？空缺岗位的从4P到4CP（Position)：岗位岗位的定位、主要职责、能力要求等P（Pay）：薪资岗位的薪资范围P（Place）：渠道从哪些渠道发布空缺需求P（Promotion）：促销通过哪些方式宣传和吸引潜在应聘者C：需求潜在应聘者的需求在哪里C：愿付成本潜在应聘者的薪资要求和底线？C：方便潜在应聘者从什么渠道能更方便的接触到空缺信息C：沟通如何与潜在应聘者沟通，沟通内容、沟通方式？单位角度应聘者角度所发布信息的地方是否可以很容