0811招聘与配置

2013/8/221第二章招聘与配置赵争2013/8/222讲师介绍•1996年毕业于山东大学•全球职业规划师（GCDF）•国家一级人力资源管理师•前程无忧（Nasdaq:JOBS）市场高级经理/培训讲师•清华大学深圳研究生学院职业发展顾问&生涯教练2013/8/2232013/8/224学习的思路（情境法）•角色：我就是“招聘经理”•知识：我需要掌握哪些专业知识•方法：我可以用到哪些专业方法•自我测试：通过练习，检测学习成果（知识测评三个层次）2013/8/2252013/8/226目录一、员工素质测评标准体系的构建二、面试的组织与实施三、无领导小组讨论的组织与实施62013/8/227什么是素质指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。72013/8/228第一节员工素质测评标准体系的构建•知识点：员工素质测评的基本原理（3个）1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。2013/8/229P73-图2-19匹配贡献报酬素质要求匹配岗位岗位人人人岗匹配图2013/8/2210•知识点：员工素质测评的类型（4个）•一、选拔性测评（5个特点）强调测评区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级目的：以选拔优秀员工为目的的测评。2013/8/2211•知识点：员工素质测评的类型（4个）•二、开发性测评：是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。摸清情况，找出优势和不足，指出努力方向2013/8/2212•知识点：员工素质测评的类型（4个）•三、诊断性测评（3个特点）1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）2、结果不公开3、有较强的系统性例如：需求层次调查2013/8/2213•知识点：员工素质测评的类型（4个）•四、考核性测评（2个特点）又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。1、概括性2、结果要求有较高的信度和效度2013/8/2214•知识点：员工素质测评的主要原则（5个）1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合2013/8/2215•知识点：员工素质测评量化的主要形式1、一次量化（实质量化）与二次量化（形式量化）2、类别量化与模糊量化（都是二次量化）3、顺序量化、等距量化与比例量化（都是二次量化）P78-表2-24、当量量化P78-表2-32013/8/2216•知识点：素质测评标准体系1、素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记P81-表2-42、体系的构成：横向结构（基础）和纵向结构2013/8/2217•知识点：素质测评标准体系----横向结构横向结构结构性要素（静态）行为环境要素（动态）工作绩效要素身体素质心理素质（智能、品德、文化）2013/8/2218•知识点：素质测评标准体系---类型常模参照性指标体系效标参照性标准体系2013/8/2219品德测评法FRC品德测评法投射技术问卷法测评目的隐蔽性；内容非结构性与开放性；反应的自由性2013/8/2220•3、图中戴领结的男子是女子的什么人？•A：秘密情人。•B：老板或者顶头上司。•C：可以为她提供帮助的权贵2013/8/2221•4、图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪？•A：邪恶，她们之间可能隐藏着冲突。•B：同情。•C：焦虑，关心2013/8/2222知识测评记忆理解应用2013/8/2223能力测评一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评在学习能力测评中，最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试2013/8/2224企业员工素质测评的具体实施1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定1、P92员工素质测评分析所需材料2、P93测评结果分析方法1、测评时间和环境的选择2、测评指导语包括的内容3、回收结果注意保密1、P90引起测评结果误差的原因2、P91测评结果处理常用分析法重点重点重点重点P88表2-7，表2-82013/8/2225企业员工测评实施案例（P94）案例综合分析题：完整的招聘过程计划招聘3名营销经理123456组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果做出最终决策76发放录取通知书2013/8/2226真题练习（单选）•以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是()•A．选拔性测评•B．考核性测评•C．开发性测评•D．诊断性测评•答案：C2013/8/2227真题练习（单选）•以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是()•A．选拔性测评•B．考核性测评•C．开发性测评•D．诊断性测评•答案：C2013/8/2228真题练习（单选）•()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。•A．一次量化•B．二次量化•C．模糊量化•D．类别量化•答案：A2013/8/2229真题练习（单选）•员工素质测评体系的横向结构不包括()。•A．结构性要素•B．行为环境要素•C．测评指标要素•D．工作绩效要素•答案：C2013/8/2230真题练习（单选）•在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。•A．平均数B．中位数•C．标准误D．标准差•答案：D2013/8/2231真题练习（多选）•员工素质测评标准表示的形式包括()。•A．评语短句式•B．客观语句式•C．方向指示式•D．专管提问式•E．设问提示式•【答案】ACE2013/8/2232真题练习（多选）•、员工素质测评中的能力测评一般包括()。•A．一般能力测评B．特殊能力测评•C．思维能力测评D．学习能力测评•E．创造能力测评•【答案】ABDE2013/8/2233真题练习（多选）•员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。•A．要素分析法•B．相关分析法•C．综合分析法•D．曲线分析法•E．直线分析法•【答案】ACD2013/8/2234第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序2013/8/2235面试的内涵谈话和观察地位是不平等的双向沟通明确的目的性预先设计的程序2013/8/2236面试的类型36从效果看一次性面试分阶段面试从结构化程度看结构化面试非结构化面试半结构化面试从方式看小组面试单独面试序列化面试面试题目的内容情境性面试经验性面试2013/8/2237第37页准备：制定面试指南；准备面试问题；评估方式确定；培训面试考官123实施：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段总结：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果存档面试的基本程序4评价：面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验，为下一次面试设计做准备2013/8/2238面试中常见的问题•1、面试目的不明确•2、面试标准不具体•3、面试缺乏系统性•4、面试问题设计不合理•5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力…）2013/8/2239面试的实施技巧•1、充分准备•2、灵活提问•3、多听少说•4、善于提取要点•5、进行阶段性总结•6、排除各种干扰•7、不要带有个人偏见•8、在倾听时注意思考•9、注意肢体语言沟通2013/8/224040–请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？引导–结果怎么样？后来发生什么事情？探寻–你刚才说的是这方面的问题，对吗？总结–请给我讲一个例子？–请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？直截了当–你的团队工作怎么样？–你的沟通技巧怎么样？开放型问题面试实施技巧——灵活提问2013/8/2241面试问题的纠正41错误的问法－封闭式正确的问法－开放式（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是人生中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？2013/8/224242面试技巧——多听少说全神贯注倾听–面试官用20％的时间问问题，让被测者用80％的时间来回答–站在对方的立场–使用积极的肢体语言–复述对方的话意–观察对方的肢体语言倾听陷阱–打断谈话–显得不专心–只挑想听的听–忽略非语言的信号–处理信息不当2013/8/2243员工招聘时应注意的问题•1、简历并不能代表本人•2、工作经历比学历更重要•3、不要忽视求职者的个性特征•4、让应聘者更多地了解组织•5、给应聘者更多的表现机会•6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者•7、关注特殊员工•8、慎重做决定•9、面试官要注意自身形象2013/8/2244第二单元结构化面试的组织与实施2013/8/2245一、结构化面试问题的类型•1、背景性问题•2、知识性问题•3、思维性问题•4、经验性问题•5、情境性问题•6、压力性问题•7、行为性问题2013/8/2246结构化面试问题的类型（练习）•1、新劳动法颁布的时间？•2、你怎么看待现在大学生就业难的问题？•3、假如让你做你们公司的人事经理，你会怎么做？•4、你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？2013/8/2247二、行为描述面试的内涵•与一般结构化面试的区别采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）行为性问题实质：1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本2013/8/2248举例某岗位要求任职者对项目进行管理，问出的问题是：请你讲述一次在过去的工作中由你来负责的管理项目的经历；当时这个项目有什么样的要求？除了你之外，还有哪些人参与到项目之中？你是怎样完成项目的目标的？2013/8/2249（二）、行为描述面试的假设前提•一个人过去的行为最能预示其未来的行为•说和做是截然不同的两码事2013/8/2250（三）、行为描述面试的要素•STAR提问法•1、情境（situation）•2、目标（target）•3、行动（action）•4、结果（result）2013/8/2251基于选拔性素质模型的结构化面试步骤•P115•重点：记住各个表格模块2013/8/2252结构化面试的开发P118重点：记住各个表格和模块2013/8/2253真题练习（多选）•机构化面试的开发不包括（）•A、测评标准的开发•B、面试问题的设计•C、评分标准的确定•D、面试流程的优化•E、面试方法的选择•答案：DE2013/8/2254真题练习（多选）•行为描述面试的假设前提为()。•A．属于一种特殊的结构化面试•B．面上的问题都是行为性问题•C．过去行为最能预示未来行为•D．说和做是截然不同的两码事•E．用以识别关键性的工作要求•【答案】CD2013/8/2255第三单元群体决策法的组织与实施2013/8/2256理解定义•群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法2013/8/2257掌握要点•群体决策法的特点（3个）1、决策人员的来源广泛。2、决策人员不唯一3、群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高了招聘角色的科学性与有效性2013/8/2258第三节无领导小组讨论的组织与实施2013/8/2259第一单元无领导小组讨论的操作流程2013/8/2260本单元重点•掌握评价中心的含义•无领导小组讨论的概念、类型和优缺点•无领导小组讨论的组织与实施流程2013/8/2261一、评价中心