4员工招聘

第4章人员招聘授课时数：4王冰洁电子科大经管学院教学内容•招聘概述•招聘过程•招募渠道•甄选•应聘招聘概述什么是招聘？o招聘是企业根据人力资源计划，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程招聘活动示意图招聘组织121发现组织的招聘来源并有效的传递招聘信息（吸引）2个体提出职位申请（申请）招聘与其它HR活动的关系人力资源计划工作分析实施招聘招聘的备选方案培训、绩效管理、薪酬、员工关系等招聘的意义o今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长o若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能会延误o招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组织重要，对员工个人的成长也同样重要o错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员工的士气、成本、安全带来影响招聘与人员配备（Staffing）Recruitment招聘Selection筛选Placement录用人岗匹配Orientation社会化HRP人力资源需求预测与计划Separation离开组织Movement发展招聘策略•招聘已经不是单纯的事务性工作，而是一项战略性活动•我们需要的是什么样的人才？•我们如何能够招聘到他们？•代价如何？战略性招聘•分析人才市场的机会与威胁•分析竞争对手•自身人才吸引的策略企业典型招聘源例子一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源百事可乐招聘二流商业学校的毕业生天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola辞职或遭辞退的员工居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女商家以路人作为柜台服务员的招聘来源战略性招聘•美国《财富》杂志曾经对27000名雇员进行了调查，从中评选出最适合工作的100家公司，它们的共同特点包括：•向员工提供有竞争力的报酬•为员工提供良好的培训机会•员工有受到尊重和得到重视的感觉招聘过程人员雇佣过程图--Milkovich组织HR需求组织HR供给GAP人员配备选择内部配备外部配备申请人队伍合格申请人队伍发出邀请被接受成为组织员工招聘吸引筛选过滤筛选过滤招聘吸引人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者人员招聘的一般程序程序设计招聘前应考虑的备选方案短期行动方案应急工（兼职工、临时工）临时雇佣临时安排现有员工（优化组合）加班加点从外单位借调长期行动方案培训以提高技能和工作效率召回被辞退的员工转包生产合同招聘管理中应注意的问题招聘中的歧视性别歧视、年龄歧视种族、宗教信仰、出生地歧视婚姻状况歧视身高、体重歧视、残疾（人）歧视歧视与法律把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧招聘应注意的问题•简历并不代表本人•工作经历比学历更重要•不要忽视求职者的个性特征•让应聘者更多地了解公司•给应聘者更多的表现机会•面试安排要周到•注意自身面试时的形象•鉴别材料的真实性人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作招聘管理招聘金字塔582030180组织需要5名工程师需要向8个人发出录用通知书（Offer）实际接受面试的人数发出面试通知的人数需要吸引的职位申请者招聘工作的评价招聘的总成本与平均成本吸引来申请职位的合格人员数量及比例招聘完成比（是否达成了招聘目标）日后员工的工作绩效离职率、满意度调查招聘渠道招募渠道内部职务公布数据库管理层推荐直接应聘者和被推荐者工作广告公共政策就业机构私立就业机构学院和大学电子招募•公司网站•工作网站外部内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源方法几种常见招聘方法的比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训----猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验几种常见招聘方法的比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员广告（广播、电视、报纸、杂志、网络招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦----招聘方法应用内部提升熟人介绍主动求职报纸就业服务机构9487868466办公室/职员主动求职内部提升熟人介绍报纸就业服务机构8786837768生产/服务招聘方法应用报纸内部提升学院、大学熟人介绍主动求职9489817864专业/技术报纸熟人介绍内部提升主动求职职业介绍所8476755244销售人员招聘方法应用内部提升报纸熟人介绍猎头公司职业介绍所9585646360经理/基层主管甄选甑选的过程筛选申请表和简历测试和考察实际操作面试应聘者检查推荐材料和背景做出选择•普遍使用•效度•高效用•合法•评估选择方法的标准•信度人员录用基本模式•逐步筛选淘汰模式•信息累积综合评价模式知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表信息不完全或遗漏填写不清楚或被沾污过雇佣经历存在间断频繁的短期任职缺乏在某一岗位上所期望的绩效过去的经验与所申请的职位不一致申请表或简历中所含有的危险信号面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试程序设计致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试/笔试前的行政安排面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试求职者启示准备最关键发现主试者的真正需要将你与主试者的需要联系起来先思考后回答仪表和热情很重要留下良好的第一印象记住你的非语言行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试面试结束后，自问：面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行