4招聘与甄选

2019/9/2014.招聘与甄选通过本章的学习，你应该能：认识员工招聘在组织中的作用掌握员工招聘的概念与方法掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合邯郸人才网本章主要内容导入案例4.1招聘的目的、定义和意义4.2人力资源管理与人员招聘4.3招聘工作程序4.4招聘准备4.5招聘实施与甄选4.6招聘年度总结2019/9/203导入案例：怪招1：扶扫帚？怪招2：水泼了？讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？2019/9/2044.1招聘的目的、定义和意义目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。2019/9/2054.2人力资源管理与人员招聘薪酬设计C培训发展A职业发展D绩效评价B胜任特征人力资源规划职务分析招聘安置2019/9/206人员招聘任务的提出新组建一个企业业务扩大人手不够人员调任、离职、退休、死伤岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。人员招聘2019/9/207人员挑选的作用（重要性）原材料的重要性人员挑选是预先控制，成本最低的控制用人失误可能带来的损失培训费用使用过程中的效率费用离职费用争取用同样的价格，买到更好的产品2019/9/208有效选拔带来的好处提高团队质量扩展多样性提高绩效稳定关系将来组织中的同事产生机会促进团队合作被聘的候选人减少用人歧视，提高工作产量，节约资源老板有效选拔2019/9/209结果•产品数量与质量•客户满意度•新技能的掌握速度•技能•知识行动意愿•个性•价值观•需求员工的素质结构素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征素质结果2019/9/2010素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得2019/9/2011冰山模型价值观态度自我形象个性/品格内驱力/社会动机表象的潜在的行为知识技能例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向素质潜能2019/9/2012招聘录用标准和衡量方式招聘录用标准：企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。衡量方式：包括知识、能力和个性特征等内容。2019/9/2013一、知识1、类型：--普通知识--专业知识2、衡量方式：--不能仅以文凭为依据，更重要的是在实践中应用知识的能力。2019/9/2014二、能力类型：按能力特征分：体能、智能、技能按能力复杂程度分：基本能力综合能力衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试特殊技能测试2019/9/2015三、个性特征责任心个性类型5维度模型描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度外倾性随和性经验的开放性情绪稳定性描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏性方面的人格维度。描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。2019/9/2016霍兰德的性格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家2019/9/20174.3招聘工作程序岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试体验和背景调查录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗2019/9/2018招聘流程（1）结束人员状况调查是否申请增员否是增员申请表初步审核是增员申请表最终审核否结束是制定招聘计划2019/9/2019招聘流程（2）制定招聘计划最终审核招聘计划是否员工招聘实施录用人员报告最终审核否是录用员工通知录用员工接收人事档案录入结束2019/9/2020人员招聘具体流程筛选个人简历安排面试候选人初步面试纸笔测试候选人推荐给雇佣经理结构化面试前准备合格不合格合格合格合格不参加面试不合格不参加笔试雇用经理进行结构化面试将结果通知候选人签订协议与劳动合同提供工作应聘者上岗不合格不参加结构化面试不录用2019/9/20214.4招聘准备1、制定招聘计划•一般来说，招聘计划的具体内容包括：1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗位的性质及要求等。2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。招聘时间招聘时间:满足人员需求所发费的时间。招聘成本招聘成本:招聘成本=招聘总发费/雇佣人数一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。应聘人员的估计:包括初试、面试人员的比例。应聘人员估计2019/9/20222、招聘方式的选择了解全面。准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低招聘方式来源广，余地大，便于招聘到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾.来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾易出现思维定势，缺乏创新性内部外部进入角色慢，适应期较长了解少，信息不对称可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险2019/9/20233、招聘来源与方法•主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才储备法、推荐法。内部外部•主要来源：熟人介绍、主动上门求职、失业者、就业机构、学校、人才市场。主要方法：员工举荐、广告、校园招聘、外包、特色招募。2019/9/20244、招聘方法的优劣方法优劣内部招聘已经了解公司当前的状况和工作方式可以征求主管对他们的看法刊登广告需要建立起处理应聘信的系统广告费可能会非常贵利用代理机构代理机构有大量人选，可以将不合适的筛除利用代理机构需支付费用（特别是猎头公司）同事和朋友推荐同事和熟人可能有很好的信息源难以拒绝不合适的人选利用当地资源初级工作不要求经历，应届毕业生可胜任与政府部门打交道可能要做大量的书面工作2019/9/20254.5招聘实施与甄选甄选的方式：一般企业组织所采用的甄选方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验2019/9/2026一、笔试•笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。论文式的笔试易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。测验式的笔试它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；最终笔试方法论文式的笔试测验式的笔试在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。2019/9/2027二、面试也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试2019/9/2028(1)模式化的面试•它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。(2)非指导性的面试•指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试•这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。•其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。(4)压力式面试•所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。2019/9/2029面试中常用方法面谈法演讲法辩论法现场模拟无领导小组讨论法评价中心（assessmentcenter）2019/9/2030您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？16您对原来的单位和上司的看法如何？价值取向17业余时间您通常用来做什么？18描述您上一次在工作中挨批评的情景。19您是否愿意接受心理测试？20您觉得怎样才算是成功？21您认为做人的基本原则是什么？资质特性22您如何描述自己的个性？23请列举您的三大优点和三大缺点。24您原来的同事通常是如何评价您的？薪资待遇25是否方便告诉我您目前的待遇是多少？26您所期望的待遇是多少？27您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？背景调查282019/9/2031工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？9在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？10在过去的工作中您学习到了什么？11您如何使自己了解业务上的最新动态？12请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。13您在工作中通常怎样分配时间？14您未来三年内的目标是什么？如何实现？15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何？17业余时间您通常用来做什么？18描述您上一次在工作中挨批评的情景。19您是否愿意接受心理测试？2019/9/2032类型序号问题基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。2您为什么重新求职？3什么样的单位是您求职的第一选择？专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？7您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？面谈法2019/9/2033演讲法开头结尾特色2019/9/2034现场模拟模拟真实的工作情景：一大堆需要处理的公文，请你讲这些公文按照顺序处理，并说出理由。2019/9/2035无领导小组讨论法无领导小组讨论（Leaderlessgroupdiscussion）是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。2019/9/2036无领导小组讨论的优缺点优点：1.具有生动的人际互动效应2.能在被评者之间产生互动3.讨论过程中真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高2019/9/2037无领导小组讨论的优缺点缺点：1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他人员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性2019/9/2038面试评分记录表能力要素应聘者1应聘者2应聘者3应聘者4言语表达能力思维能力计划