5_员工招聘B

员工招聘(RecruitmentandSelection)•邯郸人才网本章主要内容•招聘的含义•招聘的前提•招聘的程序•招聘的形式•招聘选拔技术•录用决策员工招聘含义按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作分析所需人员的类型及特征人力资源规划招聘的前提招聘信息实例•A是一则外资企业招聘采购经理的启事：大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。•B是一则国有企业招聘产品营销人员的启事：女，35岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序招聘的形式•招聘的渠道•内外部招聘比较内部招聘外部招聘•工作张榜•技能档案法•主管推荐•员工推荐•毛遂自荐•广告招聘•职业中介•招聘会•校园招聘•网络招聘招聘的渠道内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘选拔技术•简历与申请表•能力测试•面试•心理测试•评价中心申请表和个人简历的比较申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估从简历或申请表中可以获取的信息：•确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等•可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力•可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格•某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？•是否有其他需要申请者补充或核实的信息？简历或申请表的筛选能力测试（基本素质）智力测试语言能力测试运算能力测试空间感判断能力测试逻辑归纳能力测试推理判断能力测试综合能力测试•27个小运动员在参加完比赛后，口渴难耐，去小店买饮料，饮料店搞促销，凭三个空瓶可以再换一瓶，他们最少买多少瓶饮料才能保证一人一瓶？•智力测试题：在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯？•语句表达测试•1.从给出的几句话中选出没有语病的一句：A．阅读理解与否，是衡量阅读能力的好坏的重要标志B．阅读理解，是衡量阅读能力好坏的重要标志；C．阅读是否理解，是衡量阅读能力好坏的重要标志；D．理解是阅读能力好坏的标志。•2.．我们决不能纵容这种置工人利益于不顾的行为。我们究竟是否应该考虑工人利益?A．考虑B．不考虑C．不明确D．与此无关•3．请把下面四句话中表达有歧义的一句找出来：A．农民的负担依然是个沉重的话题B．我校今年招生人数超过历史最高记录四百人C．他的勤奋好学赢得大家的一致称赞D．他是个老实巴交的山里人，没见过什么世面•结构化面试：依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。即对同类应聘者用同样的语气和措辞，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分，且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。•非结构化面试：无确定的提问程序和内容，在面试过程中可以随时发问的面试形式。常常是主试先提问，然后根据应试的回答进行追问。•混合式面试：合以上二者为一。面试形式面试程序面试前准备面试前的暖场应聘者能力素质考核公司及应聘者职位介绍了解应聘者基本情况解答应聘者关心的问题结束面试面试后评估面试评估表示例姓名出生年月性别申请职位联系电话面试内容5分4分3分2分1分仪表风度专业知识组织能力协调能力表达能力应变能力工作经验进取心合作精神合计总分综合评语录用建议：签字：备注：每项面试内容的评定结果在应得分数上记行为描述面试一种结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为。在特定情景中的行为被仔细加以选择，因为它们与工作成功密切相关。其假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。•多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；•考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法；•提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录；•不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题；•面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为；•工作经历比学历重要；•不要忽视求职者的个性特征•让应聘者更多地了解公司面试中应注意的问题•第一印象：先入为主•相似性：同病相怜•对比效应：与超人相比•科班印象：偏见•种族、年龄、性别歧视•非言语因素如穿着、眼神、笑容等•晕轮效应：以偏概全，过分偏重劣点面试中常见的误区心理测试•笔迹测试•行为观察测试•人格测试•职业气质测试•职业价值观测评笔迹测试•书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。•字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。•字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。•笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。•书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。•字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。•通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。性格开朗，富有人情味，珍惜友情、亲情，人缘好特别自信，有唯我独尊倾向，对事业一往无前边说边笑摇头晃脑掰手指节精力旺盛，非常健谈，对失业、工作环境比较挑剔，对自己喜欢的事情不计代价地追求腿脚抖动自私，很少考虑别人，利己主义者；但是善于思考，经常提出一些意想不到的问题行为观察测试举例拍打头部不太注重感情，对人苛刻，对事业有开拓进取的精神，心直口快，为人真诚，富有同情心，守不住秘密摆弄饰物多位女性，内向，不轻易表达感情。做事认真踏实，晚会结束后留下来打扫卫生的总是她们耸肩摊手为人热情诚恳，富有想象力，会享受。抹嘴捏鼻喜欢捉弄别人，却又不敢“敢作敢当”，还好哗众取宠，最终被人支配职业气质测试气质类型特征典型职业胆汁质精力充沛、态度直率，热情高涨，主动积极，脾气暴躁、冲动，感情用事公共关系人员、导游、推销员、主持人等多血质反应迅速、有朝气、活泼好动、动作敏捷，情绪不太稳定，粗枝大叶，高度的可塑性外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等粘液质安静稳重，反映较慢，感情不易发生和外露，良好的自制力，容易因循守旧会计、出纳员、话务员、播音员抑郁质感觉敏锐、体验深刻、富有想象力、易受到伤害、多愁善感、承受力较弱化验员、登记员、保管员等技术或功能型创造型安全型自主与独立型管理能力型•强调实际技术或某项职能业务工作•工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划•倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任•具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路•自主权、管理能力，能施展自己的才干•追求职业安全•最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境职业价值观测评评价中心------情景模拟–情景模拟根据被试可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相类似的题目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜能的一系列方法。–特点：①设计复杂，准备时间长，正确度较高;–②费用高；–③适用于对高级管理人员与特殊人才的招聘•情景模拟内容及设计–1、公文处理–公文处理是给被试不同的处理文件，让被试处理，从而反映被试不同的处理能力。如：办事效率；利用工作条件的分析能力；发现问题的能力。–公文处理测试对被试的要求：参加公文处理的被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文的内容，解决问题,回答问题,授权，组织，安排进度和计划等。–2、与人谈话–①电话谈话：测试被试心理素质、修养、口头表达能力、处理问题能力。–②接待来访者：考察被试待人接物的态度、驾驭谈话的能力、快速处理难题的能力。–③拜访有关人士：观察被试待人接物的技巧、语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力。–3、无领导小组讨论–测试被试领导技能的一种非常有效的方法。通过观察评价被试的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等。–4、角色扮演–要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理素质和潜在能力。例：假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。–5、即席发言–测试被试的快速思维能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等心理素质。如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的祝词等等。录用决策•能力最强的人并不总是最出色的员工；•不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人；•作出最终决策的人是直线经理；•人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。招聘决策的原则•①少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。•②宁缺勿滥原则。招聘决策时一定要树立